浅谈酒店人才流失及对策.doc

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浅谈酒店人才流失及对策

一、酒店人才流失现状分析

人才流失是指由于市场竞争主体的地位、环境条件等差距，导致在一定时期竞争中出现的处于弱势的一方人才单向地向优势一方转移的现象。

酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。

而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。

酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。

但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。

据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。

酒店的人才流失包括两方面的现象：

一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。

另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。

目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。

酒店现状如下：

1.培训

酒店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，培训周期平均为每月1次，但每次培训时间较短，感觉学不到什么就结束了。

2.目前急需人员

按需求紧急程度依次是中高级管理人员、专业技术人员、营销人员、服务人员，所以每个岗位都缺少不同的人员。

3.年龄

21～30岁这一年龄段的员工最多，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。

4.员工流动状况

酒店业员工的流失率普遍较高，流失的原因是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意，所以21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，对饭店的管理影响较大。

二、酒店人才流失的原因

1.酒店员工流失的外部原因

受我国传统观念的影响酒店业是服务性行业,长期以来,我国在政治生活、经济生活和社会生活中，这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，酒店企业不被人们看好。

而且服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业,并且不稳定,缺乏长期性,所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。

再加上我国酒店业刚刚兴起,国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度,所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

2.酒店员工流失的内部原因

1）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。

而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。

另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

2）员工对薪酬的不满

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定员工自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。

所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

3）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。

解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。

从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。

4）领导者缺乏领导魅力,对员工的管理能力有待提高

旅游饭店中领导者领导能力有限,魅力缺乏,素质低下也是造成人才流失的重要原因。

在酒店管理中,某些高层领导官僚意识浓厚,不尊重人才,管理方式粗暴,管理态度恶劣,利用个人权力阻断上下级的沟通渠道,和员工之间的沟通更是缺乏。

如果一个人素质偏低就会说出不好听的话，以至于让别人接受不了，从而就会产生不好的印象，所以在以后的工作中就会产生抵触心理，不愿意听取意见，不愿意好好工作，如果工作不好就会对酒店产生不好的影响，所以一个管理者素质太低就领导不了你的属下。

如我所实习的天津月亮之上，它是一家集餐饮娱乐休闲为一体的综合型商务会馆，这里的管理者就是素质偏低，他们的语言表达能力很差，有时候根本说服不了我们。

三、酒店人才流失的应对策

1.建立酒店人才数据库。

　根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：

经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。

它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。

这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。

同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。

然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2.健全企业薪酬制度,完善人才选拔机制

薪酬福利直接影响着个人的生活水平,是员工工作的直接动力,是其生存的发展的直接源泉,也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。

所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度,有重点的向核心员工倾斜,根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬,让优秀员工的价值得到体现。

另一方面企业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目。

建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。

酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。

只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。

因此酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬,他们更关注的是自己的发展前景,这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划,让员工对未来充满信心和希望,同酒店共同发展。

3.建立良好的企业文化

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。

可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。

酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。

适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。

如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。

企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。

人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。

就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

4.提高领导者素质

管理者通常是从底层慢慢提拔上来的工作出色者，这样的员工对工作的了解是很透彻，但是通常学历偏低，没有经受过管理方面的培训，仅凭个人理解去领导和激励下属。

所以酒店要通过培训来加强管理者的能力，提高管理者的素质，有时候不仅员工需要培训，而且管理人员更需要培训。

管理者就是领头人，如果管理者都出现错误，那么下属人员也会跟着出现错误，管理者的素质都不高，下属人员也不会太高了啊，即使是高学历的人员也会受环境的影响，也会导致素质的下低，所以为了酒店的形象，我们更要注意素质的培养，因此在以后的工作中要多提供培训的机会，让我们一起学习，一起努力。

四、结论

只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。

这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。