人力资源管理专业薪酬实验报告.docx
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人力资源管理专业薪酬实验报告
河南理工大学经济管理学院
人力资源管理专业《薪酬制度综合实验》报告
姓名：
宋威
年级班别：
人力10-02班
学号：
311010030219
指导教师：
任昉
第一章导言
1.1课程综合实验的意义………………………………………………2
1.2薪酬体系设计概述…………………………………………………2
第二章华为技术有限公司的薪酬制度介绍
2.1华为公司基本情况介绍……………………………………………2
2.2华为公司的薪酬体系………………………………………………4
2.3华为公司的薪酬结构………………………………………………4
2.4华为公司的薪酬水平………………………………………………6
2.5华为公司的薪酬政策………………………………………………6
第三章对华为技术有限公司薪酬制度的评价
3.1公平…………………………………………………………………8
3.2合法…………………………………………………………………8
3.3有效…………………………………………………………………8
3.4其他…………………………………………………………………8
第四章优化设计薪酬方案
4.1一般技术人员薪酬的优化设计……………………………………10
4.2中层管理人员薪酬的优化设计……………………………………11
第五章总结
5.1对本次课程综合实验的评价与认识………………………………12
5.2本次课程综合实验的收获与感想…………………………………12
5.3参考文献……………………………………………………………12
附录
6.1关于企业内部员工薪酬满意度的调查问卷………………………12
6.2对调查结果的虚拟分析……………………………………………15
课程设计
关于华为有限公司薪酬制度的认识与优化
1、导言
1.1课程综合实验的意义
课程综合实验可以锻炼学生理论联系实际的能力，提高学生综合素质和实际操作能力，同时增强学生的职业意识，强化学生技能，激发学生的积极性与创造性，课程综合实验还可以检验学生专业知识的运用能力，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们今后的学习和工作打下扎实的基础。
本次课程设计也是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，考查了我们对专业知识的掌握情况和运用能力，扩展我们的视野，通过全面思考来巩固自己的理论知识，与实践相结合不断提高我们理论见解的能力！
员工招聘、人员素质测评、绩效管理、培训与开发、员工职业生涯管理以及薪酬管理等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到薪酬方面满意的人才以及该类毕业生择业困难的现象。
究其原因与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即只注重理论方面的灌输而很少考虑到对学生动手能力的培养。
虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对职场实际了解不多和动手操作能力不足而难以很快胜任职场工作，通过薪酬课程综合实验设计可以有效缓解教学中理论与实际相脱节的弊病。
1.2薪酬体系设计概述
首先我们先来了解下薪酬的本质，薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿【1】。
在市场经济条件下，薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个重要组成部分，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低，良好的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,吸引高级优秀人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
薪酬体系有基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利五个部分构成，薪酬设计遵循的基本原则有公平、竞争、激励、经济、合法原则。
薪酬体系设计流程依次为薪酬状况调查、薪酬管理分析与诊断、薪酬分析、确定薪酬结构与薪酬水平、薪酬评价、特殊部门岗位薪酬设计、整体薪酬体系设计、制定薪酬管理制度和激励机制。
关于薪酬体系的知识我们先简单的介绍这么多，下面我们来共同的看一下华为公司的薪酬制度。
2、华为技术有限公司的薪酬制度
2.1华为有限公司基本情况介绍
华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着【2】。
华为技术有限公司（简称华为）是一个高科技民营企业，是一个创造奇迹的企业，华为的一切都令国人着迷，令世界同行感到震惊，一直占据电信设备供应商头把交椅的爱立信把华为当做最大的竞争对手，而作为世界公认的互联网解决方案领先提供者——思科，则把华为视为“眼中钉”。
华为于1987年成立于中国深圳，是全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。
华为技术有限公司分为6大体系，分别是销售与服务，产品与解决方案，财经，市场策略，运作与交付，人力资源。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、欧洲（德意法等）、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京、成都、西安、杭州等多个研究所，89000名员工中的48%从事研发工作，截止2006年年底已累计申请专利超过19000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负责的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。
公司以贡献定报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。
公司在全国名牌大学设立了奖学（教）金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。
华为技术有限公司组织结构，见图1
图1华为技术有限公司组织结构
注：
来源自雷俐双《华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示》《经济与法律》2011年第三期
华为公司组织结构是哑铃型组织结构。
这种组织结构体现了华为公司的战略取向，保障华为公司的业务处于高利润和高附加值的区间内。
见图2
图2华为公司的微笑曲线注：
来源于王永德《狼性管理在华为》武汉大学出版社
华为与很多强调组织结构稳定的企业不同，华为建立的是一种可以有所变化的矩阵结构。
换句话说，华为每次的产品创新都伴随着组织架构的变化，在华为每3个月就会发生一次大的技术创新。
这更类似于某种进退自如的创业管理机制。
一旦出现机遇，相应的部门便迅速出击、抓住机遇。
在这个部门的牵动下，公司的组织结构发生一定的变形，流程没有变化，只是部门与部门之间联系的次数和内容发生了变化，但这种变形是暂时的，当阶段性的任务完成后，整个组织结构又会恢复到常态。
2.2华为有限公司的薪酬体系
企业的高层管理决策者要从企业自身的价值导向和战略目标二维层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值的排序，通过这种排序的方法，衡量各自的纵向和横向价值【3】。
下面是员工手册的一些内容：
本公司依照兼顾企业的发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。
员工成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇【2】。
华为公司员工的薪酬体系收入分为“基本工资、奖金和股权激励”三大部分，其中“基本工资”是按月发放，“员工奖金”支付是根据员工个人所负责的工作责任、工作绩效及主要完成项目的情况而确定，同时也会考虑总薪酬的结构情况。
“股权激励”方面，到2010年年末华为集团大约有6万5千多人持有股份。
2011年1月，华为集团公布的2011年虚拟受限股每股分红预计人民币为2.98元，全部为现金分红，相比较2010年每股现金分红1.6元，增值接近一倍。
华为公司严格遵照内部公平，外部竞争，把人和职位分开，运用要素评估法，即：
知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出），把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题【6】。
因此华为员工的薪酬与自身的职系、职级直接挂钩，等级非常分明，在下文中我们会对这一薪酬现状进行优化设计，薪酬体系中存在的问题我们在下文中再具体阐述。
2.3华为的薪酬结构
薪酬结构是指员工薪酬各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资，又有浮动薪酬（可变薪酬或激励薪酬）部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
华为集团薪酬体系的内容包括：
工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下：
第一，基本工资
基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。
在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
第二，福利（补贴、社保基金）
首先是员工福利全部货币化。
交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。
货币福利分两大类。
一是补贴：
包括交通补贴和出差补贴。
由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。
交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不取现。
在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。
出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。
根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。
一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金，按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
第三，加班费
加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
第四，年终奖
年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
第五，内部股票分红
华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。
员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职满1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。
在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。
“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现【3】。
薪酬结构是随着时间而改变的，华为的薪酬结构也是一点一点逐渐完善的，而且我们相信未来华为的薪酬结构会得到更大程度的优化。
2.4华为有限公司的薪酬水平
薪酬水平指企业中各职位、各部门以及整个行业的平均薪酬水平。
反映指标有平均工资和工资率。
华为西安研究所招聘手册上有一句话：
“华为西安研究所坐落在西安某地，西安物价水平较低，华为薪资水平较高，两三年之后华为西研人纷纷买车买房【4】。
”这话不是在忽悠你，对于本科应届毕业生，华为工资可以开到6000多，含五险一金，发展前景好，是令无数应届生为之着迷的去处。
下面再给出一组数据：
华为2010年销售收入1852亿，同比增长24%，而在雇员费用这块的支出是306亿，同比增长23%。
以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元【3】。
刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右【4】，很多华为员工可以用分红买辆奔驰或者宝马。
华为，成为了高额收入的标志。
在《华为基本法》第六十九条：
“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。
”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。
如在2000年左右，国内电子通信类人才奇缺，且通信行业扩容后，沿海发达地区大量急需人才的中小企业异军突起，所以在那个时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公司开出的薪资都非常优厚。
在深圳特区，一个普通院校毕业的计算机专业本科生，起薪至少都能够达到2600～3200元左右。
但是，在这场人才争夺战中，华为集团开出的条件尤为突出，待遇最好的研发人员、市场人员能拿到7000元～9000元/月，比通信行业的普遍工资高出2500～4000元/月。
华为标准岗位工资表（2010年），见表1：
表1级别及对应的标准岗位工资
13
C：
5500，B：
6500，A：
7500
14
C：
7500，B：
9000，A：
10500
15
C：
10500，B：
12500，A：
14500
16
C：
14500，B：
17000，A：
19500
17
C：
19500，B：
22500，A：
25500
18
C：
25500，B：
29000，A：
32500
19
C：
32500，B：
36500，A：
40500
20
C：
40500，B：
44500，A：
49500
21
C：
49500，B：
54500，A：
59500
22
C：
59500，B：
？
A：
？
注：
来源于《华为的薪酬体系》，载《人才资源开发》，2005年08期
注：
13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
13C应届本科生
13C-15B助理工程师
15A--16A普通工程师B
17C-17A普通工程师A
18B-19B高级工程师B
19B-20A高工A或技术专家（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）
19B,A三级部门主管
20A二级部门主管
21B,A--22B一级部门主管
22A最高等级。
2.5华为有限公司的薪酬政策介绍
华为采取的是薪酬领袖政策（领先型薪酬政策），优点主要有吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用，产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入，有利于改进员工绩效，同时节省管理成本，减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度【8】。
基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可
华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。
采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。
华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。
奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。
安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。
建立了员工与公司之间的命运共同体
华为集团实施员工普遍持股制。
目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。
这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。
坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才
在华为集团工作，标志着“高额收入”。
华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。
在《华为基本法》第六十九条：
“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。
”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。
以岗位价值为向导
1998年时“华为”建立了以岗位价值为向导的薪酬体系。
这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素进行评估。
经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度。
有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。
在这种价值评价体系下，工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。
对员工工资支出不再表现为简单的人工成本，而成为人力资本投资。
公平的考核制度是薪酬管理的基础
绩效考核优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势。
但要保证内部的公平性，考核不可缺少，它是重要的报酬决定因素之一。
集团绝不因为考核的程序增加了某些部门或岗位的工作量而放弃绩效考核，这也是华为集团为什么绩效管理能成功的秘密之一。
在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的信念是：
“决不让雷锋吃亏”。
华为对学雷锋的文化假设是：
雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。
而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报和彰显。
另一个信念则是：
“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”，跑得慢的一定会被吃掉【5】。
市场领先的薪酬策略和调和型薪酬模式
华为集团在上个世纪的90年代初期就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为集团也处于飞速发展期。
采用领先薪酬策略主要基于以下几点考虑：
市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强。
调和型薪酬模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
华为集团在工资水平处于行业领先的基础上，通过股票、福利、奖金等方式激励员工，挖掘其工作潜力及积极性。
华为集团员工的奖金计划与员工业绩密切相关。
员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，并且还会根据薪酬政策，每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
薪酬管理制度的外向性
华为集团通过全面构建、打造富有活力的人力资源管理体系，使华为集团的管理更富有效率。
在这个过程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和发展的步伐。
华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思想和管理办法，通过外部的专家促进了华为集团的变革。
在薪酬方面，华为集团通过与香港等地区的咨询公司的合作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工能力素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为集团人力资源部与咨询公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
一个好的薪酬结构体系将有效地保证了企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系的评价标准，而这个体系也将随着企业的增长而成长【8】。
3、对华为有限公司薪酬制度的评价
3.1公平
华为公司始终关注报酬的三个公平性：
对外公平根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有强有力的竞争力，但薪酬成本高，会给企业造成一定的负担；对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；具体要做到：
①横向公平，即确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；②纵向公平，即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长；员工公平，同工作性质的员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
个人公平是同种工作岗位上的公平，强调不能片面地按员工薪酬等级和标准支付薪酬，必须与员工的实际业绩相统一，按员工表现支付薪酬。
由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上是有差异的。
3.2合法
薪酬的制定受法令约束，如加班津贴、最低工资等规定，为避免无意义的劳动纠纷或损害组织形象，应以合乎法令为原则。
华为公司在制定薪酬制度是严格遵守着这一原则，甚至把它写入员工手册，融入每一个员工的血液里。
3.3有效
华为公司的有效性重点体现在激励作用上，前面也提到了华为采取的是市场领袖型决策，可以有效的解决组织发展与员工发展之间的矛盾以及员工创造与员工待遇之间的矛盾。
因此，薪酬制度设计中，必须能充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡，优化薪酬投入产出的比例关系，才能达到理想的激励效果。
3.4其他
采用狼性管理的华为，让每一位员工都深深的喜欢这个团队、这个家，其薪酬制度有着强大的激励作用和号召力，而且华为公司背负自己应尽的社会责任，形成了强大的社会伦理效应。
薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。
在薪酬管理问题上的六大忌讳：
薪酬水准低于市场水准、执薪不公，没有做到同工同酬、人力资源运用不当、管理层薪酬远远高于基层员工、没有依据绩效调薪，或绩效考核不公平、薪资拖延发放，计算经常出错误，但在华为这些问题都不明显。
薪酬设计的经济原则强调设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和支付能力。
短期来看，组织的收入扣除各项非人工成本和费用后，要能够支付起组织所有员工的薪酬；从长期来看，组织在支付所有员工的薪酬和补偿所用非人工成本、费用后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
华为在的薪酬福利虽然很高，但一直都在自己的经济承受能力之内。
四、优化设计薪酬方案
华为虽然是五百强企业，有着令人向往的薪资报酬，但并不意味着它的薪酬体系就是十全十美的，下面就一般技术人员、中层管理人员的薪酬状况进行优化设计，设计的程序如下：
制定本企业的付酬原则和策略，坚持高薪不动摇；工作分析，具体工作具体分析；工作评价，工作评价建立在工作分析的基础上；薪酬调查及数据收集；薪酬结构设计；薪酬分级与定薪，划分薪酬等级，确定薪酬级差，确定薪酬浮动幅度；执行与调整。
4.1一般技术人员薪酬的优化设计
技术人员指组织内部根据工作需要选择那些有资质有能力并安排他们到特定技术岗位去工作的人员（生产工程师，品质、网络工程师），华为所处的是一个瞬息万变的行业，每一个高科技产品高调上市都会有无数的IT工程师、销售人员、研发人员等各级奋斗者位置举杯同庆，同时每一个高科技产品的下架也伴随着无数的奋斗者们为之黯然神伤，整个产品部门也会为之蒙上一层阴影【10】。
华为是宜家居型企业，由于策略原因，产品失败和更新换代变成了家常便饭，一个新产品的出炉便需要经过短暂的等待，在这个交接期便会出现一些问题，所以这段时期的薪酬优化设计重要性便凸现出来。
薪酬体系
采用技能薪酬体系，这段时期的工作较之以往，有更多的时间去思考、去沟通、去交流，这时他们需要的是一根鞭子，而技能薪酬体系把员工所获得薪酬与知识、技能以及能力联系在一起的，而不是与职位紧密联系的，能很
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