工商管理论文Word格式文档下载.docx

工商管理论文Word格式文档下载.docx

《工商管理论文Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理论文Word格式文档下载.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

”企业文化自觉的标志就是“不令而行”　即使没有强制要求，员工也能自觉地按此行事。

在建立适应企业文化的人力资源管理体系中,通过培训开发,提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。

每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时管理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,并且眼光要宽阔向外。

只有运用最正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能够为企业选拔和留住能干的高绩效员工,保障企业正常生产经营活力的顺利进行,为企业竞争打下好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。

关键词：

企业文化　　人力资源　　以人为本　　融入

　　　　　　　　　　　　　　　　　目录

一、**金控企业文化的具体内涵及重要作用…………………………………4

（一）企业文化的具体内涵…………………………………………………4

（二）建设先进企业文化的重要性…………………………………………5

二、**金控企业文化对人力资源管理的关系…………………………………5

（一）企业文化的变革与人力资源管理的关系……………………………5

（二）企业文化对人力资源管理具有导向作用……………………………6

　　（三）企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源………………6

三、**在人力资源管理中建设现代企业文化……………………………6

（一）人力资源管理是企业文化的载体……………………………………6

（二）人力资源管理是企业文化的客观反映………………………………7

四、努力促进**金控企业文化建设与人力资源管理的融合…………………7

（一）将企业的价值观念与用人标准结合起来……………………………8

（二）将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中………………………8

　　（三）企业文化的要求要融入员工的考核与评价中………………………8

　　（四）企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合……………………9

一、**金控企业文化的具体内涵及重要作用

（一）企业文化的具体内涵　

**金控主要由二个部份所组成,中间内含由**的英文名称"

TAISHIN"

之前缀缩写"

TS"

所发展而来的标志设计,TS又结合演变成具狮子的轮廓,展现出**金控成为产业领导者的企图心,线条刚柔并济,均衡发展,充分表现出**金控积极热情的个性。

外面则再框上正方形金块,突显为旗下子公司的产品及服务提出保证的承诺,并能永续正派经营。

整个**金控的企业识别主要色系为黄金色,金色象征金控产业的稳重、专业、对客户的尊敬和热忱,及代表经过整合旗下子公司资源后的光芒。

**金控也期许在整合最专业的金融人才,提供最专业的金融服务之下,能为客户创造最大的价值,以最稳健的经营体制,成为客户最值得信赖的金控公司。

在知识经济条件下企业文化将成为企业管理的重要手段，同时企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品。

作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且主要是学习型的。

在这种新形势下，如何塑造好的企业文化就显得十分重要。

1、选择合适的企业价值观标准

企业价值观是整个企业文化的核心，选择正确的企业价值观是塑造良好企业文化的首要战略问题。

为了达到客户及股东财务的成功,让**成为客户的聚宝盆,并赢得社会肯定与信赖是**长期以来所追求的卓越目标。

我们深刻了解到,身为金融机构,必须保持稳健成长,透过创新与优质服务,与客户一起成功是永续经营的基石。

选择企业价值观要根据企业的目的，环境要求和组成方式等特点选择适合自身发展的企业文化模式。

其次，要把握企业价值观与企业文化各要素之间的相互协调。

2、强化职工的认同感

企业文化应该得到创始人、股东、管理者、员工自上而下的一致认同，这意味着全体员工及利益相关体都将成为企业文化的受益者。

利用可利用的宣传媒体，大力宣传，使之家喻户晓，创造浓厚的环境氛围，加强教育培训，有目的的培训与教育，能够使企业职工系统地接受企业的价值观并强化职工的认同感。

愿景、使命和价值观是企业文化里最重要的内容，在**金控的愿景里，不只有股东，还有企业生存、发展的关键――员工，由于获得包括员工在内的上下一致的认同，**金控的奋斗目标和业绩均一一实现。

3、提炼定格

企业价值观的形成须经过分析、归纳、提炼方能定格。

在策略上,**本着「诚信、承诺、创新、合作」的企业核心价值,致力于网罗一流的金融人才,并持续培养历练,以强化**金融团队的竞争力,俾于两岸经贸关系快速推进的新局下,朝向亚太区域金融的格局扩张发展。

在营运上,**致力于把服务做到最好。

我们设定3S的优质服务标竿,分别是:

Simple（简单）,让客户在进行各项金融交易时,具体感受到方便、不繁琐的服务流程Sincere（真心）,站在客户的角度思考问题,以真诚的态度对待客户,不只为客户找到解决方案,包括日后可能衍生的相关问题也事先周延设想Superior（极优）,从不同角度了解客户,以专业知识、技巧与态度,提供客制化多元商品与专业服务,满足客户需求。

以上是对企业文化的具体内涵的阐述，接下来从企业文化的内涵出发来看一下企业文化的重要性。

（一）建设先进企业文化的重要性

无形胜有形。

文化的的力量如水如气，无形无色，却无时无刻不在影响着人们。

1、企业自身的需要

企业文化要深入人心，健康的企业文化将削弱个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。

从企业制度的角度讲，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果完全取决员工对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。

2、企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化是管理创新的重要内容,也是企业持续、快速发展的重要保证,同时也是我国经济发展的重要基础。

重要作用如下：

（１）凝聚作用。

企业文化像一根纽带,把员工和企业的目标紧紧联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。

企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；

（２）激励作用。

企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以员工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发员工的积极性和创造性；

（３）协调作用。

企业文化的形成使企业员工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；

（４）约束作用。

企业文化对员工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；

（５）塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。

二、**金控企业文化对人力资源管理的关系

（一）企业文化的变革与人力资源管理的关系

１、招聘管理。

从招聘工作开始，人力资源管理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、性质、工作理念、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境。

２、员工培训。

人力资源部门的另一项比较重要的工作就是员工培训。

它包括新员工的技能培训和环境介绍，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新员工的思想能够渗透到企业文化中去。

它也包括对于新老员工定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。

在企业培训阶段，首先应对新员工加强企业文化知识的培训，使新员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。

新员工对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源管理者应认真听取新员工的意见，找出合理因素加以吸收，这样不仅会使新员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。

３、业绩考评。

在员工业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。

４、薪酬系统。

公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。

薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。

如果企业文化能够通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样可以形成理想的企业文化。

而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都可以有效地强化企业文化。

通过这些方面可以看出，人力资源的有效性可以保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源管理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。

（二）企业文化对人力资源管理具有导向作用

导向包括价值导向与行为导向。

企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。

在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

（三）企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源

在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的创造者，企业文化则是影响人力资源作用的一个环境。

现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的发展。

三、**金控在人力资源管理中建设现代企业文化

（一）人力资源管理是企业文化的载体

企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想,人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为。

只有企业文化和人力资源管理高度一致时,企业的目标才得以实现。

随着知识经济时代的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。

这种知识经济所倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。

员工借助于企业文化活动,广泛地融入和参与管理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我发展和完善,构建员工和企业之间的和谐关系。

知识经济所倡导的人本管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。

作为企业的管理者,由于文化的差异性,他们在管理理念上便存在不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。

作为企业当中的员工,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。

因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

（二）人力资源管理是企业文化的客观反映

企业文化是一种客观存在的,它既可能是积极向上的,符合人们心愿的,也可能是消极落后、不尽如人意的,或者是积极方面和消极方面兼而有之的。

我们可以利用人力资源管理制度在执行过程中的效果来反思我们的企业文化是否优秀,我们的管理理念是否正确,在实践中吸收集体的智慧,使企业文化系统、合理,不断补充、修正,逐步明确完善。

“人们不会做你提倡的事,只会做你考核的事情”这是一位企业的名言,它深刻反映了企业文化和管理制度、管理理念和管理手段之间的关系,企业文化和管理理念是“提倡”,管理制度、管理手段是“考核”,两者缺一不可,我们应当正确认识企业文化和人力资源管理的相同点和不同点,提炼优秀的企业文化,制订合理的人力资源管理制度,让企业文化与人力资源管理有机结合起来,发挥各自的特点,互相辅助,互相作用,互为依托,打造企业的核心竞争力。

可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。

四、努力促进**金控企业文化建设与人力资源管理的融合

企业文化是企业员工共有的价值体系，但是，企业要真正做到本企业的文化能集中体现员工的价值观，并能使其深入人心，也不是件容易的事情。

要使企业文化深入人心，发挥指导精神的作用，我认为，企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。

因此，企业文化不能是空中楼阁，要有可操作的东西，要与人力资源管理结合，使人力资源管理成为企业文化推广的重要手段之一，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。

具体的企业文化建设与人力资源管理结合的做法可以从以下几方面出发：

（一）将企业的价值观念与用人标准结合起来

企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想。

为此,要发挥企业文化在人力资源管理方面的导向作用,必须牢固树立人力资源是第一资源的观念,尊重人才,重视人才,注意发现人才,培养人才,真正做到惟才是举,惟才是用,人尽其用,各尽所能。

重视企业的精神风貌,推动经营管理者向文化管理发展，企业领导人是企业实现文化管理的决策者和带头人,企业价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在企业家身上集中体现。

在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。

联想通常用两个维度来分析人才。

一个维度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；

另一个是看他是否出业绩。

从这两个维度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；

第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；

第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；

第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们自己能干的事业。

（二）将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中

人力资源管理可以通过员工教育培训方式来推广企业文化。

这种教育培训即包括企业职业教育培训，也包括非职业教育培训。

尤其是非职业教育培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：

积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。

作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育培训取得了很大的成果。

这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。

丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施主业教育培训，把他们培养成为具有独立工作本领的人。

（三）企业文化的要求要融入员工的考核与评价中

企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。

其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

我们可以把对企业文化的考评作这样的量化考核。

对于企业价值观，可细分为7个可量化的指标：

对顾客需求的重视程度；

对投资者合法权益的重视程度；

对企业员工利益的重视程度；

对管理人员领导才能和领导艺术的重视程度；

对技术创新及技术人员的重视程度；

对人的尊重程度及员工对企业管理的参与程度；

员工和企业的冒险精神、革新意识及创造力的发挥程度。

（四）企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合

只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。

这要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

与下属沟通的方式有很多，我们来看看深圳中集集团是如何与下属沟通、如何把自己的理想和价值观传递下去的。

首先，深中集在整个公司中树立讲共同的理念、价值观，形成良好的文化氛围；

第二，抓好稳定高层管理人员的工作，使高层管理人员相对稳定，满足他们的成就感和对社会地位的需求；

第三，致力于与员工建立利益共同体来实施公司的战略，提出“国富民强、共同提高”，希望员工与公司一起发展；

第四，采取多样的方式与员工沟通。

高层次的是理念口号，如“尽心尽力尽善尽美”，这是要求员工为人处世、对待工作的基本态度。

还通过企业CI、文化活动、培训、座谈会等形式作沟通。

另外有月刊，作为与员工沟通的渠道。

随着社会的不断向前发展，企业必须随着环境的变化而进行自身的变革。

在这种变革中，企业文化与企业人力资源管理模式的配套调整也必须同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。

人力资源管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。

致谢

中央广播电视大学的学习时间是愉快而忙碌的，在完成论文的过程中，丰富了我对所学专业和课程相关知识，使我受益很多。

学习期间，老师对我的学业给予了积极和热情的帮助，在论文写作过程中，从选题到开题报告、中期检查，以及最后完成整体论文，还有每次的网上毕业论文辅导，我的辅导老师都给予了我专业的指导，为我论文的最终完成提供了巨大的帮助，作为学生，我深存谢忱。

在完成论文之际，

在此，

我也对单位领导和同事对我工作和专业技术的支持表示感谢。

在以后的工作、生活中，相信这几年所学到的知识会对我有很大的帮助。

再次，感谢大家！

参考文献

[１]（美）舒尔茨.人力资本投资：

教育和研究的作用[M].北京：

商务印书馆，２０１０.

[２]（美）加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：

上海人民出版社，２０１１.

[３]（美）雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：

赢得竞争优势[M].北京：

中国人民大学出版社，２０１２.

[４]陈春花:

高成长企业的组织与文化创新[M]．北京:

中信出版社，２０１０

[５]曹敬莉：

人力资源[M]．人力资源杂志社，２０１４

[６]林坚:

企业文化修炼[M]．北京:

蓝天出版社，２０１１