医院绩效考核与分配方案建议案.docx
《医院绩效考核与分配方案建议案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院绩效考核与分配方案建议案.docx（39页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
医院绩效考核与分配方案建议案
医院绩效考核与分配方案（建议案）
某医院绩效考核与收入分配实施建议方案
为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核,实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、绩效考核与收入分配指导思想
医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。
通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。
最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。
二、绩效考核目的及用途
（一）绩效考核目的
1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；
2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；
3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。
（二）绩效考核用途
1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；
2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；
3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；
4.了解职工和科室对培训工作的需要；
医院绩效考核与分配方案（建议案）
5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息；
6.荣誉的评比等。
三、绩效考核遵循原则
（一）实行院科两级考核。
（二）坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色业务突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
（三）绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩关联。
（四）在以患者为中心的理念引导下，各康复医疗单元在技术、质量、服务水平
等方面的考核均围绕服务人次有序展开，服务人次是各康复医疗单元绩效奖金的唯一核算基础；
（五）定性考核与定量考核相结合；
（六）多维度、多角度考核。
四、绩效考核周期
（一）医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；
（二）月度考核一月开展一次，考核各科室及职工每月度的工作表现；考核实施时间一般是下月的前两周完成（次月的15日前完成）；
（三）年度考核一年开展一次，年度考核时间通常是次年一月举行。
五、绩效考核实施基本思路
（一）将医院、科室、职工的注意力从单纯的财务收支，零碎、无序的工作量等指
标转移到服务患者人次的提升以及康复医疗技术及质量的提高上，从根本上改善医院财
务及学专科发展不健康、不均衡现状，持续提高医院整体发展水平。
（二）以康复医疗成果综合评估体系建设为基本抓手，在工作（数）量核算方面，
综合运用病种运营管理、病种因子及RBRVS（以资源为基础的价值相对比率）理论评估各单元患者服务人次总量与内涵；在工作质量方面，通过平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、关键事件法（CIM）等几种考核评估方法的综合使用，及时、客观、全面评估各服务单元患者服务人次的质量。
（三）以病种病例产出系数综合评估病种病例单元在技术难度、康复医疗质量、成
医院绩效考核与分配方案（建议案）
本效益等方面的绩效表现，从而使医院各学科、科室及医师的诊疗行为实际价值得到科学的量化与直观的对等体现。
六、绩效考核对象
（一）纳入考核人员：
医院全体在职职工，以下情况原则上暂不纳入考核范围：
1.医院领导班子成员（院领导班子成员绩效考核建议实行职位描述法，另行安排）；
2.尚未转正的职工（见习职工）；
3.月出勤率未满60%及以上的职工（可视具体情况确定当期考核结果）。
（二）纳入考核单元：
考核单元分为临床（诊疗）、医技（辅）科室、门诊科室、护理、康复、特教、行政后勤科室等（包括药械科、供应室、门诊部及咨询导诊台在内）七个系列。
七、绩效考核组织领导为顺利有序推进医院绩效考核工作，特成立医院绩效考核领导小组（医院绩效考核委员会）和医院绩效考核执行小组（医院绩效考核办公室）。
绩效考核执行小组在绩效考核领导小组的领导下切实履行各项考核职责。
同时成立医疗（含康复）质量考核小组、护理质量与医院感染控制考核小组、医德医风与满意度考核小组、职能科室（含窗口科室）职责综合考核小组，开展专项考核。
（一）绩效考核领导小组（绩效考核委员会）
主任：
副主任：
成员：
负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，监督医院全面绩效考核分配及必要的解释工作。
（二）绩效考核执行小组（绩效考核办公室）
组长：
副组长：
成员：
负责医院绩效考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，考核医院各科室科主任/负责人及护士长绩效（科室成员由其所属科室主任根据有关要求负责完成相应考核）并向绩效考核领导小组汇报考核与分配情况。
（三）康复医疗质量考核小组
医院绩效考核与分配方案（建议案）
组长：
成员：
负责各业务科室医疗及康复质量的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。
（四）护理质量与医院感染控制考核小组
组长：
成员：
负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。
（五）医德医风与满意度考核组
组长：
成员：
负责各科室医德医风、满意度考核每月进行一次，并将考核结果汇总递交院绩效考核办公室。
（六）职能科室职责及综合考核组
组长:
成员：
负责行政、后勤、药械、医保、收费室、中（西）药房等科室的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月进行一次，并将结果汇总递交院绩效考核办公室。
（七）绩效质询会
由院长、书记、副院长组成，承担以下职责：
1.在月度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：
科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）
2.根据医院制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行月度考核，为科室目标考核表打分；
3.对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；
4.绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人月度绩效考核中科室目标的成绩；
5.根据月度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；
6.根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；
7.负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。
八、绩效考核内容与方法
（一）绩效考核内容
考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风、患者或服务对象满意度、学习成长等方面的情况。
（二）绩效考核方法
1.以工作数量为主线的考核
（1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：
按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分；
（2）医技辅助科室：
按全院总病种对应适应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分；
（3）行政职能科室：
按全院服务人数对行政后勤工作承载量（能力）进行考核，即依
据全院病人规模，质量目标达成率进行责任倒推。
2.以工作质量为主线的考核
（1）临床业务科室：
采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度（业务规模与收入质量）、顾客（患者）服务维度（创造患者忠诚度）、内部流程管控维度（科室运营效率与质量）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力）等四大方面的内容；
（2）医技辅助科室：
可参照临床业务科室执行；
（3）行政职能科室：
运用关键事件法（CMI）开展考评，主要包括关键事件（核心职责）、日常工作动态、成员管理及队伍建设等几方面的内容。
九、绩效考核责任与权限
绩效考核必须明确相应的责任与权限，严格按照规范执行（见表1）0
表1绩效考核责任与权限
考核责任人
考核主要涵盖容
考核相对人
上级主管部门
全院业绩
考核医院领导班子成员
分管院领导
分管科室业绩
考核科室主任或负责人
科室主任或负责人
个人业绩
考核科室成员
质量考核部门
科室业务质量
考核科室
十、绩效考核指标体系建构
（一）临床业务科室绩效考核体系建构
1•临床业务科室工作服务数量评价实行对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核。
（1）康复医疗单元：
病种的分级与分型以及病种因子的确定与相应服务项目积分的赋值（服务项目人次点值确定），具体涉及内容如下。
病种分级（共三级）及积分（见表2）
表2病种分级及积分
病种级别
积分
备注
一类
X
同质性
优势
X
差异性
战略
X
先导性
注：
表2积分X值由医院统筹核算确定。
病种分型（共四型）及积分（见表3）
表3病种分型及积分
病种类型
积分
备注
单纯普通
X
入院情况“一般”，诊断电项，抢救为0。
市场占有率。
单纯急症
X
入院情况“急诊”，诊断电项，抢救为0。
专科优势。
复杂疑难
X
入院情况“一般”或“急诊”诊断＞2项，抢救为0;或“全麻”或一级护理＞0天。
特色突岀。
复杂危重
X
入院情况“危症”，抢救次数＞0次，或“特护”0天。
技术优势。
注：
表3积分X值由医院统筹核算确定。
病种因子（正向因子与负向因子）及积分（见表4）表4病种因子及积分
正向因子一1
积分
正向因子一2
积分
负向因子
有效服务人
次/积分
手术及
操作
I
X
抢救
与否
是
X
超低住院日
（孕产除外）
<1
-X
n
X
否
0
-X
m
X
输血
与否
是
X
<3
-X
IV
X
否
0
患者
评价
投诉
-X
介入
X
病
病重
X/日
纠纷
-X
穿刺
X
情
病危
X/日
赔付
-X
接生
X
复
杂
三种以上诊断
X
医保
住院日
超标
-X
年龄
0
X
度
是否有并发症
（不可避免）
X
违规
费用超标
-X
（低龄、高
2
X
康复治
是
X
医疗质量
-X
龄）
海5
X
疗与否
否
0
质量
护理质量
-X
罗5
X
监督
院感质量
-X
单位服务人次积分
X
用药质量
-X
注：
表4积分X值由医院统筹核算确定。
以上三个部分共同构成病种服务人次积分。
各病种服务人次积分之和等于康复医疗单元服务（项目）人次总积分。
（2）护理单元：
基于RBRVS理论”，以“护理垂直管理”为基础，实现护理单
升级会员 