中小企业人力资源管理现状与策略探究.docx

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中小企业人力资源管理现状与策略探究

中小企业人力资源管理现状与策略探究

一、人力资源管理基础

（一、人力资源与人力资源管理的概念

人力资源（humanresources指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

或者表述为:

一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。

（二、人力资源的特性

1、生物性

人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。

人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。

在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。

是人力资源最

根本的特性。

2、时限性

人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制,因此人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。

3、再生性

基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程实现了人力资源的再生。

从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。

4、磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

5、社会性

人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。

人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

6、能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。

与其他资源被开发的过程中完全的被动地位不同,人力资源在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是其能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。

7、双重性

人力资源集生产者和消费者角色于一身,是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。

人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。

人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。

人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

8、增值性

区别于再生性特点,人力资源再生过程也体现一种增值的过程。

人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现自身价值增值。

（三、人力资源管理的六大模块

1、人力资源规划

人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以

实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源的合理规划离不开正确的工作分析。

工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析能够为选拔和任用合格人员并制定邮箱的人士预测方案和人士计划提供帮助,有利于设计积极地人员培训和开发方案,能够为考核、升职提供明确依据,还对改善工作设计和环境、加强职业咨询指导、提高工作生产效率有十分积极地影响。

2、员工招聘与配置

员工招聘就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

招聘测试与面试需要经过一个比较长的过程,与前向的人力资源规划与后向的培训等有十分紧密的联系。

招聘一般会通过组织各种形式的考试和测验的形式来进行初步筛选,确定参加面试的人选,然后发布面试通知和进行面试前的准备工作;然后通过面试过程的实施,对面试结果惊醒分析和评价来确定人员录用的最后结果。

后期的工作包括面试结果的反馈、面试资料存档备案等也是必不可少的流程。

员工配置初需要进行岗前培训,内容一般包括:

a.熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;b.了解企业文化、政策及规章制度;c.熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;d.熟悉、掌握工作流程、技能;等。

员工招聘与配置是企业吸收新血液的过程,是为企业发现人才培养人才的第一步,所以需要以十分严谨的态度来进行,如果有专门的人事部门,

需要部门与人员需求部门进行及时沟通,以确保招聘的有效性;如果是中小企业一般需要企业拥有者或者高层管理者参与整个过程,以确保最终结果的可用性,既是对企业负责,也是对参加面试的人员负责。

3、绩效考评

从内涵上来说,绩效考评是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果进行总结,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度;从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评意义在于:

a.从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

b.作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

c.对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价,是激励的基础也是重要手段之一。

4、培训与开发

培训与开发是指组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

培训与开发的主要目的一是提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;二是增强组织或个人的应变和适应能力;三是提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发既是人力资源快速转变为企业效益的基础,又是人力资源在企业长期发展中后续力量不断壮大的保证,做好培训与开发,能够

使职工得到成长,并不断提升平台高度,是留住人才的重要条件之一。

5、薪酬管理

薪酬的定义为员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

而薪酬具有一定的结构,指的是一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

薪酬设定的影响因素一般包括:

内部因素和外部因素,a.企业的经营性质与内容b.企业的组织文化c.企业的支付能力d.员工岗位等属于内部因素;

a.社会意识

b.当地生活水平

c.国家政策法规

d.人力资源市场状况属于外部环境因素。

从人力资源的社会性、能动性和增值性出发,企业做好薪酬管理,能够对职工起到良好的激励作用,使其更大的发挥其价值,并加速其成长,是用好人才、留住人才的关键要素。

6、劳动关系

劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等在劳动过程中建立的社会经济关系。

这一关系的确立需要在合法鉴定劳动合同的基础之上,劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

签订劳动合同必须遵循平等自愿,协商一致原则。

而违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合则属无效的合同,无效的劳动合同无法保证劳动关系双方的利益。

二、中小企业人力资源管理现状

我国中小企业的主要特点包括数量多、种类多、起点较低等,一般集中于劳动密集的制造加工产业与运作流程简单的商务贸易产业。

随着社会与科技水平的发展,全球经济一体化和国内经济转型成为了中小企业面临的两大挑战,其生存发展并于激烈的市场竞争中不败的核心要素在于人才的发掘与运用。

高素质的管理人才和高水平的技术人才的短缺已成为严重制约中小企业的健康发展的重要问题;就中小企业本身而言,对人力资源管理缺乏足够的重视程度,认识浅薄,形成了恶性循环;人力资源管理体系不健全,部门职能不能够很好的贯彻发挥,造就了人力资源成长的不良环境,更加影响了企业形象,同样造就了企业招不到人才、或者招得到但留不住人才尴尬局面。

（一、人力资源结构不合理,高素质人才短缺

据一项国家中小企业发展战略研究中心的数据显示,技术与管理人员占企业职工总数量的21.7%,但是同样是这部分人员占了企业内大专以上学历人员的91.8,而普通职工78.3%的总人数占有率,其中的高素质人才占有率居然不到10%!

（1999年这种不合理的企业人员结构导致了一般人员过剩与高素质技术、管理人才短缺共存的尴尬局面。

中小企业由于规模、资金等方面的限制,提供的平台十分有限,所以致使人才一般都流向了大型国有企业、中外合资企业甚至是海外。

大型国企不论晋升空间还是薪酬福利都具有十分明显的优势,而外企一般拥有中小企业不具备的优越的科研环境与完善的人才管理体制,选择海外的一般为留学生,而其以后发展的方向很大程度受到了所在国提供的人才福利条

件的制约,其中的大部分选择了留在当地。

这些方面都成为了高素质人才短缺的重要影响因素。

中小企业一般缺乏科学的企业管理制度,人力资源的培训升值方面一直没有好的解决方式,甚至不在此方面投入,这就造成了企业内职工的个人成长受到限制。

这种落后的观念与管理体制,使本身具有的人力资源无法得到成长进步,是造成一般人员冗余而缺乏高素质人才局面的关键问题之一。

这种尴尬结构严重制约了我国中小企业的健康发展。

（二人力资源管理模式模糊不清,造成人力资源管理的诸多限制

我国中小企业的管理人员和核心人员常常带有十分浓重的传统色彩,裙带关系很多,家族模式下给人力资源管理带来了十分巨大的阻力。

“任人唯亲”的观念造成了企业在吸收新的血液的时候无法充分的筛选出岗位需要的人才,部分国有中小企业“论资排辈”也致使企业中有高成长性高素质的人才在晋升空间上大打折扣,如果负责人事的管理者并非最高层管理者的话还会出现管理策略缺乏贯彻执行力的现象。

在这种环境下,大多数为了实现自己人生价值、懂得综合评价企业发展水准的高素质人才往往灰心而去,而这种企业也将因此缺少发展的必要资源与科学体制经营步履维艰。

这是人力资源管理初步的招聘模式的问题所在。

中小企业制度化的水平比较低,缺乏行之有效地激励措施。

奖罚措施没有依据,随意性大,或者看老板的情况而定,这是人力资源管理模式中薪酬、激励模式模糊的问题。

奖无理无据,宣传不到位,把能够为企业经营营造良好气氛的大好机会白白丧失;罚无原由无尺度,使被处分的员工不清楚失误会带来什么严重后果,掌握不好尺度,严重打击了职工工作积

极性,使其丧失自信心。

没有奖罚管理条例,也没有执行奖罚措施的专门人员。

中小企业本身规模与简单的运营模式下,对人员素质提升的要求不高,这就造成了企业忽视员工学习培训,没有站在职工角度思考其职业生涯的问题,这是人力资源管理培训开发模式不合理的体现。

缺乏换位思考,无法做到员工以企业的利益为重,为企业谋求更大的发展与效益,同样企业也没有想到需要给员工提供不段提高的平台,为其职业生涯的规划提供帮助才能吸引人才留在企业,不断为企业共享力量。

中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就需要遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则,而目前的情况是其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,绩效评估与报酬管理制度模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程极不合理。

而分配制度上普遍应用平均主义,企业的高、中、低级人才的收入差距小,人才的劳动价值得不到合理体现,使得积极性低,缺乏奋斗目标,造成大量优秀人才流失。

（三、人力资源管理体系不健全,部门职能缺乏执行力度

人力资源管理作为科学企业管理制度的一个重要组成部分,包括了人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考评、培训与开发、薪酬管理、劳动关系六大模块,中小企业大多数停留在表层,或者只是重视其中的一个部分,比如招聘和薪酬,致使人力资源管理体系不健全。

对于大部分中小企业来说,一般认为没有必要组成专门的人事部门,或者都是企业拥有者即是最高管理层,代行人力资源管理职能,在人事方面淡薄的意识使得人力资源部门的职能十分缺乏执行力度。

缺乏执行的根基,良好的人力资源管理体系也就无从谈起了。

这种体系不健全与部门职能缺乏执行的根本原因在于中小企业对于人力资源管理的重视程度不够高,在完善其体系建设方面不敢投入、不想投入。

人力资源作为拥有能动性、增值性、再生性的重要特殊资源,是企业最宝贵的财富,做好人力资源的管理与培育工作,是投资同样也是资产升值;物质资源等需要建立在人力资源的基础之上来实现回报,在人力资源上的投入也是间接的达到了增加企业效益的最终目的,从这两方面看,人力资源管理体现建设与企业经营有密不可分的关系,直接或者间接的都增加了企业的效益,而且也是企业发展壮大所必不可少的条件之一,中小企业存在的这种轻视心态必须首先扭转。

（四、缺乏人力资源管理建设的文化氛围,形成恶性循环

在中小企业看来,企业文化是遥远的梦想而不是阶段性的目标,而企业文化又是支撑企业持续发展的立足点和动力源,缺乏企业文化建设,从根本上来说是缺乏人的管理,是企业中人没有认同感、归属感的体现。

人力资源就是从人的角度,对人力资源进行的合理优化配置,进行的目前将来的规划管理,是帮助企业中人找寻认同感归属感的行为。

中小企业的老板一般认为企业文化建设并不是当务之急,所以不会把文化建设贯穿于企业运营管理的过程中,更加不看重对人力资源的合理优化配置。

上述的这种企业氛围,是不可能改善企业的人力资源管理配置的,而不改善又会制约企业发展,企业不发展规模小又会导致企业管理者的定位偏差,认为目前企业不需要考虑文化氛围的问题,这样形成了恶性循环。

这种恶性循环的突破口在于管理层的意识状态,一旦给予了相应的重视程度与投入力度,将会是一种完全不同的状态。

三、人力资源管理对中小企业发展的重要意义

（一、有利于稳定企业生产经营环境,从合理配置资源角度保证企业的稳定发展

在企业拥有的人力、物质和财力三大资源中,物质资源和财力资源的利用是需要通过和人力资源的结合才能够实现的,只有合理的人力资源配置,协调好劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系,生产资料和劳动力资源才能拥有充分发挥与利用的空间,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能,资源合理游湖的配置,从而保证了企业的稳定发展。

（二、有利于促进企业文化环境,调动员工积极性,提高企业发展的质量与速度

人力资源是有社会性与主管能动性的特殊资源,是具有创造力的特殊资源,这就决定了企业必须设法为劳动者创造一个适合其成长与发挥才能的平台,营造一个以工作为乐,积极主动地把个人的创造力和聪明才智发挥出来的劳动环境,为企业创造出更为直接高效的经营成果。

尤其是中小企业,更加需要将人力资源中蕴含的创造力最大化的转化为企业效益,以获得发展壮大的更多资源。

这就需要企业善于运用物质奖励、行为激励以及思想教育等多种多样的激励方式,使企业始终保持在旺盛的工作热情氛围中,使员工充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳

动生产率,为企业生存发展贡献力量的目的。

（三、有利于合理规划人力成本,使经济效益最大化

经济效益指的是经济活动中总收益与总成本的差额。

合理规划人力成本的过程中,通过人力资源的合理优化配置减少了人力成本,从而增大了经济效益的空间。

中小企业更应该懂得以最小的劳动消耗换取最大的经济成果是企业发展过程中的最优状态,而人力资源的合理规划是这一状态中必不可少的一环。

在激烈的市场竞争环境中,中小企业的存活发展就需要争取企业经济效益最大化,就需要给予人力资源管理更多、更大的关注。

（四、有利于现代企业制度、企业文化的建立

人力资源管理制度化的过程也体现了企业建立科学的企业管理制度的过程,也是企业自身独具的企业文化的成型过程。

而且,不管是科学的企业管理制度还是积极优秀的企业文化都是以人为主题的,人力资源制度的建立保证了企业制度化过程有方向性有控制力的完成,为打造一个由一流人才构成的一流团队提供了保证,而一流团队从事的一流业务也成为了企业赖以生存与竞争的倚重。

优秀的企业文化为企业提供强大的凝聚力和积极的发展氛围;对员工负责,有导向、有技巧、有原则的运用人力资源管理手段,是打造一流产品、一流服务的关键所在,是企业尤其是中小企业挖掘本身的无形资产,进行市场宣传,增加占有率的的关键所在。

（五、有助于形成企业核心竞争力

核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独

特能力的集合,而这种独特的能力都依附于人的身上,也可以换句话说,人是企业核心竞争力的载体,企业没有了人力资源这个载体,核心竞争力的培育就会是无源之水。

因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。

从根本上讲,企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。

一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小,均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。

如果企业忽视了对人力资源的开发与管理,企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此,我们可以说,企业的人力资源管理会营造企业核心竞争力孵化的暖床,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

企业人力资源开发管理的不断完善实施会成为企业核心竞争力的木之本、水之源,为企业塑造核心竞争力贡献无限力量。

以上这些是我国中小企业目前人力资源管理的现状。

从人才缺乏到企业意识淡薄,从模式模糊到企业意识状态,在中小企业建立完善而可行的人力资源管理制度的努力过程中存在着诸多方面的制约。

而在中小企业发展过程中建立健全人力资源管理制度会为企业发展奠定更稳定的根基,有非常重要的意义。

所以我们需要从多维度入手去解决这些问题,找到建立此方面制度的可行之策,为中小企业的健康发展,科学管理制度的建设与普及提供一些见解与方向。

四、中小企业建设、实施有效的人力资源管理的对策

（一从意识上提高对人力资源管理重要性的关注与投入,搭建可行的建立人力资源管理制度的平台

正确定位,合理规划,把建设人力资源管理的计划提上日程,并贯穿于企业经营管理的始终。

中小企业要针对自身情况,给自己进行正确定位,把企业希望的战略目标作为企业发展的引导,扭转对人力资源的旧观念,认识到人力资源作为企业特殊最宝贵的财富,为企业发展共享的巨大力量。

合理规划建设人力资源管理制度,建立科学企业管理制度的步骤与策略,不能夸大自身,也不能过度谨慎,要寻找适合企业发展的可行性计划,并在企业经营管理的过程中不断校正不断完善。

提升高度,精神与物质发展并进。

企业文化与物质资产都是企业的重要依仗,提升站位高度,立足长远,挖掘企业文化的价值,把人力资源规划与管理制度建立的过程变为孵化企业文化的过程,给予足够的重视。

目前中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,事实上,这三种资源只是企业在物质上的发展,但随着经济社会的发展,人力资源将逐步取代其主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。

如果一个企业具备高素质、高效率的人力资源,即使有其它三种资源,也具备转变某种资源劣势的条件,也可以说优势的人力资源才是最本质、最关键、最可信的优势。

面对决策,大胆创新,以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,应采取断然对策。

这些对策可从两方面来考虑:

（1针对企业自身,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业

命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

（2就企业生存环境而言,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。

（二、逐步建立和完善人力资源管理体系,强化职能部门的作为能力

针对中小企业管理的现状,一方面在中小企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的人力资源管理机制;另一方面在内部建立起完善的规章制度,依靠制度化策略加强企业人力资源管理,用“规制”代替“人治”。

制度化的过程体现了管理体系的建立健全。

成立人事相关部门,或者抽调专人从事人力资源管理配置方面的工作,对整体人力资源状况与发展方向有宏观上的控制。

人事部门的执行力必须建立在高层足够的支持力度之上,策略实施的效率在职能部门作为的过程中会不断提高,环节会逐渐简化、优化。

对于中小企业的老板而言,作为最高管理层要时时刻刻对人事部门的工作进行监管,职能部门的作为与否决定了在人力资源方面的投入与产出是否成正比、是否有效益。

而老板的监管同时增加了人事部门与中小企业所有者的沟通,更能够把握企业所有者在企业发展,特别是人力资源管理的发展方向,能够及时的向企业所有者反应人力资源的投资回报,增加投入信心,推动人力资源管理的进一步发展。

河北经贸大学论文（三）、建立明确适合中小企业发展的人力资源管理模式，是管理流程更加顺畅，提高效率建立多样化的激励机制，完善激励机制市场的竞争要求。

不断提高人力资源管理者的素质，把握人力资源的多重属性，了解人需求的多样性与复杂性，从而提高管理效率，减少无用功。

企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，同样需要努力稳定住企业内的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。

人力资源是具有能动性、创造力的特殊资源，满足了企业员工的需求，会使其在工作过程中增加信息，提高能动性，把创造性与工作相结合，从而提高生产效率，进行创意性改良活动。

但人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。

目前中小企业的激励模式一般为单纯的物质奖励模式，而且模式模糊，不知道什么时候该奖、奖励多大力度。

这不仅过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念，而且模糊的模式下激励的效果十分有限，并无法起到实质性作用。

在市场经济环境中，在现代企业管理制度普及的潮流中，中小企业人力资源的激励应认清自身制度模式不充分、不完善的现实状况，保持物质保障和精神激励相结合的多样化模式。

确立多种员工与管理层的沟通途径，积极了解员工需求，让决策更加民主化，增加员工的认同感与归属感，这样才能使得激励效果明显并持续发挥作用。

建立完善的绩效评估和约束机制。

一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

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河北经贸大学论文中小企业在人员培训、升迁等流程方面一直是弱项，大多数看老板的心情，这种不客观的决策会影响很多员工的工作积极性，而根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，既体现了公平公正，也是工作有据可依，减少了许多不必要的环节，提高了管理效率。

绩效评估本身也是一项复杂的工作，实施极具艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。

针对我国中小企业，传统观念厚重，员工中裙带关系的管理应采取相应的措施，使组织的管理、稽查制度不流于形式，必要时需要企业所有者采取断然策略，尽量做到企业发展管理无隐患、无坏点。

（四）、优化人力资源结构，能吸纳会培养高素质人才提高招聘质量，做好招聘的前后期工作，能吸纳高素质人才。

招聘过程是为企业注入新血液的过程，招聘结果直接影响了投入是否有效益，间接影响了企业阶段性计划的完成和发展的稳定性。

吸纳人才尽量减少裙带关系的影响，保证面试者的质量。

招聘必须做好前期的人力资源规划工作，提出明确的人员需求，对其工作权责进行详细划分，在需要招聘储备资源时要给予明确的发展方向引导，以确定最终吸纳资源的可用