试论中小企业知识管理策略Word文档下载推荐.docx
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事实是友善的。
做为知识创新的土壤，有了宝贵的知识积累，知识创新才能成为可能。
滤布比如美国福特公司积累了大量的发动机实验数据、撞车数据。
利用这些数据，可以迅速进行计算机的模拟测试。
比如通过模拟测试，发现有一种噪音实际是从地板上产生的，而不是其他。
这样发现了噪音源就是一个重要的突破。
为设计新的低噪音的汽车提供了宝贵的依据。
相反，对准备进入这个领域的竞争对手，就会发现这个优势是无法模仿的。
2、实现企业知识共享是将积累的知识在企业进行共享。
如果知识只是积累，而没有提供共享和交流的手段，没有形成知识在企业内部的自由流淌。
那知识积累的价值没有体现。
从现今的经济来看，经济模式从封闭性、地区性向开放性、全球性转变。
故步自封的想法是可笑和危险的。
将企业内宝贵积累的知识在企业内共享和交流。
让知识共享成为一个企业的文化。
那么一个项目的失败的教训，会为企业所有项目借鉴。
一个项目的成功的经验，也会为企业所有项目学习。
将一个项目的个体行为，拓展成一个企业的整体行为。
将提高企业利用知识的整体价值。
3、不断创新是知识管理的最终追求创新是企业知识管理的终极标靶。
知识是创新的源泉，有了知识的积累后，并有了知识在企业内部共享的文化，共享成为企业员工的一种标准行为，才能在企业内部形成脑力激荡，才能产生具有高知识含量的产品。
而这时的产品已不过是知识的物质体现。
我们可以看到很多著名的公司在创新方面表现出的非凡活力，比如摩托罗拉公司最初是生产汽车收音机和无线电话的。
夏普最初是出售自动铅笔的商店……等等。
（二）实施知识管理的步骤第一步：
确定公司的战略目标和核心竞争力在哪里。
由于知识管理不能脱离公司的目标而独立存在。
它必须与公司的总体战略目标相一致，才能有生存和发展的基础。
神州数码的长远目标是“做一间长久的、有规模的、高科技的百年企业。
”根据这个战略目标制定出神州数码的知识管理战略规划书，即“长久的”知识必须有积累；
“有规模的”-知识必须能在大范围内共享；
“高科技的”-管理的知识必须能提炼成高附价值的。
第二步：
确定公司知识管理的重点领域是哪些。
首先明确公司的核心竞争里是哪些？
比如神州数码强大的市场渠道能力、运作能力。
公司哪些业务是未来的发展重点？
比如神州数码网络产品的研发，软件产品的研发。
分析公司潜在收益最大的环节等等。
从而确定组织内部优先实行知识管理的部门或流程名单。
可以采用“得分卡”方式对各个需要改进的环节或流程进行一个实施知识管理的综合衡量，定义出实施的先后次序。
力争找到投入最小，见效最快的环节。
可以在企业内部起到示范的作用。
第三步：
对引入知识管理管理的业务环节或流程进行分析。
分析该项业务环节或流程想要做到什么。
而做到这些必须具有什么能力。
比如我们经常说某事必须要某人来做，才能顺利完成。
这里的某人所具有的能力和技能，就是在这个环节进行知识管理的内容。
将这些管理起来，就能达到该项业务环节或流程想要做到什么的目标。
并分析该环节现有的知识，包括显形知识和隐性知识，存放在哪里？
制定出它的知识树状图。
第四步：
根据上述分析，制定相应的知识管理方案。
该项业务环节或流程的知识需求是哪些？
得到这些知识的障碍在哪里？
制定出破除障碍，得到需求的目标以及选择相应的最成熟的工具。
制定出知识管理实施的计划书。
第五步：
对引入知识管理的业务环节或流程进行实施前和实施后的评估。
了解是否知识管理策略对该项业务有了明显的和可衡量的效果。
同时也是对前期分析和知识管理实施的一个检测。
并根据评估的结果来调整公司的知识管理计划。
对各项需要知识管理的环节或流程进行逐次的实施，全部实施后，再对第一个实施的环节进行再分析，再实施，形成企业知识管理的一个良性闭环系统。
通过在企业内部事实上述知识步骤后，将在企业建立起知识管理系统。
它包括：
企业的知识中心：
注意这里不是简单的信息中心的概念。
包括企业知识的评估和收集系统，成为企业对知识贡献的评价体系。
企业知识检索系统：
能为员工提供更加智能化的知识检索，而不是简单的一种搜索结果的堆积。
企业的专家名录：
通过知识管理将提炼出企业的各项业务的专家和专长。
为企业解决问题提供最佳人选和组合。
四、中小企业如何实施知识管理认识知识管理仅仅是开始，关键是要成功地实施知识管理，前者是“知”，后者是“行”，“知行合一”才是知识管理的本义。
对于企业来讲，正确地认识知识管理是重要的，但企业往往更关注如何将知识管理在企业中成功实施。
产生于企业管理界的知识管理只有解决实际问题，为企业带来勃勃生机才会显示其优越性。
因此，中小企业必须根据自身的经营战略、产品（或服务）的标准化程度和产品（或服务）的创新性程度实施知识管理，并在不断的探索中逐步形成一条适合我国中小企业的知识管理道路。
具体应从以下几个方面着手：
（一）提高思想认识水平目前情况下，企业推行知识管理最大的难题是什么？
我认为，人的观念，认识水平的高低将决定知识管理能否实现以及能够延伸到什么程度。
如果一个企业里有诀窍的人很少，那么这个企业就不是一个在知识生产方面很好的企业，相对来说是一个传统企业。
每一个公司都可能遇到种种问题——怎样组织会议？
每一个人都能够对公司的知识生产有所贡献，而只有到了这种程度，知识共享才是可能的。
具体做法是：
向大家阐述知识管理对个人和组织的价值免费公文网版权所有，使每位员工认识到知识管理不仅是一件对组织有利的事情，而且对个人的发展也是必不可少的，大家达成实施知识管理的共识。
然后根据不同的部门建立一些非正式的知识社群，让大家起码能做到关于组织内的知识能很好的共享。
企业的文化和制度需要向以人为本的方向发展，约束与激励要并重，充分发挥每个员工的积极性。
（二）对企业的知识进行全面盘点，加快知识资本的原始积累知识盘点是指通过有计划的知识梳理流程（战略层、业务层、岗位层）设计，针对企业内部的专业领域与企业外部的顾客需求，进行企业核心优势的系统式调查与分析。
物流企业通过知识盘点，可以完成企业关键知识资源与核心优势的调查，为系统挖掘企业和个人的竞争优势，提供企业在组织结构调整、制度变革、流程改造、战略规划与目标分解时的引导和方向，并达成实施知识管理的预期目标。
在知识积累过程中，重视并且大量运用外脑：
1、利用咨询公司。
国内咨询业已经正在迅速发展，这一趋势在以后相当长时间内将继续走强，民营企业应该大量的运用咨询公司，并且应该委托一个公司做长期的顾问公司。
大量聘请专家和学者担任顾问或外聘董事。
知识经济时代，知识是资本。
知识管理、知识营销、管理知识员工、聘请外脑输入知识会更加普遍。
2、利用国有企业过剩的人才。
国有企业人才过剩，与中小企业人才短缺形成了强烈的反差。
因此，不少发展起来的私营企业将目光投向人才济济的国有大型企业。
把国有企业的强项跟民营企业的强项结合起来，利用民营企业的机制的优越性，加上国有企业原有的管理基础，技术能力和技术人才，把国内的市场和国际的市场结合起来，强强联手。
3、利用高校和科研机构改制的机会。
现在我国不但国营企业要改制，而且科研院所、高等院校也开始走上了艰难的改制之路。
他们缺的是资金和应用的市场，而我们民营企业缺的正是他们所提供的和可能提供的知识。
4、主动参与国际竞争和合作。
国际化的竞争是加速企业实施知识管理的动力，随着许多领域的国营企业退出，民营企业必将成为参与国际合作的竞争的主体，国外有相当多的企业已经进入知识管理成熟阶段，与这些公司的竞争和合作可以直接提升我国民营企业的管理水平，这实际上也是间接地利用外脑。
（三）、培育知识分享的文化氛围如何鼓励员工主动分享知识一直是困扰企业的一道难题。
员工不愿意分享知识、害怕分享知识已成为知识管理实践中的最大难点问题。
其实，大多数员工都知道，相互学习、分享经验是提高个人竞争力最好的方式，但在个人利益冲突与缺乏互信的考虑下，员工往往会害怕因单方面分享知识而降低了自己在企业中的竞争力，所以一般会尽量隐藏自己的核心技能或经验。
对企业员工而言，员工选择隐藏知识的行为，并不会因此降低员工个人的竞争力，但对企业而言，这样的员工越多，其整体竞争力将远低于具有互信、合作与分享文化的企业。
由于员工无法及时获得所需要的信息而导致的无效率和低绩效，已经使得“财富500强”公司每年大约失去120亿美元。
洗煤滤布可见，在员工之间分享知识是多么的重要。
知识管理实践证明，互信、融洽的知识分享文化是推动员工主动分享知识的关键驱动力。
惠普公司、麦肯锡、施乐、西门子等公司的知识管理之路都充分证明了这一点。
物流企业在悉心培育知识分享文化的过程中，首先要寻求制度化管理与知识分享文化的平衡，即对不同层次的员工采取不同的知识管理方法，但基本目标应是一致的，都是要推动知识的交流与共享。
其次，要树立企业发展的共同愿景和学习型的价值观，使员工为了共同的愿景而相互学习，不断提高自己的综合能力和素质。
再次，要创造创新的文化氛围，鼓励员工敢于自我创新，挑战传统。
最后，要建立鼓励知识学习、分享与利用的管理机制。
一是要在企业内部建立宽松的知识交流与沟通机制。
二是要建立外部知识内部化机制。
三是要建立知识分享的激励机制。
例如，惠普公司内部的数十位知识专家也许只是普通员工，但他们分享知识的表现会提供给他们更多的晋升机会。
（四）搭建知识管理基础平台知识管理基础平台包括知识管理信息平台和知识管理实体平台。
发达的现代信息技术和通讯技术为知识管理信息化实施提供了强大的技术支持。
对已经实施物流信息化的物流企业而言，这种技术支持可谓是事半功倍。
物流企业可以在现有的信息平台基础上，导入知识管理系统作为企业的辅助决策支持系统。
物流企业的知识管理信息平台应当能够实现：
利用数据挖掘、人工智能技术获取物流业务信息中隐含的知识；
利用在线网络（e-learning，bbs，留言板）学习物流知识、培训软件鼓励员工贡献自己的隐性知识；
在知识的分类、存贮和传播上，利用大型数据库技术、新型检索技术、智能代理、搜索引擎以及网络技术、组件技术，保证知识的交互性。
而且，知识管理平台还应与企业的业务信息平台、知识库、internet/intranet网站、文件服务器、业务数据库等不同系统中的信息资源映射成统一的“知识地图”，建立团队协作和专家网络，使知识能够在企业内外部都得到有效的共享和传播。
最后，知识管理平台还应当能够为使用者提供易于使用的知识桌面，为员工提供有针对性的最新信息、业务相关人员的实时和邮件通信联系，使员工可以通过信息分类和搜索引擎，从各类信息资源中快速发现所需的知识。
搭建知识管理实体平台，不仅有助于为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制，有利于促进员工间的相互学习和共同学习，提高整个组织的学习力和竞争力，而且有利于知识的交流、分享、利用和创新，推动隐性知识和显性知识的相互转化。
知识管理实体平台主要包括：
学习平台（企业）、培训与沟通平台（技能培训，讲座，头脑风暴法）、学习互动平台（学习小组，课外学习，集中讨论）等等。
（五）建立知识管理制度任何先进管理理念的实施都离不开科学有效的管理机制。
物流企业实施知识管理，是一个有始无终、复杂而漫长的过程，同样离不开管理机制的配合和支持，因此必须建立一套有利于知识的创造、分类、储存、分享、利用和创新的管理机制，并严格加以执行。
企业要通过制度执行激发员工参与知识管理的热情，使员工真正体验到知识分享的乐趣和成果，这样才能使知识管理的思想深植于每一个员工的头脑中。
（六）建立高素质知识管理专家队伍培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。
应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。
创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。
知识管理人员的职责将包括如下几个方面：
考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；
对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。
这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；
严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。
尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；
制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；
为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。
在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。
也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；
规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。
五、中小企业实施知识管理中需要注意的几点
1、虽然是中小企业，但既然决心开始实施知识管理了，那么知识管理实施必须要有人负责。
没有人负责的知识管理实施永远不可能成功！
2、不要在开始就试图对组织内的所有知识都能很好的管理，找一个突破口，先从一部分做起，先从最能看到效果的部分做起；
不要认为实施知识管理一开始就可以把每个人的技能和知识全部管理起来，这是个过程，如果大家都反对这个知识管理，那么知识管理实施大概就只能有一个结果：
那就是失败！
3、切实发挥人的作用。
中小企业的组织结构简单，部门内及部门间沟通比较方便，销售部经理请部门的兄弟吃顿饭的机会可能就是一次很好的隐性知识共享机会。
要让大家认识到知识管理对于个人和组织的好处，充分调动发挥每个员工的主观能动性，这样您会发现实施知识管理有许多可以因地制宜符合您公司的方法；
4、领导的支持，在中小企业最主要是老板的支持。
这个支持不能仅是老板开会时候的慷慨陈词（这个当然需要），更重要的是老板对知识管理的身体力行：
老板热爱学习、老板的知识有良好的组织、老板每个月给知识贡献最大的员工发500块钱或者送这个员工一束花等等。
知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。
因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。
作为中小企业实施知识管理一定要结合自身的特点，并在不断创新中走出一条适合以中小企业知识管理的道路。
参考文献：
1.托马斯h达文波特等.营运知识━━工商企业的知识管理.江西教育出版社，19992.芮明杰.管理学.上海人民出版社，1999《试论中小企业知识管理策略》
附送：
试论企业人力资源开发管理与企业文化建设
企业文化建设引言作为影响当今世界发展的大趋势之一，知识经济已初见端倪，国力竞争日趋激烈。
但是，我们应该清楚地认识到：
国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。
一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；
也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心的管理，转向“以人为本”的管理。
另一方面，人力资本在企业中的地位加强了，那么作为企业核心价值观念和基本的行为准则企业文化，就要维护这种人力资本在企业中的地位和作用。
因此说，在经济全球化竞争中，企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据。
一、对目前我国人力资源现状的分析目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。
另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。
这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在年内我们的经济将会因此而受到影响。
据报道，到年底，我国从业人员亿，已登记失业人员万，下岗待业人员万，失业率为。
尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。
中国是世界上人口最多的国家，目前有亿多人。
人力资源总数为．亿左右，约占世界人力资源总数的％以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家年代平均水平的％％，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的％％。
年中国劳动者文化水平构成单位：
文化水平等级全部社会劳动者城镇社会劳动者小学及以下初中高中和中专大学和大专除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
其中，
一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；
二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；
三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；
四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。
近几年来，虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些主要问题：
第一，在人力资源使用方面，由于长期受传统思维方式和用工制度的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。
出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。
这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
第二，在人力资源开发方面，我国有亿多的人口，但有近亿多人是文盲或半文盲；
全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；
尽管我国有近万专业技术人员，但是他们只占人口总数的％，与发达国家的％－％还有很大差距；
并且这万专业技术人员中，在年接受高等教育的人数比例为，接受高中教育的比例为，尚有为初中以下文化水平；
在中国已出现“学历贬值”、文凭的知识含量下降的情况下，专业技术人员实际素质还要差些。
这与经济发展、经济改革要求相比，与经济现代化和社会现代化的要求相比，还存在着一定差距。
第三，在人力资源管理方面，由于长期受计划体制的影响，管理思维僵化。
有不少单位管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”的传统思维方法。
导致创新思想缺乏，创造意识不强，管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
对职工的考核（不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工），统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。
许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现经过系统培养的专业技术人才大量向外流出，给现代企业的人力资源管理带来极大的负面影响。
二、发达国家人力资源管理在全球技术革命浪潮的冲击下，发达国家之间的竞争日趋激烈。
科技的竞争说到底是人才的竞争，人才的竞争说到底又是一国教育水平的竞争。
各发达国家普遍认识到教育即人力资源开发在促进国家经济增长中的重要作用，对人力资源的开发高度重视。
例如：
新加坡的人力资源开发计划规定全体国民必须接受十年的小学至中学教育，随后参加三年的初级训练计划。
年初，国会重新修订了整个教育系统，政府每年用于投入开发人力资源教育经费达三亿五千六百万新币。
前新加坡总理李光耀说：
新加坡之所以不断创造奇迹，关键是国家把教育当作它的生命线，建立了一套完整的保证国民经济发展不断需要人才供给的人力资源开发科学体系。
日本、美国、德国分别以国家教育整个国民为主的开发人力资源体系作为国家科学发展体系的大目标，学生在上完政府规定教育年限后，个人必须参加非义务性的职业岗位培训。
日本把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”，鼓励职工在工作中不断学习提高，在企业建立“资助自我开发教育”以及“生涯教育”、“户外培训”等，在美国，每年用于教育的经费占整个的，而且还有不断上升趋势。
西方社会以文明而著称世界，而支撑这个文明世界最好的诠释是政府普遍对人力资源开发的高度重视，教育这个公共产品必须由政府来提供。
三、我国企业进行人力资源开发、管理的现实意义想必我们都知道，除尘滤布在福特时代，就是大量标准化生产。
“你需要其他颜色的汽车吗？
我们只生产黑色”。
我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。
而我们也发觉，一些企业通过人力资源的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者却能独占鳌头。
简言之，无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从近百年来企业经营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程：
即生产导向市场导向人力资源导向。
可以说，世纪将是企业的人力资源导向时代。
据报道，在今年月，中国将加入。
看来，的大门向中国打开今年不会再落空了。
当然，也许是等的时间太长，对中国企业来说，已经没有以往的兴奋、激动与忧虑了。
加入后，国内企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺。
有人将比喻为陨石，据说，恐龙的灭绝是由于几千万年以前一个巨大的陨石坠入地球后造成了全球的气候的剧烈变化而其不能适应。
那国内企业能否避免恐龙的悲剧
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