组织传播学 整理.docx

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组织传播学整理

一、组织中的传播

决定组织生命的根源之一，就是组织系统中人们之间信息的有效传播

1、组织中的信息传递。

传播是组织实现目标的工具

2、组织中的互动影响。

互动是组织中所有人际活动的基础，互动对于组织而言就像细胞对人体一样重要。

3、组织中的战略控制。

战略控制的观点将组织传播看作是控制环境的一个工具（有效进行战略控制的及格条件：

1、能可靠地和有效地接受和传递信息。

2、根据信息所提出的要求，能够在组织内部作出灵活和富于创造性的调整。

3、使组织目标一体化并使组织成员具有义务感。

）

4、组织中的领导。

（组织传播中领导的意义在于创造一种态度、一种环境、一种共识和一个稳定、相互作用的过程。

）

5、组织中的变革。

二、组织就是传播（为什么？

）

1、组织是个互动系统。

2、组织是个信息系统。

3、组织是个符号系统。

4、组织是个象征系统。

5、组织是个谈话系统。

6、组织是个媒介系统。

三、传播是组织的生命线（为什么？

）

1、传播的普遍性。

2、传播的复杂性。

3、传播的多面性。

4、传播是组织的生命线，是因为只有通过传播，才能传递组织的发展方向、期望、过程、产物和态度。

四、定义组织传播（重点）

组织传播是指组织通过结构与关系的象征性互动，实现组织既定目标的总和。

五、组织传播的结构（为什么重要？

）

不同的组织传播结构代表着组织特定的政策企图与组织发展倾向。

结构是一种具有目的性和目标取向的认为体系，是深藏于组织内部的各要素的结合形式。

恰当的正式安排可有使问题最少并使业绩最好。

六、组织传播的关系（包括内容？

）

组织传播中的关系，既包括组织内部的上、下关系和横向的平行关系。

还包括建构在组织层次上的对外关系，但主要还是人与组织的关系。

组织的各种关系，既是一个相对独立的系统，又是一个浑然一体、相互蕴含的合作系统。

七、象征性互动过程

组织中人们对结构与关系的运作，是通过话语直接指向人们先赋具有的，或在其他社会行为中沉积的人与人之间的互动模式，所以人们往往倾向于运作那些有明显象征性意义的互动模式。

特定的组织结构规定着人们之间相互作用的运动，增强了人们具体的交往关系，促成人们的合作；而组织中的关系则是引发真正的交流手段的因素。

结构与关系的象征性互动是在一个历时性的过程框架中发展的。

这个过程描述了促进组织及其成员共同生存的写作冲突、资源调度和行为协调的微妙改变，决定了组织参与者的目标和对组织的忠诚。

八、组织传播的启蒙与历程

启蒙：

组织传播学研究的萌芽一般可追溯到19世纪。

工业革命引发的经济扩张要求有一定的组织形式与之相适应，因此欧洲和美国出现了现代组织形式，组织传播作为组织运行中的一个重要现象也日益显露。

历程：

20世纪初期是它的起步阶段，20世纪40至70年代是学科形成阶段，20世纪80年代以后，组织传播进入成熟创新时期。

九、泰勒的科学管理理论（科学管理之父、创始人）

被泰勒本人冠以“任务系统”的管理理念主张，效率和生产的实现主要取决于

1、任务的确定。

管理者应该使用科学方法，发现最有效地完成每项任务的每个细节和方式2、用以完成每项任务的克制条件和具体设备安排。

3、用以奖励高效率和高生产的吉利系统。

4、管理所减负安排工作以及监督其完成的职责。

十、法约尔的古典管理理论（核心观念？

）

法约尔的观点：

如果管理能使组织在计划、组织、指挥、协调、控制等方面作出努力的话，其结果便是组织的效率。

十一、韦伯的官僚制理论（什么是官僚制）？

韦伯认为，官僚行政组织“精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关人员来说，言而有信，劳动效益强度大、范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有这些意义上是实施统治形式的最合理的形式。

”

十二、福利特的和谐关系理论（什么是？

包含什么内容？

）

福利特的思想中很简单但很重要的一条就是：

人是任务组织活动的核心；或者说，人是任何活动的核心。

福利特强调，任何组织的主要目标是构筑并维持一种动态的、和谐的人际关系。

按照他的观点，组织和谐包括如下内容：

1、通过直接接触进行的协调。

2、早期的协调。

3、有助于特定情境中所有因素交互作用的协调。

4、持续协调。

十三、梅奥与霍桑实验（什么是霍桑效应？

）

霍桑效应的总结性解释是：

变化其乐无穷，关注令人满足。

十四、赫兹伯格的激励-保健理论

保健因素：

赫兹伯格证实，导致消极态度和工作不满的因素包括：

1、公司政策和管理。

2、监管、3、薪水。

4、人际关系。

5、工作条件。

这五个因素都与围绕工作场所的环境有关，赫兹伯格把这些因素叫做保健因素。

缺乏一定的“保健因素”将导致不满，但它们本身却也不会带来满足。

激励因素：

在工作中得到满足是由亚伯拉罕的本质决定的，这种本质注重：

1、工作成就。

2、工作得到认可。

3、工作自身的因素。

4、工作职责。

5、工作发展。

相对于其他因素，这五个因素因为都关注工作自身而紧密相关。

这些就是“激励”因素或成长因素，它们的存在将带来满足。

同样它们的缺乏也不会导致不满足，但却会造成主动满足的缺乏

十五、马斯洛的需要层次理论

1954年他出版了《动机与个性》一书，提出五种基本需要的动机层次模型，即：

生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。

前三种通常被称为较低层次的需要，最后两项则被称为较高层次的需要。

十六、结构与关系

组织结构就是由各种内外关系所构成的一种社会结构。

决定组织外在结构的因素主要有：

1、规模与成立时间。

2、核心流程。

3、环境。

4、战略与目标。

5、信息技术。

6、组织中个体的性质。

内在潜隐的关系结构包括：

权力结构、意识形态机构、文化价值结构等等。

十七、制度主义理论

1977年，美国斯坦福大学社会学习的迈耶和罗恩联名发表题为《制度化的组织：

作为象征富豪和礼仪的正式结构》的文章。

这篇文章开创了组织结构的新制度学派。

十八、合法性机制

“合法性“理论来源于韦伯的思想。

所谓合法性，就是权威加权力。

权力是维持组织秩序的先决条件。

但只有当全力具备了合法性时，组织成员的服从和对秩序的尊重才能变得有效和完全。

合法性机制可以在多个层面发生作用：

1、强迫性机制。

2、模仿机制。

3、社会规范机制。

十九、层次结构理论

根据帕森斯的模型，所有的组织必须解决四个基本问题：

1、适应。

2、目标达成。

3、整合。

4、潜在的模式维持。

二十、金字塔结构设计（金字塔结构的组织有哪些特征）

有三个重要的基本特征：

1、统一指挥。

2、统一指挥通常需要一个指挥链。

3、控制幅度。

二十一、衍生的结构设计（由金字塔衍生）

由金字塔模式衍生出来的组织结构的主要类型有：

职能式结构、横向联系的职能式结构（新兴的组织结构）、事业部式结构、混合式结构、矩阵式结构。

二十二、结构传播渠道（上行下行的区别）

上行传播：

基本问题是层级管理结构的本性，因为指挥、协调和控制下属的行为是主管和上级的首要角色要求。

雇员往往不愿意传递那些可能会对他们产生不利影响的信息，这种担心会使上行传播十分困难。

下行传播：

可有上往下发生在组织的任何层级，且信息也会由上往下不断地被每一层级的成员加以解释。

下行传播出现的问题较少，但也会遇到很多障碍和困扰，它常常会早到下级潜在的随时随意对内容的篡改或者意义替换，当下行传播以书面方式进行时，也会产生诸如发送的信息不完整，或者接受者不愿意接受等困难。

最大的问题可能是信息接受者没有能力或拒绝接受瀑布般的下传信息。

二十三、人格原型关系理论

整体性是心理学理论的中心观点，以心智的形式呈现。

心智包括所有有意识或无意识的情感和思维。

人的一生都在努力通过自身发展其整体性，这是人格原型理论的中心和全部。

荣格理论中有三个层次的意识：

有意识、个人的无意识和集体无意识。

二十四、情境关系理论

1952年盖茨尔斯提出他的情境关系理论。

他认为”管理关系表现为两种相互联系的不同情境：

一种情境是由上级依照他的需要与目标，知觉并组织起来的关系；另一种是由下属按其需要与目标，知觉并组织起来的关系。

两种情境的交互作用是通过现实的目标和符号而联系起来的，从某种程度上还是相互竞争的。

盖茨尔斯用权威、关系范围和情感等三个主要向度来分析组织中的关系。

二十五、关系协调交流理论（重点）

组织管理工作中，简单的形式“职权”很难使工作顺利完成，因此必须善于进行关系协调与交流，积极影响他人，使其按影响者自己想要的方向行动派那个。

艾森伯格提出以下建议

1、与客户交流。

2、与上级主管交流。

3、与同级交流。

4、与雇员交流。

（与雇员进行有效交流至少有四个基本特征：

1、坦诚。

2、支持。

3、动机。

4、授权）

二十六、交互作用分析理论

组织中的人际关系传播基本表现为三种自我心理状态：

1、儿童鞋状态。

2、父母状态。

3、成人状态。

这三种人际传播的心理自我状态，可被视为沟通的基本态度。

任何人际传播都包括两个以上的沟通角色，以哪种态度与对方沟通，决定人际传播的“沟通模式”，沟通模式分为三个范畴：

1、互补的沟通模式。

2、格格不入的沟通模式。

3、弦外之音的沟通模式。

二十七、关系中的传播风格

汉密尔顿研究了四种传播风格：

1、封闭型的传播风格。

2、盲目性的传播风格。

3、隐秘型的传播风格。

4、开放型的传播风格。

四种风格没有哪一种是完全好或者完全不好的，每种风格都有最好和最差的一面。

二十八、关系信任模式及其演化（总结三种类型）

组织关系产生过程种有三种不同类型的信任模式：

威慑型信任、了解型信任、认同型信任。

威慑型信任基于行为的一贯性——人们将按他们所说的那样去做。

这种行为的一贯性因害怕受到惩罚而得以维系。

了解型信任基于行为的可预测性，即一种对于他人的可能行为选择的判断。

认同型信任的产生基于对其他当事人的冤枉和意图的心领神会。

二十九、信息注意力（注意力结构）

注意力结构这一概念关心的是如何分配有限的注意力

主要受以下因素影响：

1、信息的必要性。

2、组织环境。

3、组织结构。

三十、信息质量

高质量的信息一般必须具备以下特征：

1、明确性。

2、适时性。

3、可靠性。

4、有效性。

5、广泛与多样。

三十一、信息的结构性问题

1、信息匮乏。

2、信息模糊。

3、信息超载。

三十二、决策的基本过程

信息贯穿于决策过程始终：

决策的形成需要借助信息进行判断，决策的实施需要借助信息进行控制，决策执行终结后需要借助信息进行总结，从而为新的决策创造条件。

决策过程分为三个阶段：

1、智力活动。

2、设计活动。

3、选择活动。

三十三、决策的模型理论

甲、理性选择模型（重点）它包括的基本要素：

1、从途径与终极目标的意义上分析，决策都是完全理性的。

2、存在着完整和一致的偏好系统，允许决策者在不同的备选方案中进行选择。

3、决策者可以了解到所有的备选方案。

4、对计算的复杂性并没有什么限制，通过计算可以了解最佳的备选方案。

5、概率的计算并不是令人恐惧的，也不是神秘的。

理性选择模型几乎要求决策者具备完美的能力，能够将组织传播的结果最大化，决策的目标使组织效率最大化。

乙、渐进谈判模型。

丙、有限理性模型。

丁、垃圾桶模型。

三十四、组织变革模型

组织变革中可能牵涉到的：

甲、系统模型（美国学者哈罗德莱维特认为，变革主要由四个变量构成：

1、结构。

2、任务。

3、技术。

4、人力。

）。

乙、过程模式。

丙、成长模式。

三十五、权利分类（与权利的类型）

根据个人权利来源，可进行以下分类：

1、物理权力。

2、职位权力。

3、资源全力。

4、专家全力。

5、个人权力。