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150909职场人生文字资料
如何摆脱混日子的“僵尸员工”过来人谈心得
在办公室里不想干活、消极怠工混日子，对工作只做出被动的反应，需要花很长时间才能完成工作，这样的人，被戏称为“僵尸员工”，你身边有“僵尸员工”吗？
如果你已经“僵尸”了，又该如何摆脱这种状态呢？
听听过来人的心得吧。
小惠生完宝宝重返工作岗位已经有4个多月了，可这4个多月来，她的心思都无法全部放在工作上，人在办公室，可心总想着家里的宝宝，工作起来也就不积极，害怕接了任务会加班，基本上不是领导点名要求参与的工作，她都不主动接话。
小惠在大型国企工作，按照规定她休完产假就回单位上班了，当时宝宝才3个月大。
婆婆特意从乡下来武汉帮她带孩子，老人带孩子很上心，可乡下的习惯毕竟跟城里不一样，什么时候喂奶、怎么弄辅食，小惠都担心奶奶弄不好，所以只要一有出外勤的机会，小惠就溜了，说是出外勤，其实就是溜回家看宝宝了。
这样的心态工作就很消极，不主动找工作做，安排了工作也吊着做，什么奖金、好表现都无所谓了，只要不挨批评就得过且过，宝宝才是她的重心。
过来人心得：
寻找家庭和工作的平衡点
“为了宝宝当‘僵尸’，等宝宝上幼儿园了，就会很失落。
”蒋琴的宝宝去年上幼儿园了。
当初生完宝宝重返工作岗位时，她也跟小惠一样，在单位当起了“僵尸员工”，之前都不觉得有什么不好，可去年宝宝上幼儿园后，自己不用整天担心宝宝后，蒋琴才发现在单位已经没有了朋友，因为大家已经习惯她得空就回家，跟同事几乎没有交流。
想努力作争取些业绩和上升通道，但领导和同事也已经习惯了她的消极怠工，重要的事、关键的工作，根本不想着派到她头上。
有心想回归事业的她，感到很失落。
她劝诫新妈妈们当“僵尸”要慎重。
混个平台当“僵尸”
小杨在一家广告公司工作，刚进公司时他蛮勤奋，总是抢着做事任劳任怨，希望能得到领导的赏识和提拔。
可5年过去了，刚开始的热情被消磨殆尽，比他后进公司的人都提拔了，他发现在这家公司没有点背景和后台再勤奋也没用。
得出了这种结论，小杨在单位渐渐变成了“僵尸员工”。
不过他也没有闲着，倒是利用公司这个平台私下接些私活，收入比勤奋地在公司干翻了一倍。
也曾想过辞职，可担心一旦辞职自己就没有了接私活的平台，于是就继续在公司“僵尸”着。
过来人心得：
没有什么平台是能给你”混“的
“人都是有惰性的，不管我们做的是什么工作，有一天会因为工作的枯燥而感觉乏味，有一天也会因为忙忙碌碌的辛苦却还是一无所成而丧失了信心！
所以，身在职场，我们需要的是不断地鼓励自己，给自己信心！
”在一家大型国有装修公司上班的李威有十几年的工龄了，现在是该公司的常任项目经理。
他也曾经为升职无望而困惑过、消极过，但后来的事实证明了，只要尽快摆脱消极因素的长期困扰、不断地保持工作热情，总有一天会得到公司的器重。
看不到希望当“僵尸”
林先生是一名医生，刚参加工作的时候他是踌躇满志，可工作十几年，他还是科室里的一名小医生，近两年科室陆续进了研究生、博士生，自己这个本科生更看不到机会，于是他就消极了，工作没有了热情，得过且过，打算就这么“僵”下去。
林先生说：
“我再努力也没用啊，学历在那里，好机会怎么轮都轮不到我啊。
”
过来人心得：
高学历不代表能力强
14年前，IT工程师王涛也跟林先生有相同的想法，公司的高学历人才越来越多，入职时还很吃香的名牌大学本科文凭，已经没有什么优势了，当高学历人才陆续进入公司时，王涛也郁闷过，不想工作，看不到未来。
但后来重新振作的他证明了，“高学历不代表能力强，我有丰富的职业经验，只要随时充电，保持激情，一样地不会输给高学历的新人”。
如何激活僵尸员工
如今，员工满意度处于历史最低点。
越来越多的员工极端冷漠消沉，甚至连离职都兴趣索然。
怎么才能让心灰意冷的员工重拾工作热情？
如今的公司可能正背负着沉重的负担，不过这副担子或许并不是你想的那种。
经理们常常担心，一只脚已经迈出公司大门的员工在目前的岗位上会失去努力工作的动力。
这确实是个问题。
相比以往，现在越来越多的人想要离职。
美世咨询公司（Mercer）最近的调查显示，2005年至2010年间，曾认真考虑过离职的人从23%猛增到了32%。
“人力资源部门忧心忡忡，”美世咨询公司人力资源顾问戴夫•范德沃特说。
“竞争对手已经开始招人，因此很难防止员工离职，而且流失的恰恰又是最出色、最为训练有素的员工。
”
然而，对健康的企业文化来说，离职员工所造成的威胁其实比不上那些继续留守但却灰心丧气的员工，而且后者的队伍正在日益壮大。
美世咨询公司的调查中，21%的人表示，他们并不在乎是走还是留。
更糟的是，这部分员工对公司的抱怨明显多于决定留下和干脆打算离职的员工。
范德沃特指出，这21%的人出于某种原因而选择留任。
他说，对公司无所助益的员工通常分为两类：
一类是办公室宠儿，他们讨人喜欢，但工作表现糟糕。
这类人在经济衰退期间大多都被炒了鱿鱼。
而第二类人却留了下来。
他们拥有必备的技能，对公司颇有价值。
但他们要么毫无贡献，要么对其他人造成负面影响。
而主要是因为他们心存芥蒂。
翰威特咨询公司（AonHewitt）高级副总裁肯•欧勒说：
“你会发现，有些才干极为出众的人却做出了些破坏性的行为，但公司却会容忍他们，就因为他们才华横溢。
”
这些人大部分都有心烦不安的理由。
很多人目睹同事被减薪甚至失业。
另外一些人则认为公司管理团队在困难时期没有采取最佳的应对措施。
然而，由于经济依然充满不确定性，员工觉得前途渺茫，于是他们留了下来，但却滋生了负面情绪。
“我的同事将这类人称为病毒，”范德沃特说，“他们无疑会带来破坏。
雇主必须设法帮助这些人离职，或者让他们更有动力。
”
如何才能做到这一点呢？
这个问题很棘手。
首先，必须清除那些打算离职或者对公司造成负面影响的人。
博斯管理咨询公司（Booz&Company）高级合伙人乔恩•卡曾巴赫说，这部分工作可能比想象的要简单。
要想找出这些人，必须借助他们的“指挥棒”，也就是公司里的一呼百应的人物。
这些人通常是非正式的领导者，未必是公司高层。
卡曾巴赫说：
“同事们愿意为这些人赴汤蹈火。
”管理层了解员工的不满，首先首先应该跟这些人谈。
但如果这些人本身就是心存芥蒂的人，那么最好能赢得他们的支持。
要想让心灰意冷的员工重燃激情，首先应确保让他们有机会与上司或管理人员进行富有成效的一对一谈话。
必须弄明白他们缺乏积极性的原因。
如果他们理由很充分，公司可以作出小范围的调整，帮助他们找回工作热情。
弗吉尼亚大学达登商学院（theUniversityofVirginia'sDardenSchoolofBusiness）工商管理学教授克里斯汀•贝法尔说，即使是表面看起来消极的行为也能化害为利。
贝法尔称，她曾与某个团队合作，团队成员向她抱怨说，团队中有个员工经验丰富，但对公司心怀不满，他的负面情绪已经传染给了团队中的其他成员，但他们离不开他。
贝法尔问他们，团队成员认为这位员工最擅长做什么。
他们回答说，他很会批评人。
于是，他们利用他的这个才能，让他负责检查所有对外工作的错误，使他那双挑剔的眼睛有了用武之地。
这种安排取收到了很好的成效。
“我喜欢这个故事，”贝法尔说，“这位员工希望好好工作，但所处的环境却使他无心工作。
”经验丰富但心怀不满的人，比如本案例中的这个人，就是主要的改造目标。
巴克公司（Buck）顾问斯蒂芬•可可说，让员工保持积极性的最好方法当然是从招聘程序开始时避免出现这种问题。
建立正式的员工适应性培训计划；掌握员工在公司里的最新情况，与他们保持同步成长；创造机会让他们可以定期提供反馈；确保管理者与员工关系稳固。
然而，陷入困境或正在经历变革的公司可能不得不直接面对员工积极性问题。
卡曾巴赫说，在这种情况下，必须鼓励某些员工作出特定的改变，而不是彻底改变整个公司文化。
他说：
“这时候需要的是步枪点射，而不是散弹扫射。
”
社会的僵尸基因催生了僵尸员工
有一个同事，天天上班只做两件事。
这是两件快乐的事情：
其一，将音箱开很大，坐在靠椅上怡然自得地听音乐。
其二，趴在桌子上，或者靠在椅子上打呼噜。
同在一个办公室，我们常常感叹：
人如果能够活到他的那个境界，简直就是神仙了。
不久前，该同事又要移民去某国，辞职了。
于是他的一些往事开始浮出水面：
人说他当初以高级人才身份被引进事业单位，负责单位下面一家公司。
其间，公司亏损不计，不过倒是为领导做了不少“好事”。
因此，他就掌握着单位的绝对机密。
因此，他即便天天睡觉，也是中层领导的待遇。
“僵尸员工”是指那些不干活或消极怠工、混日子的人。
他们抱着多一事不如少一事的心态，尽量少干活。
他们在公司里挂着名，但精力都放在自己身上了。
为什么会有僵尸员工呢？
原因主要有五个：
第一，僵尸员工靠关系进的公司，背景很深，无人敢动。
第二，体制原因。
这个在公务员系统比较多见。
全国查出那么多吃空饷不上班的人民公仆就可见一斑。
这种事，只要有权贵存在，估计就不可能消失。
第三，员工的薪酬不能体现员工的价值。
员工因此产生逆反、怠工心理。
第四，公司无法对每个人对公司的贡献进行量化和衡量。
第五，僵尸员工个人很霸道，别人都不敢得罪他。
不管是哪一种原因，归根结底都是私欲和贪心所导致。
从大的方面讲，中国人的人情经济仍然盛行。
而且，在很多人的观念里，很多东西应该世袭，应该传给子女。
不管子女有无能力，都应该把好处留给他们。
这样一来，自然有很多干不了事的人被安插在很多职位上。
这种状况要改善，必须是从上往下的。
从上往下改善，则必然会触动顶层领导的很多利益。
从史书记载来看，要消灭这种权贵阶层安插庸人的现象，是难于上青天。
人心难测，一个贫寒百姓，如果攀上高枝，也会变质成无耻权贵。
从小的方面讲，是一些公司负责人的短见。
很多老总都是暴发户，他们对于赚钱，从来都不会去考虑手段；对于抠门，他们也从来不会去考虑后果。
有些人会想着要招研究生，博士后来充充门面，不管能不能干活。
对于一些低学历，有能力的人，他们又拼命地压工资。
这就是资本主义血淋淋的压榨。
在这种压榨下面，如果员工不能有效通过法律等方式维护自己的权益，自然就只能巧妙地消极怠工了。
僵尸员工的内心未必是充实和快乐的。
他们固然做错了，这个社会也有很大的责任。
希望有一些人能够站到高处，看向远处，去改变一下社会中这些僵尸基因。
MBA职场：
怎样净化企业“僵尸员工”
经理们常常担心，一只脚已经迈出公司大门的员工在目前的岗位上会失去努力工作的动力。
这确实是个问题。
相比以往，现在越来越多的人想要离职。
最近的调查显示，2005年至2010年间，曾认真考虑过离职的人从23%猛增到了32%。
“人力资源部门忧心忡忡，”竞争对手已经开始招人，因此很难防止员工离职，而且流失的恰恰又是最出色、最为训练有素的员工。
”
然而，对健康的企业文化来说，离职员工所造成的威胁其实比不上那些继续留守但却灰心丧气的员工，而且后者的队伍正在日益壮大。
他们并不在乎是走还是留。
更糟的是，这部分员工对公司的抱怨明显多于决定留下和干脆打算离职的员工。
这些人大部分都有心烦不安的理由。
很多人目睹同事被减薪甚至失业。
另外一些人则认为公司管理团队在困难时期没有采取最佳的应对措施。
然而，由于经济依然充满不确定性，员工觉得前途渺茫，于是他们留了下来，但却滋生了负面情绪。
网上戏称这类人为“僵尸”员工中国MBA网小编认为他们无疑会带来破坏。
雇主必须设法帮助这些人离职，或者让他们更有动力。
如何才能做到这一点呢？
这个问题很棘手。
首先，必须清除那些打算离职或者对公司造成负面影响的人。
要想找出这些人，必须借助他们的“指挥棒”，也就是公司里的一呼百应的人物。
这些人通常是非正式的领导者，未必是公司高层。
管理层了解员工的不满，首先首先应该跟这些人谈。
但如果这些人本身就是心存芥蒂的人，那么最好能赢得他们的支持。
要想让心灰意冷的“僵尸”员工重燃激情，首先应确保让他们有机会与上司或管理人员进行富有成效的一对一谈话。
必须弄明白他们缺乏积极性的原因。
如果他们理由很充分，公司可以作出小范围的调整，帮助他们找回工作热情。
职场僵尸泛滥：
员工真的需要幸福感吗
最近维猎网的职位分析师频繁收到HR的抱怨：
公司已经被僵尸攻陷了！
根据HR的反映，许久前公司就意识到大批员工负能量太强，"幸福感"严重不足。
鉴于僵尸员工实在太多，企业于是增加了不少提升员工幸福感的福利政策。
刚开始员工还表现出了较为积极的工作态度，可后来却出现了更不利的情况--员工变"懒"了，而且负能量有增无减。
这并非个案。
职场僵尸们工作没动力，负能量强烈而至吓跑潜在客户，用恶劣态度得罪重要客户……他们鄙视与该企业有关的一切东西，想方设法地破坏公司的一切规章与文化，让企业的文化、项目夭折在他们手中。
僵尸大行其道的背后，到底隐藏着什么？
职场僵尸愁坏HR，传染速度之快令人瞠目
当僵尸喋喋不休地在你耳边传授着负能量，你能做的只能是被传染。
维猎网认为，僵尸的出现，其实就是归属感的缺失。
在马斯洛需求层次理论中提到，归属感是建立在社交和谐与被尊重的基础上。
显然，僵尸没有得到应有的"尊重"。
这样一说，HR就觉得委屈了，现在企业都在为构建员工和谐文化而绞尽脑汁，生日会、下午茶、聚会等活动，就是以重视员工感受为基础的举措，怎么就不尊重咧？
员工的快乐和归属是两码事
"快乐工作"的概念从欧美引入后便在很多新型企业中流行开来，以员工为本的"幸福感"管理机制曾被认为"颠覆传统管理理念"的举措，但仅仅2年便嘎然而止，取而代之的是一片质疑声音--员工被幸福了，却也"懒"了。
为什么会这样？
德勤一份报告显示，88%的员工对他们的工作没有热情，从不贡献出他们的全部潜力。
他们的报告还发现，只有大约20%的高级管理人员是热爱他们所做的事情。
企业为员工提供自由的工作时间、免费的下午茶还有超长的休假，这能让员工感到自由与快乐。
但如果他得不到足够的认可、反馈、或没有任何个人成长的机会，他将永远不会有归属感。
维猎网认为，企业必须要知道的一件事是，让员工快乐的唯一途径，是给他们一个与自己长处相匹配的岗位，而老板的任务是让他们知道自己在干什么。
换句话说，员工的懒惰是企业培养出来的。
维猎网罗列9大指标，监测员工归属感指数
个人成长：
想知道员工有多大的归属感。
员工正在不停提高自己的技能以获得更大的工作能力，同时相信公司能给予他们更大的发展。
推荐：
想知道员工对公司有多大的认同感？
员工愿意把公司介绍给朋友或家人，并且推荐他们与公司合作或成为公司的一员。
反馈：
员工对自己工作、公司政策等问题反馈的质量和频率，直接反应了其对公司的归属感。
（员工抱怨的内容能很好地反映其对公司的重视程度）
同事间的关系：
同事间的了解程度有多大，他们的沟通频率以及互动的质量。
上下级关系：
员工有多了解公司的管理者，他们与管理者之间的沟通频率和互动的质量。
幸福感：
员工的工作和生活是否协调好，他们在工作和生活中是否能感觉到快乐。
健康程度：
员工的健康程度。
如睡眠习惯、饮食习惯、能量水平、和运动频率都必须在考虑范围以内。
职业满意度：
员工满不满意薪酬、福利以及他们的整体工作环境。
公司定位：
员工有多了解公司的价值观和使命，并要考虑他们是否认同并愿意与公司并肩作战。
自我价值的实现才是归属感建立的根本
中国的人口红利在逐步下降，单人产出值成为公司发展的重要指标，过往"你走自有别人来"的雇佣态度，放在现在那就是在耗费公司资源。
要留人并且实现单人最大产值，留心才是关键。
维猎网分析师提到，获得归属感的原因就在于要实现自我价值，员工"个人成长"的动力就是他要在公司巩固归属感的措施，这是十分关键的指标，甚至于企业可以根据员工的"个人成长"情况来调整和优化公司的激励与管理措施。
僵尸员工从灵魂和肉体蚕食企业，单纯的幸福感构建体系根本无法清除员工的僵尸惰性病毒。
维猎网给HR提出了3点员工归属感构建建议：
1、最大限度了解岗位的人才需求实况，招募与岗位匹配的人才；2、给予员工更大的发挥空间，鼓励员工最大限度展现才能；3、定期与员工深谈，为员工勾勒合理的职业蓝图。
当员工感受到企业对其个体给予的重视，僵尸病毒也便缺乏寄主。
职场“僵尸”，别让惰性毁了你
所谓的“僵尸”，被引申到职场中，是形容一种缺乏激情和创造力的平庸工作状态：
或做事慢吞吞，效果一般；或对工作毫无兴趣，穷于应付；或自视甚高，感觉屈才；或对薪金不满，怨声载道……每天漫无目标、身心麻木地工作着，最终因为惰性毁了自己的前程。
■不求有功，但求无过，自身价值难以实现
纪晓岚的《阅微草堂笔记》载，一个一生碌碌无为，什么政绩也没有，但也没犯过什么大错的官员在阎王面前自称生时为官清廉，所到之处，只饮了一杯清水，因此无愧于鬼神。
阎君笑了笑道：
“设官是为了兴利除弊，如果不贪钱就是好官，那么在公堂上设个木偶，连水也不喝，岂不更胜于你?
”那官员辩解道：
“我虽无功，但总该无过吧。
”阎君说：
“你处处只求保全自己，无功就是有过，还是要进地狱的。
”
这种职场“僵尸”，仅限于完成“分内”的事，不求有功但求无过，从不想一想，每天是否在充分发挥自己的智慧和能力工作、该实现什么样的奋斗目标，因此，无所作为、业绩平平。
哈佛大学曾对300名本校高材生进行25年的跟踪调查发现，27%没有奋斗目标的，25年后几乎都成为社会最底层；60%目标模糊的，25年后，生活在社会中下层；10%的人目标清晰但比较短浅，25年后生活在社会的中上层；而只有3%的人，既有清晰的短期目标，又有长期的目标，25年之后，成为社会各界的顶尖级人士。
所以，目标影响着你的成败和社会地位。
得过且过、消极懒散，是没有成功可言的。
■自视甚高，固执己见，成为烫手的山芋
早年曾国藩在处事上固执己见，自命不凡，所以常常不被重用。
后来，在他写给弟弟的信中，谈到自己改变这种处世方法带来的收获：
“兄昔年自负本领甚大，又每见得人家不是。
自大彻大悟之后，乃知人应以能立能达为体。
立者，发愤自强，站得住也；达者，办事圆融，行得通也。
”以前，他对官场的逢迎应酬非常讨厌，不愿与之为伍，还经常犯上，因而渐渐地把自己孤立起来。
经过多年的宦海生涯，他认识到自己是无力扭转这种风气的。
既然无法扭转，也无法脱离，那么惟一的办法就是去应对、去适应。
人在江湖，身不由己，只有谦恭遵从，圆融处事，才不会把自己孤立起来。
从此，曾国藩不再清高孤傲。
当然，在圆融处事之中，他还是处处注意把握好一个“度”，尽量守住自己的底线。
曾国藩宦海沉浮几十年，由一介儒生逐渐转变为深谙处世之道的官场达人，他的步步高升，与他不断思考、分析、总结自己的过错得失，避免恃才傲物有很大关系。
职场“僵尸”中不乏才子，但如果自以为是，不能容人，甚至连领导都指挥不了你，还有谁能跟你合作共事呢，你的前途何在呢？
所以，曾国藩说：
“天下古今之才人皆以一傲字致败。
”戒骄戒傲才能人兴、家兴、事业兴。
■小事不愿做，大事做不来，机遇不会青睐你
央视主持人周涛，大学毕业后到北京电视台求职遭拒。
做主持人是周涛的梦想，虽然受拒，但她不灰心、不气馁，她要求说：
“我可以留在传达室扫地、打水、送报纸，做一名普通的勤杂工。
”一起来的同学可不愿作这份掉身价的清洁工工作，只有周涛留了下来。
在台里，周涛抬柱子估计是没有力气，但是抬椅子这等小事她肯定做了不少。
看到一个名牌大学的毕业生，放低自己，做这些端茶倒水的小事，电视台领导于心不忍，便给了周涛一个上镜试播的机会。
有备而来的周涛使出了自己的看家本领，把节目做得非常精彩。
从此，周涛踏上了主持生涯。
1995年，又顺利地调到中央电视台，成了全国著名的金牌主持。
昔日拒做卑微琐事的同学艳羡不已。
机遇总是青睐那些有准备、肯吃苦、从小事做起的人。
当你看好某个公司，招聘岗位达不到求职意愿时，要学会适当地降低自己的要求，绑在这棵可以荫庇的“大树”上，认认真真地从基层做起，那么我们也可以从今天的“抬柱子”做到明天的“台柱子”。
而职场“僵尸”却从来不愿屈就那些须隐忍、勤恳的卑微小事，所以，成功总会与他们擦肩而过。
■当一天和尚撞一天钟，谁的位置可以随时被取代
谭洪和梁伟是大学同学，一起去南方打工，流浪很久也没找到合适工作。
老乡介绍他们到货运公司当包装员，每天重复同样的流程——装箱、封口、打井字绳、写运单，单调乏味。
梁伟以为干这种粗活，自轻自贱，不求质量，合格就行。
谭洪却非常珍惜，干劲十足，每一个包件做完，都要把井字绳的四条边重新梳理一遍，比机器包扎得还漂亮，但每包要比别人多花五分钟。
由于按件报酬，梁伟就笑他傻：
“又不是给自己包嫁妆，‘当一天和尚撞一天钟’的事，干嘛出那份傻力气？
”一天一个老主顾告诉老板，决定把业务留在这家公司：
“我曾抽查一批货，惟有你公司的包装让人满意，特别是那个井字绳，方方正正，松紧适度，比机器包扎得还棒。
”老板仔细观察每个包装员的工作，发现正是这个细节，给客人留下了深刻印象。
“那么多包装员,只有你的活儿在追求完美。
”不久，谭洪被提升为主管，成为包装部的头儿，梁伟却因包装粗陋遭淘汰。
只有提升个人在团队中存在的价值，让公司取代你的代价变高，你才会站稳脚跟，在职场中立于不败之地。
你的价值就是你为公司创造的价值，无视团队价值的同时，也让自身的价值大大贬值。
职场“僵尸”的怠惰与消极，给公司带来的是负能量，扫地出门只是时间问题。
■只重报酬，忍受工作，被动的你早晚会挨打
鲁宾大学毕业后应聘到一家网络公司，但被分配在了办公室，整天倒开水送报纸。
在此工作比他早一年的江华，终于看到了希望，鲁宾定是他的“接班人”。
他经常对鲁宾抱怨：
“干好干坏一个样，没有业绩，拿不到奖金。
一来上班我就心情不爽，枯燥乏味得要死。
”所以，经常跑到一边上电脑或玩手机。
鲁宾却不这样认为：
“既然干了，就干好，闲着也是闲着，多无聊？
”所以，办公室里或简单重复或繁文缛节的事他都利落、热心、愉快地去做，忙完了，就去做削苹果、剥桂圆之类的事。
天长日久，练就了一项削苹果的绝技——快速削完苹果后螺旋状的苹果皮还能从头到尾原样包在苹果上。
某次接待上级领导时，他小试水果刀即技惊四座。
他的认真细致让领导大加赞赏，随即把他带走，委以重任。
而江华依然原地踏步。
不要老想着别人能为自己带来什么，先多问问自己能为别人做什么。
薪酬高固然重要，但更重要的是除薪酬以外我们的工作动力和快乐感是什么？
如果连做好本职工作的责任感都没有，也就失去了最基本的工作热情，所以，绝对不会有享受工作、激情工作的快乐感。
职场“僵尸”常常因抱怨薪金太低而忍受工作、痛苦地工作，所以，永远不会创造出有新意的业绩，也就难有脱颖而出的机会。
职场“僵尸”工作上被动、消沉、傲慢、懈怠，在这里，态度成为决定胜负的标杆，必须坚决克服这些惰性，“僵尸”方可变得灵动、优秀，所向披靡。
怎样激发员工工作的积极性
在竞争越来越激烈的今天，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
如何去有效激励员工？
充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：
了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：
当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
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