《公共部门人力资源管理》网上作业40022参考答案Word文档格式.docx

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3.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（）。

A.对公职人员勤政的监控

B.对公职人员守法的监控

C.对公职人员执法的监控

D.对公职人员廉政的监控

ABCD满分：

4.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

AD满分：

6.公共部门人才笔试具有（）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强

7.绩效考评的内容主要包括（）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

8.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（）。

A.公益企业

B.公共事业

C.非政府公共机构

D.国有企业

9.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.竞争的需求

10.对于公务员的任职，必须同时具备（）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

11.外附激励方式包括（）。

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定职称

12.薪酬具有（）的基本功能。

A.补偿功能

B.维持功能

C.激励功能

D.调节功能

ACD满分：

13.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

BC满分：

14.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。

A.性质不同

B.目的不同

C.内容不同

D.形式不同

15.（）采用的是品位分类方法。

A.英国

B.法国

C.美国

D.日本

AB满分：

二、判断题（共20道试题，共20分。

1.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.错误

B.正确

B满分：

1

2.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A满分：

3.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

4.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

5.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

6.社会性是人力资源最基本的属性。

7.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

8.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

9.公共部门人力资本具有社会延展性。

这是公共部门人力资本最重要的特征。

10.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

11.调配功能是人力资源市场的基本功能。

12.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

13.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

14.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

15.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

16.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

17.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

18.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

19.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。

20.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

三、简答题（共3道试题，共30分。

1.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

人力资源的市场主体地位未完全确立。

　市场法规和社会保障制度不健全。

　户籍制度改革滞后。

在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。

　官本位思想的影响。

2.职位分类具有哪些优点？

①系统、规范,为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准。

②有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才。

③有利于合理定编定员，完善机构建设。

④责、权、利相统一,促进了同工同酬和能上能下。

⑤有利于人力资源的在职培训和开发。

3.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

（1）论联系实际的原则；

（2）学用一致的原则；

（3）按需施教的原则；

（4）讲求实效的原则。

四、论述题（共1道试题，共20分。

1.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

（1）价值取向差异使管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。

公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。

因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。

政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。

在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；

在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。

作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。

公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

　　可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。

试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

　　（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。

作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。

当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。

公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。

在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

　　在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。

专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。

对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。

当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。

在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。

一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。

一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

　　（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。

直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。

私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。

总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

　　（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。

企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。

例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。