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2.3.3因素比较法13
2.3.4计点法13
第三章YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析16
3.1YL炼油厂简介与生产人员人力资源状况16
3.2YL炼油厂生产人员薪酬体系现状介绍19
3.2.1基本工资20
3.2.2奖金22
3.2.3福利23
3.3YL炼油厂生产人员薪酬体系问题分析23
3.3.1YL炼油厂生产人员薪酬满意度调查23
3.3.2YL炼油厂生产人员薪酬体系存在的主要问题24
第四章YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路与基础工作27
4.1YL炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路27
4.1.1YL炼油厂生产人员薪酬设计的总体思路27
4.2工作分析28
4.2.1工作分析的组织实施28
4.2.2编制岗位说明书30
4.3岗位评价31
4.3.1岗位评价的组织机构及实施步骤31
4.3.2确定评价指标32
4.3.3评价指标的点数分配35
4.3.4岗位评价结果36
4.3.5建立岗位等级结构37
第五章YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计39
5.1YL炼油厂生产人员薪酬水平与各工资单元的确定39
5.1.1YL炼油厂生产人员薪酬水平的确定39
5.1.2确定各工资单元40
5.2一岗多薪的岗位工资制的设计41
5.2.1建立一岗多薪的岗位工资标准42
5.2.2将生产人员纳入新工资标准44
5.3奖金的设计45
5.3.1奖金的考核与计算办法46
5.3.2针对各生产单位的考核指标设计47
5.3.3针对每一生产人员的考核指标设计50
5.4新旧薪酬体系的对比分析及新薪酬方案实施的保障措施52
5.4.1新旧薪酬体系的对比分析52
5.4.2新薪酬方案实施的保障措施54
第六章结论56
6.1本文所作的工作及主要结论56
6.2有待进一步研究的问题56
致谢58
参考文献59
附录61
第一章绪论
1.1研究背景
企业的资源大概有五种:
资金、财产、技术、信息和人力。
在这五种资源中，最难于管理的莫过于人力资源，在人力资源管理中，最难于管理的莫过于薪酬管理。
薪酬管理涉及面之广，管理过程之复杂，管理事项之繁多，自然也就决定了薪酬管理难度之大。
【1】目前，我国正处在全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代化建设的新的历史时期，在这过程中，经济和社会领域的一些热点、难点问题直接或间接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企业工资收入分配改革，建立适合企业发展的薪酬体系，使职工工资收入水平在企业经济效益增长的基础上稳步提高，进一步调动广大职工的积极性、主动性和创造性，是企业、也是全社会面临的重要课题。
本文所讨论的YL炼油厂正是处于这样一个背景下的一家地方国有企业。
YL炼油厂成立于1986年，投产于1988年，是陕西省最大的地方炼油企业，1990年改名为YL实业集团公司。
1998年陕西延长石油工业集团公司成立，合并了包括YL实业集团公司在内的省内六家石油企业。
2005年陕西对省内的石油企业进行了重组，在陕西延长石油工业集团公司的基础上成立了陕西延长石油（集团）有限责任公司，下设油田股份、炼化、销售、管道四家全资子公司和财务中心。
YL实业集团公司剥离了原油采调和销售业务，又更名为YL炼油厂，主营业务是炼油与化工，是延长集团炼化公司的核心企业。
YL炼油厂现有职工总数3867人，其中生产人员2013人，占职工总数的52%，是企业中最基础、规模最大的人群。
对该类人员薪酬体系的研究，对企业的发展具有重要意义。
在本文中，考虑到该厂的现行的薪酬管理体系中区分了管理人员、专业技术人员和生产人员三类人员，沿用现有的划分依据，生产人员具体是指凭借体力和操作技能资源直接操作生产工具，生产物质产品、提供劳务服务或者为这些生产、服务提供辅助帮助的人员，包括直接生产操作人员、辅助生产操作人员和后勤服务人员三部分。
YL炼油厂由于身处石油这一垄断行业，企业效益好，职工收入较高。
其中2005年生产人员人均工资4.53万元，远远高于延安市（1.24万元）的当年社会平均工资。
但在实际调查中我们发现，与这种较高收入不相匹配的是，生产人员的薪酬满意度并不高。
那么，问题出在哪里呢？
经过详细的调查和实地观察，现有的生产人员薪酬体系由基本工资、奖金、福利三部分组成，基本工资部分采用岗位技能工资制度，包括岗位工资、技能工资、津贴与补贴三部分，问题主要在于：
一、岗位等级划分不合理，岗位职责与岗位工资不匹配，不能充分体现生产各岗位之间的价值差别；
二、基本工资中岗位工资的比重过小，技能工资比重过大，岗位工资对职工工资收入的影响力度弱，岗位与技能的分离日益突出；
三、工资晋升不合理，生产人员的工资晋升渠道单一，基本上是“论年头普调升级”，造成工龄越长的工资就越高的不合理现象；
四、奖金由于缺乏完善的考核体系，造成事实上的平均发放，起不到应有的激励作用。
基于以上原因，生产人员虽然人均收入较高，但对薪酬的内部公平感差，薪酬满意度并不高。
根据延长集团公司关于炼化板块可持续发展的总体思路和规划，“十一五”期间，YL炼油厂将大力发展化工项目，计划投资30.4亿元，新建6套装置，即80万吨/年连续重整，100万吨/年柴油加氢，60万吨/年液化气精制，60万吨/年气体分馏，20万吨/年聚丙烯，12万吨/年MTBE，以及其他相关的配套项目。
上述项目的建成实施，对生产人员的需求将会大大增加，建立与企业发展相适应的生产人员薪酬体系势在必行。
那么，怎样解决生产人员薪酬中存在的上述问题，建立公平合理的薪酬分配制度和体系，换句话说，在为生产人员提供较高收入的同时，怎样建立一套科学有效的薪酬支付体系，为其提供一个公平、规范、可信的薪酬管理环境，这是本文研究的主要目的和内容。
1.2研究思路与内容
本文运用相关薪酬理论，通过对YL炼油厂现有的生产人员薪酬体系进行客观分析，找出存在的问题，并进行YL炼油厂生产人员的薪酬体系再设计。
针对上节提出的主要问题，解决措施包括以下两方面：
一是改革现行的生产人员基本工资制度，在工作分析和岗位评价的基础上，设计一岗多薪的岗位工资制，取代原有的岗位技能工资制，突出薪酬设计的岗位要素。
同时体现同一岗位不同员工的技能差别；
二是完善奖金的考核体系，打破平均化，使奖金的发放真正与绩效挂钩。
本文共分六章，主要内容如下：
第一章，绪论。
介绍论文的研究背景，提出问题，明确本文的研究目标。
第二章，理论综述。
介绍了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目标与原则等，对本文中薪酬的范围进行了界定，并从经济学和管理学两个视角介绍了几种经典薪酬理论，同时简单介绍了工作分析和岗位评价的方法。
第三章，YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析。
首先对企业的概况和生产人员的人力资源状况进行了介绍，然后对现行的生产人员薪酬体系进行剖析，分析存在的主要问题。
第四章，YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路及基础工作，包括三部分，一是YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路，二是针对某些主要生产岗位的工作分析，三是对YL炼油厂生产类岗位的岗位价值评价。
运用工作日写实法与面谈法对部分生产岗位进行了工作分析，明确了岗位的工作职责，完善了岗位说明书，并以此为基础对生产类岗位进行了岗位清理和岗位价值评价，依据岗位评价结果确定了新的生产人员岗位等级序列。
第五章，YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计。
分四部分：
一是确定YL炼油厂生产人员的薪酬水平及各工资单元的设置。
二是岗位工资的再设计。
在工作分析和岗位评价的基础上设计了一岗多薪的岗位工资体系。
三是奖金的再设计。
整合现有的奖金项目，并对奖金的考核体系进行完善，在此基础上针对不同车间、不同专业生产人员制定了详细的考核指标体系。
第四部分对新旧薪酬体系进行了对比分析，阐述了新薪酬体系实施的保障措施。
第六章，YL炼油厂生产人员薪酬体系研究结论，及有待进一步研究的问题。
总结论文进行主要工作和论文的主要结论，指出论文需要进一步研究的问题。
1.3研究框架
论文的研究框架见图1-1：
第二章理论综述
2.1薪酬概论
2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目标与原则
薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬包括雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（rewards），包括物质与非物质形式，如工作满意度、精神方面的嘉奖及培训和晋升的机会等。
狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献后得到的物质报酬。
狭义薪酬有货币和非货币两种形式，以货币形式支付的部分通常称为各种形式的工资（wage）、薪水（salary）或薪资（pay）等；
以非货币形式支付的部分为员工福利（benefit）。
所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪酬”（totalcompensation）范围内。
如图2-1所示。
直接内在薪酬间接内在薪酬
内挑战性、趣味性的工作良好的工作环境
在个人成长与机会发展社会地位
薪个人成就感和谐的人际关系
酬工作责任感和使命感弹性工作时间等
直接外在薪酬间接外在薪酬
外基本薪酬
在业绩薪酬社会福利
薪激励薪酬企业福利
酬特别绩效薪酬个体福利
津贴与补贴
直接薪酬间接薪酬
图2-1总薪酬的组成要素
本论文讨论狭义薪酬，即上图中的外在薪酬部分。
参考美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（Geroge.T.Milkovich）对薪酬的界定，薪酬（compensation）是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”【3】和劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等,本论文所研究的薪酬概念界定为：
公司向员工支付的货币和实物形式的劳动报酬，包括工资、奖金和福利。
考虑到人们的习惯，薪酬与工资概念在论文中是通用的。
美国学者乔治.米尔科维奇和杰里.纽曼把企业的薪酬制度目标归纳为三大类。
1、效率目标，具体指提高员工绩效、改进产品和服务质量、增强对市场的反应能力、促进员工学习和团队建设、降低劳动力成本等。
2、公平目标，指薪酬制度及其管理过程应该公平，既能体现员工的贡献又能满足员工的需要。
3、合法目标，薪酬制度及其管理过程应该符合国家的相关法律规定。
为实现既定的薪酬目标，发达国家在薪酬决定中强调以下四原则的指导作用。
1、薪酬的内部公平性或内部一致性原则。
该原则强调在企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。
这就意味着企业内部薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工作所需要技能的复杂程度为基础。
2、薪酬的外部公平性或外部竞争力原则。
该原则强度一个企业的薪酬水平与其他企业相比应具有竞争力。
这意味着薪酬水平应参照劳动力市场来决定。
3、薪酬的个人公平性或员工贡献原则。
该原则强调每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对企业的贡献相匹配。
这意味着薪酬还应该体现员工个人之间的绩效、资历、表现差异。
4、薪酬制度管理原则。
该原则强调企业应该与员工保持沟通，做好薪酬制度的成本控制，对薪酬制度的实施效果进行评估。
这四个原则是发达国家企业在长期实践中总结出的科学原则，是薪酬制度有效发挥功能的重要保证。
2.1.2基本薪酬要素
基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑员工年龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。
【4】主要有以下几种形式：
1、基础薪酬俗称底薪，是固定数量的基本薪酬形式，主要用于保障员工的生活需要。
2、岗位薪酬与职务薪酬岗位薪酬与职务薪酬通常称为职位薪酬，是当前企业基本薪酬制度的主体。
岗位薪酬是按照岗位特征和工作对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，以及劳动环境等因素确定的员工报酬，本质上是一种等级薪酬制。
职务薪酬是按照企业和职务对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，以及劳动环境等因素确定的劳动报酬。
其指定不单纯依据岗位价值，同时考虑了任职者的能力、技能、资历等因素。
3、技能薪酬根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。
有两种主要形式：
一是技能等级薪酬制，是在对员工专业技术和能力评定的基础上形成的一种等级薪酬制；
另一是企业为适应技术变革需要，与员工技能培训系配合的报酬奖励计划。
技能和能力薪酬是企业薪酬发展的主要方向之一。
4、年功薪酬根据员工工龄长度和工作资历确定劳动报酬。
有三种基本形式：
一是按工龄增加工资；
二是年功奖励，按照为企业服务的年限给予工龄补贴；
三是将工龄作为员工工资晋级的一个必需条件。
5、协议薪酬通常有两种方式:
一是企业出于对短缺人力资源的需要，按照雇佣双方协商的形式制定这些员工的基本薪酬；
二是团体形式的协议薪酬，即工会、员工团体保护范围下的员工薪酬。
6、补偿薪酬补贴和津贴，鉴于岗位和工作环境因素给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿性薪酬，与岗位的工作性质和环境有关，与员工工作数量与质量没有直接关系，且数额相对固定。
企业一般不会以单一薪酬形式发放基本薪酬，而将不同薪酬要素进行组合，我国企业较多采用的结构工资制或称混合工资，就包括了岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴和补贴及奖金等。
2.1.3基本工资制度
薪酬支付的基础有三种：
职位（position）、能力（power）和业绩（performance）,即3P理论【5】。
在此基础上形成岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度三种基本薪酬制度。
基本薪酬制度也称工资制度，是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工资发放的制度。
岗位工资制也称职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度，实质是以对岗位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价，以合理的岗位设置作为对员工的筛选与甄别机制，从而实现岗位、薪酬、技能的相符。
岗位工资要考虑知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任因素以确定工资水平。
技能工资制是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度，有两种表现形式，一种是以多元技能为基础的方法，被称作宽化型技能工资制度，即一般而言的技能工资制度；
另一种是以知识为基础的方法，被称作深化型技能工资制度。
技能工资制本质上是一种开发性的薪酬管理方法，作为一种激励的机制和方法，要求企业在人力资源开发上提供支持。
这里包括三方面的含义：
一是企业能够注重对员工技能的开发，如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源，能把员工作为企业最大的资源；
二是企业通过招聘获得具备企业所需技能的应聘者，更重要的是具备学习能力且愿意学习的应聘者；
三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能。
技能工资制度适合于重视企业培训和对企业技能要求较高的企业，是现代企业薪酬发展的一个重要方向。
一项调查表明，美国公司使用技能薪酬体系的比例分别为10%（1986年）、50%（1990年）、60%（1993年），1994年还有近20%的公司和组织也在考虑引进这一体系【6】。
企业经常使用和配合一些绩效工资制度，以区别员工个人的贡献大小，从而达成某种对工资价值和个人贡献的平衡，常见的绩效工资形式有激励工资、绩效工资、收益分享、利润分享、所有权计划等。
绩效工资适用于便于考核和监督员工绩效的企业。
以绩效定薪酬，说起来合情合理，但做起来却几乎不可能【7】。
这三种基本工资制度并不是互相排斥的，可以互相采用，互为补充。
2.2基本薪酬理论
2.2.1工资理论与薪酬的经济学研究
1、早期的工资理论
①工资决定理论。
也称生存费工资理论，是亚当.斯密和大卫.李嘉图等古典经济学派提出的最早的工资理论。
主要观点是，工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定，由于马尔萨斯“人口规律”的存在，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。
这一理论到19世纪中期已被多数经济学家抛弃。
②最低工资理论。
威廉.配第和魁奈等都提出过最低工资的思想。
基本观点是，工资和其它商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。
工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平，若低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也失去了继续生产的基础。
该理论认为，工人的最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。
早期的最低工资理论尽管过于简单，但却是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一，许多国家据此制定了最低工资保障法律。
2、工资决定理论
①基于边际劳动生产力的工资决定理论。
边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，它表明了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势等问题，代表人物是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克等。
该理论认为工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他们的工资，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
该理论对企业薪酬管理有如下启示：
一、劳动生产率变动规律及薪酬调查的重要性。
该理论是现代企业薪酬调查的基础理论之一。
从个别企业角度看，劳动生产率才决定了企业的薪酬支付能力，但随着企业竞争加剧，企业就不可能通过劳动生产率确定薪酬支付的标准，而要通过薪酬调查，依据劳动力的市场价格确定本企业的薪酬水平。
二、企业在确定薪酬支付水平和管理策略时，必须考虑与边际生产率相关因素（如产品的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例、其他生产要素的可替代性等）的变动。
②供求均衡工资理论。
由新古典学派的创始人马歇尔提出，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资的市场决定机制。
该理论认为，工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到均衡时的价格。
从劳动需求方看，工资取决于劳动的边际生产力；
从劳动的供给方看，工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。
从短期看，企业将根据员工薪酬的升降来确定其对员工到需求量；
从长期和社会角度看，薪酬提高对企业的劳动需求将有较大影响。
③集体交涉工资理论。
也称集体谈判理论，19世纪末，由美国的约翰.贝茨、克拉克、英国的A.C.庇古和莫里斯.多布等经济学家创立，二战后，在一些工业化国家得到了广泛传播和发展【8】。
该理论在劳动经济学中属于短期工资决定理论，主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场中雇主与雇员之间集体交涉的结果。
通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除垄断，而且有助于减少混乱竞争给双方造成的无谓损失。
④效率工资理论该理论。
在20世纪80年代发展起来，主要解释这样一种工资管理现象：
在传统经济学中，总是假设雇主千方百计压低雇员工资，但现实中，一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。
该理论认为，要使工人主动在劳动过程中做出努力，需要两种激励机制的作用，一是把工资定在一个较高水平上，工资越高，劳动效率越高，高于劳动力市场出清水平的工资称为“效率工资”；
二是失业的威胁也可以促进工人努力工作，因为一旦失去工作，救济金大大低于工资收入水平。
因此，工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变动情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度，雇主出于利润最大化的追求，即使在劳动力市场供大于求的情况下，也不会降低工资来多雇佣工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降。
对员工而言，提高工资可以增强激励，并消除其偷懒行为。
⑤分享经济理论。
由经济学家马丁.魏茨曼与1984年提出，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬的不合理。
在传统工资制度中，工资同企业经营活动没有直接关系，工资与劳动成本是固定的。
分享经济理论主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，并与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例，利润增加，分享基金增加，利润减少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。
在这一理论基础上，相继产生了现代利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新理论与实践模式。
3、工资差别理论
①早期的工资差别理论。
亚当斯密是该理论创始人之一，他认为造成不同职业和工人之间差别的原因有两大类:
一类是不同的职业性质，另一类是工资政策。
不同的职业性质在五个方面造成工资差别，劳动者的心理感受不同、掌握难易程度不同、安全程度不同、但负责任不同、成功可能性不同。
这种职业性质与工资差别只简单关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。
②新古典经济学的工资差别理论。
斯蒂格利茨在《经济学》中，对工资差别做了较为系统的解释，区分了六种不同类型的工资差别：
补偿性差别（基于职业和工作性质产生的报酬差异）、生产率差别、信息不完全差别、劳动力流动不完全（劳动力不能自由变换职业）、歧视。
此外工会也是影响报酬的重要因素。
③人力资本理论与工资差异形成。
代表人物有西奥多.W.舒尔茨和G.S.贝克尔。
人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识与技能等存量的总合。
人力资本投资由5种形式，医疗和保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
个人的人力资本含量越高，劳动生产率越高，也应得到较好的工作和较高的待遇。
人力资本理论较科学地揭示了技术工人与非技术工人之间的收入差距问题，是技能工资、资历工资等能力工资的主要理论基础之一。
2.2.2薪酬的管理学研究
1、以泰勒为代表的企业工时学的薪酬理论
认为激励员工更努力工作的最大动力是他们赚取更多金钱的愿望，金钱成为提高劳动生产率的主要激励手段。
突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予薪酬激励的内涵。
泰勒在1905年出版的《计件工资》中，系统阐述了差别计件工资制，奠定了计件工资的理论基础，主要内容有:
在工时研究基础上制定劳动定额和日工资率，实施标准定额工资管理；
制定差别工资率；
工资付给工人而不是职位，每个人的工资尽
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