绩效管理教案与讲稿Word格式.docx
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工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响；
既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；
同时还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。
2、多维性
绩效既包括各种结果，也包含各种行为与能力。
因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。
3、动态性
由于绩效只是一段时间内工作情况的反应，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化，所有，切忌以主观僵化的观点看待绩效，考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。
三、影响员工绩效的主要因素
员工绩效是其工作的“绩”（工作结果）及“效”（实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。
影响员工绩效的因素主要有技能（员工的工作技巧和能力水平）、激励（是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的）、环境（组织内部的环境因素和组织外部的环境因素）、机会（偶然性）等。
四、绩效考核的概念界定
绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。
所谓投入产出状况，指的是投入、产出及其转化过程。
1.2绩效管理概述
一、绩效管理的内涵
绩效管理是指管理者与员工之间的目标与如何实现目标上所达成共识的过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理要解决的问题：
就目标及如何达到目标，需要全体员工尽可能达到共识；
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；
绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理的根本目的在于绩效的改进，绩效改进需要管理者与员工双方的共同努力，绩效改进的关键是提高员工的能力与素质，绩效管理循环的过程就是绩效改进的过程，绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程。
绩效管理的五要素：
1、明确一致且令人鼓舞的战略
2、进取性强又可衡量的目标
3、与目标相适应的高效组织结构
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
5、迅速而广泛的绩效成绩应用。
二、关于绩效管理系统的几个核心理念
1、绩效管理系统是企业人力资源管理系统的中枢和关键
2、绩效管理系统非常关注绩效沟通
3、绩效管理系统强调各级管理者的参与，特别是高层管理者。
三、绩效管理适用对象
1．按管理层级划分
公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。
管理层的特点：
对公司生产经营结构负有决策责任，并具有较为综合的影响力。
普通员工的特点：
工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。
2．按工作特征划分
对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。
岗位性质的不同、工作特征的差异决定了几下考核的内容和方法的不同。
四、绩效管理系统的开发与设计
1.识别关键参与者
绩效管理同时也是设计组织方方面的一种管理思想，最终会影响到整个组织的文化、气氛和管理风格，关系到每一个员工的切身利益，必须非常严格地选择绩效管理系统开发与设计的参与人员。
2.诊断组织现状
对组织文化、组织气氛、管理风格、绩效管理现状进行诊断。
3.确定绩效管理系统的目标
组织引进绩效管理系统的目的主要有：
（1）建设一种绩效取向文化或帮助将现在的文化改变成为更趋于绩效取向的文化；
（2）将拥有不同文化的组织部门融合在一起，支持全面质量管理；
（3）借助绩效驱动的绩效管理来改善员工个人或团队的绩效；
（4）借助发展驱动的绩效管理来提高员工的技能、胜任能力，开发他们的潜能；
（5）借助报酬驱动的绩效管理来为绩效工资的发放提供所需信息，吸引和留住熟练员工；
（6）借助激励驱动的绩效管理来提高和保持员工的积极性；
（7）授权，使员工更多的权利自由支配和处理自己的工作；
（8）帮助将组织、功能、部门、团队和个人的目标整合在一起；
（9）增加工作信息的沟通渠道；
（10）为管理者澄清职责、授权、检测和回顾绩效、发展员工等，提供一个运作系统。
4．开发与设计绩效管理系统
绩效管理系统的具体设计与开发包括对绩效管理的本质、范围、内容和操作模型等一系列问题的回答。
5．绩效管理培训
许多研究表明，对管理者、团队领导和员工进行的绩效管理培训的范围和质量，是成功引进和实施绩效管理系统的关键因素之一。
绩效管理培训的目的：
（1）让参加培训者了解组织引进绩效管理系统的原因、目的、绩效管理包括哪些过程等。
（2）说明管理者、团队领导、团队和每个员工的贡献。
（3）培训实施和管理绩效管理系统的技能。
6．小范围试验
7.绩效管理系统效果评价
【引导案例分析】
"
三个和尚没水喝"
的经典故事，用人力资源管理的角度分析是没有在"
三个和尚"
的团队中建立有效的激励约束机制，究其原因有以下几点：
1、没有领导考核三个和尚的工作绩效，职责不清而互相推卸责任。
但企业内部的员工没有明确各自的工作职责时，互相推诿的情况不免会发生。
所以，当企业成立一个事业部达成某个工作目标时，首先应该在事业部组织内部做到所有成员的权责明晰，这是保证事业部组织顺利达成目标的关键，更是企业实现其总体战略目标的首要准备。
2、三个和尚就打水这件事情，还应该建立与组织和个人利益目标高度关联的绩效考核体系。
绩效考评体系是保证权责目标能够实现的制度保证，其主要的目标是不断推进个体和集体绩效目标的统一提高。
一项好的绩效考评体系会使企业和员工都能受益，这样一来组织中每个成员将会在同样的组织目标的指引下齐心协力的完成组织绩效目标的不断提升。
【课后案例分析】
通达公司员工的绩效管理
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；
总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。
人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：
被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；
被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；
下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；
对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
思考题：
（1）绩效管理在人力资源管理中有何作用?
这些作用在通达公司是否有所体现?
（2）通达公司的绩效管理存在哪些问题?
如何才能克服这些问题?
【本章小结】
本章首先讲述了绩效管理的内涵、特征和影响员工绩效的主要因素，分析了绩效管理的内涵、目标、功能及适用对象。
接着阐述了关于绩效管理系统的几个核心理念以及绩效管理系统的开发与设计。
最后，简单介绍了绩效管理在企业中的地位及作用，以及绩效管理常见的误区。
【课后作业】
1、绩效管理的内涵是什么？
2、绩效管理的目标是什么？
3、绩效管理的功能有哪些？
4、简述绩效管理在企业中的地位及作用
其中1、2、3为需要上交的作业，4为课后思考题。
[教学后记]:
教 案
授课时间
月日至月日
课时数
授课方式
理论课□讨论课□习题课□实验课□上机课□技能课□其他□
授课单元
第二章企业战略、企业文化、岗位胜任力与绩效管理的关系
目的
与
要求
1、把握企业战略性绩效管理的内涵及导入要点；
2、了解企业文化与绩效管理相互作用的原理；
3、掌握基于胜任力特征模型的绩效管理体系的构建。
重点
难点
重点基于胜任力特征模型的绩效管理体系的构建。
难点：
企业战略性绩效管理的导入要点。
主
要
内
容
1、企业战略与绩效管理的关系；
2、企业文化与绩效管理的关系；
3、岗位胜任力与绩效管理的关系。
教学方法手段（教具）
1.启发式教学法
2.案例教学法
3.分组讨论
4.角色扮演
参考资料
1．严伟.绩效管理.东北财经大学出版社,2013.2
2、刘昕，曹仰锋译.阿吉斯著.绩效管理.中国人民大学出版社.2008年
3、萧鸣政.现代绩效管理技术及其应用（第二版）.北京大学出版社.2009年
4、段刚.基于战略管理的绩效管理.机械工业出版社.2008年
5、裴宏森：
绩效考核实务.机械工业出版社.2008年
思考题、
作业
1．战略性绩效管理的内涵是什么？
2．战略性绩效管理的优点是什么？
3．企业文化对绩效管理的作用有哪些？
4．简述给予胜任力特征模型的绩效管理体系的构成。
【旧课复习】
1、通过上一章的学习，我们应掌握绩效管理的内涵、特征和影响员工绩效的主要因素，熟知绩效管理的内涵、目标、功能及适用对象。
明确关于绩效管理系统的几个核心理念以及绩效管理系统的开发与设计。
了解绩效管理在企业中的地位及作用，以及绩效管理常见的误区。
2、对上章课后案例分析进行提问，检查学生的知识掌握情况。
以上，通过提问检查学生的掌握情况，达到复习巩固的目的。
时间控制在5分钟以内。
【引导案例】
思科公司的员工绩效管理
思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的。
在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，该公司当选为信息产业“最吸引员工的公司”。
美国著名的《互连网与计算机》在2000年也把公司评选为“20世纪90年代最有效公司”。
思科的员工考核是很先进的。
绩效管理：
每季度进行一次评估。
对于一个普通员工来说，上司在每季度之初，就会告诉他这个季度要做的事。
第一个月，思科需要员工自己写上司对自己的工作的了解程度，到第三个月结束进行总结和考核。
如果员工和上司的绩效管理有不足，上司在第一个月就应该知道，以后两个月大家会对这种不足进行改进。
通过案例，引出绩效管理与公司战略文化等的关系的相关问题。
时间控制在5~8分钟。
2.1企业战略与绩效管理的关系
一、绩效评价的历史演变
绩效评价大致经历了成本绩效评价、财务性绩效评价以及战略绩效评价三个发展阶段。
1、成本绩效评价阶段
19世纪初至20世纪初的成本绩效评价阶段，美国纺织、铁路、钢铁和商业部门的管理者根据各自行业的经营特点建立了许多绩效指标，这些指标主要以成本控制为目的，用于评价企业内部的生产效率。
2、财务性绩效评价阶段
20世纪初到80年代前，企业绩效评价处于财务性绩效评价阶段。
3、战略性绩效管理
20世纪80年代，随着科技进步与经济的迅速发展，企业内生产、销售、研发、财务和人力资源管理等职能部门的相互协作与配合显得越来越重要。
近年来，我国许多企业也在尝试着进行类似的变革，并取得了不俗的业绩。
二、战略性绩效管理的定义
1、战略规划
一个组织的战略规划包括使命、愿景、目标和战略。
组织为了实现其使命和愿景必须制定具体目标，目标提供了组织如何实现使命和愿景的更近详细的信息。
2、战略绩效管理
绩效管理是一种企业执行力体系，是实现企业战略目标、培养企业核心竞争力的重要管理手段。
战略绩效管理就是以企业战略为出发点，对企业绩效实现过程中各要素的管理，是通过建立或明晰企业战略、分解目标、沟通与宣传、绩效评价、并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动、管理思想、管理文化和管理工具。
三、战略管理与绩效管理之间的关系
战略管理和绩效管理是密切相关的。
战略绩效管理系统的主要目的是以战略指导绩效管理，通过绩效管理来实现企业战略，使组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作性的并为大多数人所理解的目标，让绩效管理以战略为导向，真正实现为组织战略管理服务的思想。
1、绩效管理是企业价值分配的基础
在企业中主要采用以下五套评价体系：
以素质模型为基础的潜能评价；
以任职资格标准为基础的职业行为评价体系；
以业绩循环为基础的管理能力评价体系；
以战略目标为导向的绩效评价体系；
以企业自检及中期述职为基础绩效改进体系。
2、绩效管理是企业战略落实的载体
绩效目标的制度必须是自上而下的，通过绩效目标的制定把企业的战略目标层次分解和传递下去。
3、企业战略促进绩效管理体系改进与完善
企业战略从以下四个方面促进绩效管理体系的改进与完善：
（1）企业战略分解有利于确定企业成功的核心因素，提高企业的核心竞争力；
（2）企业战略分解使绩效管理体系不仅成为企业员工的约束机制，同时也使企业战略发挥战略的导向牵引作用；
（3）企业战略分解通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使绩效管理体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的有效工具；
（4）基于战略导向的绩效管理体系设计是对以控制为核心的传统绩效考核理念的创新。
四、战略性绩效管理的优点
1、有利于增强员工工作积极性；
2、有利于管理者掌握员工情况；
3、有利于提高组织绩效。
五、企业战略绩效管理体系的导入要点
1、全员参与是正确执行战略性绩效管理的保障；
2、高层重视是战略绩效管理体系顺利导入的前提；
3、明确责任主体。
直线经理是绩效管理的真正责任主体，他们在绩效管理中扮演着下属的指导者、考评者、反馈者、辅导者、激励者的角色。
而人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。
4、成立绩效管理项目小组
项目小组成员既要精通绩效管理的原理和方法，又要熟悉企业经营管理的特点，具备较强的组织能力和协调能力。
5、建立学习型组织
学习型组织的建立有助于组织员工各抒己见、共同学习、共享经验和知识、共同进步，对企业导入战略绩效管理体系具有非常重要的作用。
六、战略绩效管理的工具
1、关键绩效指标法
关键绩效指标法是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
其优点是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标，缺点是没能提供一套完整的、对操作具有战略指导意义的指标框架体系。
2、平衡记分卡法
平衡记分卡就是通过建立一套财务与非财务指标体系，包括财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业务指标和学习与成长业绩指标，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系统的评价。
平衡记分卡包括财务、客户、内部流程与学习创新四个维度，以战略为中心相互联系、互相平衡而形成一条因果关系链。
3、个人绩效承诺计划
个人业务承诺计划或业务承诺计划（PBC），也叫个人绩效承诺法。
PBC管理是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。
2.2企业文化与绩效管理的关系
一、企业文化的本质
1、企业文化的含义
企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的综合。
企业文化的核心是企业的价值观，是企业中占主导地位的管理意识，它决定着职工行为的取消，关系企业的生死存亡。
2、企业文化的人才培养功能
企业文化的人才培养功能是指对职工实施培训、并为其提供发展的机会。
（1）企业文化的行为约束功能的人才培养作用，主要体现在制度文化和企业伦理的作用；
（2）企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。
3、企业文化的人力资源约束功能
企业文化的人力资源约束功能是指在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，它能增强经济、行政手段制约功能。
具体表现为：
（1）能使对员工的心理约束和对工作的约束一致，建设一支具有统一的价值观念、首创精神以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用，又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作。
（2）能使自我约束与强制约束结合起来。
企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，有助于员工推进实现自己的理想目标。
4、企业文化的管理调控功能
（1）能使企业软件约束和硬件约束结合起来。
（2）能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环相扣。
二、企业文化的基本结构
从企业文化的内涵来看，企业文化是由理念文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次构成的。
这四个构成要素之间相互联系、相互作用，构成企业文化的全部内容。
1、理念文化
企业理念文化，即精神层面的企业文化，是企业在生产经营过程中，长期受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种文化观念和精神成果，是企业文化的核心。
理念文化制约着企业文化的中间层面、幔层和表层文化，决定其他文化的变化和发展方向。
理念文化通常包括企业的核心价值观、愿景、使命、精神等内容。
2、制度文化
企业制度文化是具有本企业特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总称。
是一种约束企业和员工行为的规范性文化。
企业制度文化主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。
3、行为文化
企业的行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐生活中产生的文化活动。
包括在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的文化现象。
从人员结构划分，企业行为包括企业家行为和企业员工行为。
4、物质文化
物质文化是物质层面上的企业文化，是企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。
外层的企业文化是企业员工的理想、价值观、精神面貌的具体反映，是企业文化的最外层，集中表现力一个现代企业在社会上的外在形象，主要表现为：
企业的产品、企业的名称和企业象征物、生产资料。
三、企业文化与绩效管理的关系
1、绩效管理和企业文化的相同点：
（1）从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵；
（2）他们的建立都与企业所有者的经营指导思想、企业的经营战略、企业的组织结构的科学性、企业各项制度的规范度与完善性、企业管理层的整体素养、员工的综合素质紧密相连。
（3）他们均能提高企业的凝聚力。
2、绩效管理和企业文化的不同点：
（1）企业文化具有长期性，而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变。
（2）企业文化在企业中发挥作用的过程是通过企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范等方面点滴渗透；
而绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
3、企业文化对绩效管理的影响
（1）企业文化会影响所有的利益相关者；
（2）企业文化会在利益相关者之间进行价值传递；
（3）企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。
4、企业文化对绩效管理的作用
（1）创造巨大的凝聚力
（2）创造巨大的驱动力
（3）产生归属感和安全感
5、绩效管理与企业文化的融合
绩效管理和企业文化可以在以下几方面实现融合：
（1）企业文化可以弥补管理的不足
（2）绩效管理是强化和构建企业文化的工具。
（3）培养绩效文化
四、企业文化与绩效管理匹配
1、利润导向型企业的绩效管理
利润导向型企业的绩效管理主要是以结果来衡量员工的绩效水平，而不仅是员工的能力和行为表现。
2、以人为本型企业的绩效管理
以人为本型企业的绩效管理会让员工参与到绩效计划的制订过程中，并鼓励他们发表意见，同时赋予员工相应的权限和充分的信任。
3、服务社会型企业的绩效管理
服务社会型企业的绩效管理不只考虑企业的利润、员工的发展，还十分注重企业上下游联盟和服务对象的整体利益，应从顾客角度、债权人角度、供应商角度和国家角度进行全盘考虑。
2.3岗位胜任力与绩效管理的关系
一、胜任力的含义
胜任力是个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征，它主要包含以下三个方面内容：
1、个体特征
即指人可以或可能做什么，即胜任力中的“力”。
个体特征分为五个层次：
知识、技能、自我概念、特质和动机。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的、人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
2、行为特征
行为特征，即指人会做什么，可以看做是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
3、情景条件
胜任力可在一定的工作情景中体系出来。
二、经典的胜任力模型
1、冰山模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个人素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
2、洋葱模型
洋葱模型的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
3、通用胜任力（素质）模型
通过对360种管理人员行为事件的研究，归纳总结出21项胜任特征，最后建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5大类的通用胜任力模型，每一项胜任力包括10项左右的胜任特征因素。
这些模型是国内胜任力专家们根据国内企业的实际状况研究出来的成果，为企业选拔优秀人才提供了一定的参考基准。
4、岗位胜任力（素质）模型
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