管理架构规划和组织管理员工职业发展手册文档格式.docx
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在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！
在此刻，让我们共同牢记陕西神木化学工业有限公司的发展愿景：
客户：
我们存在的理由是满足客户的需求、创造客户价值，我们正培育自己独特的核心竞争力，以开放的视野，整合社会资源，为客户提供优质的产品和服务。
员工：
我们认为优秀的员工队伍是集团发展的宝贵资源。
我们将以良好的工作条件，和谐的文化氛围，广阔的发展空间，有吸引力的薪酬体系来聚集、培养、激励、回报和留住有能力、有敬业精神的员工。
”
股东：
我们依法规范公司运作，促进公司持续、健康发展，以良好的业绩回报股东。
社会：
我们努力做一个优秀的企业公民，诚信经营，依法纳税，奉献社会。
我们爱护自然，注重人与环境的和谐，追求企业与社会的可持续发展。
企业使命：
“将神木化工建设成为中国最大的甲醇生产企业”是我们的使命。
第一章
职级系统介绍
首先，您需要了解陕西神木化学工业有限公司的职级体系。
公司的职级体系是职业发展规划的重要基础，它根据职务性质的不同，把职务进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体职务设定了等级发展区间。
表1陕西神木化学工业有限公司职务职级对应表
职级
管理序列
技术序列
生产操作序列
勤务序列
1
副总工
2
3
4
5
部长
6
7
主任师
8
9
10
副部长
11
12
副主任师
13
14
15
主管
高级技师
16
17
主管师
18
技师
19
20
主办
21
高级工
22
主办师
23
24
中级工
25
办事员
26
27
初级工
28
29
30
1.1职务分类
陕西神木化学工业有限公司的职级体系将所有职务分成四个序列：
管理序列、技术序列、生产操作序列和勤务序列。
1.管理序列是指公司具有行政管理职责的各级职务，包括部长、副部长、主管、主办和办事员（注：
主任及副主任等其他称谓的部门负责人在本文中统称为部长、副部长）；
2.技术序列是指公司技术等级序列的各级职务，包括主任师、副主任师、主管师和主办师；
3.生产操作序列是指公司生产操作等级序列的各级职务，包括高级技师、技师、高级工、中级工和初级工；
4.勤务序列是指公司的勤务人员等级序列职级。
1.2职级分布
每个职务序列都有相应的职级分布，根据具体职务的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个职务所覆盖的职级不同。
（参见表1陕西神木化学工业有限公司职务职级对应表）
1.管理序列包括五个职务，涵盖了从5到30的二十六个职级；
（1）部长职级分布为：
11级—5级；
（2）副部长职级分布为：
15级—10级；
（3）主管职级分布为：
20级—15级；
（4）主办职级分布为：
27级—20级；
（5）办事员职级分布为：
30—25级。
2.技术序列包括五个职务，起始职级为27级，最高为1级，包括二十七个职级；
（1）副总工职级分布为：
6级—1级；
（2）主任师职级分布为：
11级—7级；
（3）副主任师职级分布为：
16级—12级；
（4）主管师职级分布为：
21级—17级；
（5）主办师职级分布为：
27级—22级。
3.生产操作序列包括五个职务，起始职级为30级，最高为15级，包括十六个职级；
（1）高级技师职级分布为：
18级—15级；
（2）技师职级分布为：
21级—18级；
（3）高级工职级分布为：
24级—21级；
（4）中级工职级分布为：
27级—24级；
（5）初级工职级分布为：
30级—27级。
4.勤务序列包括一个职务，起始职级为30级，最高为21级，包括十个职级；
（1）勤务人员职级分布为：
30级—21级。
第二章
熟悉中成长—入职篇
从入职的第一天起，您就步入了陕西神木化学工业有限公司公司的职业发展通道，您首先将接受新员工入职培训并度过试用期。
2.1新员工入职培训
新员工入职培训在员工到岗后的一周内进行，由人力资源部组织集中进行。
主要内容包括：
1.企业文化培训：
首先，要使员工了解神木化工公司的发展愿景、使命、价值观、企业战略、发展历程等，使新员工迅速了解神木化工公司的企业精神，尽快融入企业的工作环境；
其次，介绍公司经营状况，包括主要业务活动、项目情况等，传达公司对新员工的期望和要求，使新员工能尽快找到自己的发展方向和切入点；
第三，介绍公司的组织结构及与规章制度，强调制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境；
第四，介绍神木化工的企业形象，明确企业每个员工所承担的社会形象责任。
2.工作职责培训：
新员工通过阅读《岗位说明书》、《部门职责》中与职务相关的文件，了解公司所处行业背景、发展前景以及所承担的任务职责等。
除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
2.2试用期管理
每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历三至六个月的试用期，达到公司要求的新员工可予以转正，达不到要求的新员工则不能转正。
试用期为员工与公司提供了相互了解的一段时间，公司希望新员工能珍视这一锻炼机会，积极进取，调整自身，早日融入到神木化工这个大集体中来；
新员工也可以进一步了解公司文化环境，明晰公司的发展方向与个人追求是否一致，并确定是否与公司共同发展。
公司会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。
新员工入职后，部门负责人会安排一名老员工帮助其熟悉工作环境及工作职责，尽快消除陌生感。
试用期间人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门负责人在试用期内对员工重点考察的内容。
新员工的上级在试用期中将对新员工进行严格而细致的考察，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。
2.3新员工转正定级
在试用期时，新员工的序列职级由人力资源部比照正式员工初步拟定。
根据试用期的考核结果，对新员工进行转正、确定序列和职级，需填写《员工转正定级申请表》（见附件）。
第三章
员工职业发展通道—发展篇
尊重员工个人发展需求，帮助员工进行职业规划和发展是神木化工公司人力资源开发恪守的理念。
员工职业发展不仅取决于个人的追求与个人的努力，同时取决于公司的环境与政策环境、制度环境、竞争环境等。
随着信息化建设的发展，公司的未来组织结构将趋于扁平化，员工的发展将不仅仅体现在传统的行政职务的晋升，而且还体现在职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、管理技能的提高以及任务多元化等多个方面。
为此，公司为员工发展设计了纵向发展和横向发展的职业通道（如图所示），努力为员工的职业发展营造一种良好的环境氛围。
员工职业发展示意图
在神木化工公司的职业发展体系中，包括四个序列和三十个职级，员工职业发展既包括纵向的职务、职级晋升，也包括横向的跨序列移动、工作内容扩大化和工作轮换。
通过纵向和横向的发展，丰富了员工职业发展的通路，使员工获得了更多的发展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标发展。
3.1纵向发展
纵向发展包括两方面，职务晋升和职级晋升。
员工可以根据个人发展意向和能力特点，选择不同的职务序列作为个人职业发展方向；
公司有责任考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
3.1.1职务调整
公司鼓励员工努力工作，在上级职务出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司实行竞争上岗、择优录用的制度。
公司员工职务晋升所需的主要条件如下：
1.具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；
2.有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力；
3.个人工作能力突出，工作业绩优异；
4.有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；
5.晋升有利于发挥员工的个人潜能，倡导积极向上的文化导向。
3.1.2同职务职级调整
根据员工的绩效考核结果和业绩，员工的职务职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整，具体调整办法如下：
1.根据年度绩效考核结果，确定员工职务职级的调整：
（1）年度考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五类；
（2）年度考核达到优秀的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整职务工资等级；
（3）连续两年年度考核达到优良的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整职务工资等级；
（4）连续三年度考核为称职员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整职务工资等级；
（5）对于年度考核为基本称职的员工在本人所在职业发展序列中下降一级，建议培训和换岗；
注：
有关考核的详细情况，请参阅《陕西神木化学工业有限公司员工绩效考核手册》
2.公司安排员工轮岗时，在轮岗期内，职级一般不做变动。
3.2横向发展
由于传统的晋升通道机会有限，为了满足更多员工发展的要求，公司为员工设计了横向发展通道。
横向通道发展分为职务序列调整、工作内容扩大化和工作轮换。
绩效符合公司要求并积极要求上进的员工，有机会得到不同职责范围内的工作职务。
职务的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。
3.2.1工作序列调整
神木化工公司职业发展体系可以跨序列横向发展，公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求。
各序列员工可以轮换的职务如下：
1.管理序列：
公司管理人员的晋升通道，对员工本身的综合素质要求高，但通道容量有限；
（1）办事员是本序列的初级职位，包括公司新进年轻员工等。
办事员的上级职务是主办，员工可以选择在本序列发展，也可以根据个人的能力特点选择向技术序列发展；
（2）主办是本序列的初级职位，上级职务是主管。
大本科毕业生转正定级后可以选择在本序列发展，也可以根据个人的能力特点，选择向技术序列发展；
（3）主管是本序列的中级职位，上级职务是副部长。
主管是属于公司的骨干员工，可以根据个人的能力特点进行轮岗，然后选择下一步的发展序列。
（4）副部长是本序列的中级职位，上级职务是部长。
副部长是部长的储备人选，员工原则上在本序列发展，也可以根据个人的能力特点，选择向技术序列发展。
副部长人选可以来自公司不同的职务序列或同一职务序列的不同部门，以公司内部人员选聘为主，也可以向外部招聘；
（5）部长是本序列的高级职位，上级职务是公司高管。
员工可以选择在本序列发展，也可以根据个人的能力特点，选择向技术序列发展；
部长的人选首先考虑内部选拔，当内部没有合适人选的情况下考虑外部引进。
选聘应体现竞争上岗，择优选用的原则。
2.技术序列：
公司技术人员的晋升通道，员工提高专业技能和技术专长水平而获晋升，通道容量大；
（1）主办师是技术序列的初级职务，上级职务是主管师。
大本科毕业生转正定级后可以选择在本序列发展，也可以根据个人的能力特点选择向管理序列发展；
（2）主管师是技术序列的初级职务，上级职务是副主任师。
取得国家认可中级职称员工，经公司聘用后取得任职资格。
公司鼓励员工在本序列发展，也可以根据个人的能力特点选择向管理序列发展；
（3）副主任师是技术序列的中级职务，上级职务是主任师。
取得国家认可中级以上职称员工，经公司聘用后取得任职资格。
（4）主任师是技术序列的最高级职务。
取得国家认可高级职称员工，经公司聘用后取得任职资格。
员工可以根据个人的能力特点向管理序列发展。
3.勤务序列：
公司为勤务序列员工安排的晋升通道。
本序列员工原则上只能在本序列内部晋级；
特殊情况下，可以向管理序列发展。
3.2.2换岗和轮岗
换岗和轮岗是员工横向职业发展的通道，也是公司一项人才储备和人才培养制度。
首先，这项制度为员工提供了更加灵活的发展机会，减少了传统纵向通道的拥堵，有利于全面发掘员工的能力特点和员工职业发展的再定位，扩大和丰富工作内容，从而调动其积极性和主动性，获得职业成就；
其次，换岗和轮岗可以迅速强制性丰富员工的工作经验，锻炼和培养复合型人才，为员工的纵向发展奠定扎实基础。
1.公司鼓励员工在部门内部轮岗和换岗。
轮岗和换岗必须在部门负责人的安排下，经人力资源部批准后实施，轮岗和换岗的目的是丰富员工的工作内容，提升员工的综合能力，增加公司的人才储备；
2.人力资源部结合个人职业发展需要,每年安排部分员工跨部门轮岗,员工也可以申请轮岗,申请时需要填写《员工轮岗申请表》（见附件），目的是培养综合性经营管理人才，增加公司的人才储备。
公司采取内部招聘和个人申请的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会优先向内部员工发布。
同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以在任何时候向人力资源部提出申请，申请时需要填写《员工换岗申请表》（见附件）。
公司在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，尽可能向员工提供步入新工作职务的机会。
内部员工应聘成功或员工换岗申请得到批准后，到新职务的内部试用期为一个月至三个月，根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定序列和职级并填写《员工转正定级表》（见附件）；
未转正者，则由人力资源部提出处理意见。
轮岗可以使员工充分了解其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。
每年轮岗员工的比例可以在5-10%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在六个月左右。
3.3人才储备与梯队建设
人力资源是公司最重要的资源，神木化工公司的竞争力来源于员工良好的素质。
为此，公司在人力资源合理配置的基础上，考虑一定量的人才储备。
人才储备和梯队建设计划的制定主要依据公司人力资源战略规划和公司业务需求，考虑公司目前的人员结构、能力水平和流动情况。
1.公司按职务序列建立人才储备和梯队体系结构。
根据公司的发展速度和对职务的需求特点，确定一定比例的储备人员，特别是中、高级管理人员和技术人员；
2.建立公司中高级管理和技术岗位人才晋升阶梯制度，针对岗位职务特点和能力要求，对任职人员的知识结构、绩效情况、能力组合、任职部门经历、岗位轮换、绩效情况等做出具体规定，在职业发展通道中做出相应的安排，并结合个人职业发展管理，引导有潜力的员工进入不同的阶梯通道。
3.加强公司中、高层管理职务人员储备管理。
设立部门副职，作为部长的储备人选，部长有责任发现和培养自己职务的接班人，部长职务晋升的前提是有合适的人选接替其职位；
4.推行中高级管理人员职务轮换制度，增加管理者知识面、全局工作经验，转换其思维模式和看问题的角度，为其承担更大的责任做准备。
请参阅《陕西神木化学工业有限公司绩效考核手册》
3.4员工职业发展管理
员工的职业成功和发展是神木化工公司发展壮大的根本保障。
在神木化工公司，员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更重要的是可以得到提高、成长和发展的机会。
公司帮助每位员工制定满足其需求、有针对性的职业发展计划，该计划由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
3.4.1个人职业发展计划制定
公司给予每位员工一个发展空间，并积极推动员工的发展成长。
但是，需要明确的是员工依然是个人职业发展计划的制定和实施主体，员工的职业成功取决于员工本人的勤奋、敬业和积极进取，公司只能是员工职业生涯的辅导员，为员工提供发展的外部环境，引导和促进员工发展。
个人职业计划包括以下内容：
职业定位、职业目标、职业发展路径设计和能力发展。
对于进入人才储备和梯队体系的员工，必须制定个人职业计划，由本部门存档备案，其他员工可以有选择适用。
制定职业管理规划应遵循的原则：
1.一致性原则。
一致性原则要求员工职业发展规划必须与公司的人力资源战略密切结合，与公司总体发展战略保持一致；
2.全面兼顾和重点发展相结合原则。
个人职业发展计划首先在公司中层以上员工和人才储备和梯队体系内员工实施，时机成熟后面向全公司展开；
3.公平客观的原则。
要采用客观公正的标准，充分发扬民主，集体进行决策，保证企业员工均等地享有职业发展机会，并营造一个优秀人才脱颖而出的环境。
表2员工职业发展计划编制关系图
计划内容
员工
部门负责人
人力资源部
职业定位
个人价值观、人生目标
个人能力特点、专长
个人优势、劣势
绩效考核反馈
能力界定、评价
职业目标
研究公司发展战略、经营计划、部门职责、岗位职责，确定个人发展目标、衡量标准
结合公司发展方向、对个人目标选择进行辅导，提供发展机会
提供人事政策咨询
提供职业机会信息
发展路径
研究公司职级关系图
探讨发展路径
提供发展路径指导建议
能力发展
探讨达到职业目标所需能力
提供指导服务，安排相应培训
组织培训
3.4.2个人职业发展计划实施
员工个人职业发展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。
另一方面，公司有责任通过辅导、咨询、督促、考核和培训，发展员工能力，创造条件帮助其实现发展计划。
公司中承担员工职业管理的是各部门负责人和人力资源部。
部门负责人应该对自己下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，结合员工职业发展计划，注意把握企业中存在的机会，及时给员工提供可选择的发展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员工职业发展方面的进展。
人力资源管理部门在整个体系中起到组织协调、咨询和管理作用，保证体系的正常运作。
3.4.3培训
培训是职业管理的重要内容，有助于员工职业发展计划的实施，满足员工职业发展的需要，最终促进组织目标的实现。
培训分为知识培训和技能培训，前者专注员工知识体系的扩大、系统和完善，后者专注员工实际操作能力的提高；
前者以员工自我发展为主，后者以公司组织安排为主。
依据个人职业发展计划和绩效考核结果，员工可申请或被指定参加各类相关培训。
主要类别有：
1.通用类培训：
指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能培训，如电脑使用、经营管理知识、时间管理、沟通技巧、团队建设、专项训练等；
2.技术系列培训：
指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训；
3.导师培训：
指在实际工作中，利用工作关系开展的一种培训形式。
一般由部门负责人为员工指定业务导师，建立师徒关系，制定培训目标、时间期限和考核标准，实施培训。
4.管理人员轮岗培训：
指公司中级以上管理人员，以及进入公司人才储备和梯队体系的员工，根据职业发展的要求，到相关性岗位任职锻炼的培训方式；
5.管理人员指导培训：
指公司中级以上管理人员，以及进入公司人才储备和梯队体系的员工，根据职业发展的要求，由公司为其指定一名资深管理人员担任其发展顾问，重点指导员工发展战略思考、组织协调、分析解决问题和领导技巧等方面的综合能力，为员工的进一步任用做准备。
第四章
做最优秀的实践者—成就篇
4.1绩效激励制度
升级会员 