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5.1组织内部的网络所扮演的角色6
5.2独立于组织体系之外的网络所扮演的角色8
5.3转移培训：
社会网络在转移培训中的成果9
6结论和反思11
1引言
随着专业知识的发展，组织试图提升员工的各方面技能,所以计划给员工投资来提升其能力。
培训是帮助员工实现职业发展的方法之一。
然而个人要想在这些培训中受益需把新学的知识技能和新培养起来的态度运用到实际的工作当中，这就是所谓的转移培训。
然而，研究表明，员工把培训所学带到实际工作中存在诸多挑战。
在影响转移过程的所有因素内，工作环境作为一种影响转移培训的因素一直备受争议。
工作环境指支持或阻碍员工运用培训中所学的新知识和新工作态度的环境。
在一般情况下，对工作环境因素的研究首先需要区别普通环境因素和培训环境因素的概念。
“社会支持”的同事和主管都认为后者是转移培训成功的决定性因素。
然而，ChengandHampson对（2008）上述观点持不同的看法。
他们认为这些变量的结构效度可能有问题，导致他们的结论有问题。
”或者，正如Clarke（2002年）和Weisweiler，Nikitopoulos，Netzel，Frey（2013）主张，更好的理解社会支持为什么以及如何在工作环境中对转移培训产生效果和价值。
Hatala和Fleming在2007年采用社会网络分析（SNA）方法可以帮助洞察同事主管之间的关系模式，以此更好地理解同事主管这种社会支持是如何影响转移培训的。
社会网络分析提供了一系列工具来探讨关系模式。
社会网络分析提供了一相当于一种'
'
X射线'
深入群体的社会生活中，将关系特征进行量化，通过构建群体中个体之间的关系形成利益。
近年来，社会网络的方法越来越多的在组织研究中得到应用。
Wasserman和Faus早在1994年提出社会网络分析理论的主要观点是个人的行为和结果显著受该个人社会网络所影响（。
以人力资源部门为例，从社会网络的角度可以更具体地帮助解释工作环境内部成员之间怎样对培训转移产生影响。
此外，社会网络不仅能解释培训转移的机理而且通过建立一个小团体，对于培训计划产生重大且持久的意义。
这意味着，创造支持性的社会结构被确定为重要的培训成果。
本文的目的是利用社会网络分析更好的了解转移培训。
利用社会网络分析对培训转移的研究其实是针对转移培训的具体方面利用SNA进行的不同角度的研究。
通过此，社交网络分析法在转移培训研究中的价值被证实。
在转向这些研究之前，我们首先详细阐述社会支持在转移培训中所扮演的作用和明确采取社会网络分析的可行性。
社会支持作为关键角色
理解社会支持的作用，需要先理解转移是什么意思以及清楚影响转移的确定因素都有哪些。
2.1转移培训
转移培训不仅仅具有培训本身最基础的功能；
转移培训发生后，员工会将学到的知识应用到工作环境当中，并且这种行为会持续一段时间（Baldwin&
Ford,1988）。
BlanchardandThacker（2010）指出，这种实践和保持是转移培训完整学习的一个步骤：
新的行为不是学员的日常行为，因此需要在工作中实践。
Brandsford和Schwartz（1999）指出转移培训进一步的学习是为了更好的工作。
他们认为转移程中存在两种不同的情况，所以延伸“转移”的狭义概念非常必要。
他们声称传统方法也是转移培训的重要方法，即要求学员将所学运用到新的环境。
他们的这种观点在转移培训的研究领域该观点占主导地位。
人们对未来学习的准备拓宽了转移的概念，对此Brandsford和他的同事存在争议。
这意味着，转移不仅是应用所学到的东西，而且涉及从实践中学到新的经验并能适应不断变化的环境。
不培训没有人能成为专家。
在过去的20年间，很多研究者试图发现培训现象存在问题的解决方案。
Baldwin和Ford（1998）基于经验主义的观点，建立了转移培训的体系模型。
他们描述了这三组变量的重要性：
培训输入（培训人员特征例如能力，个性、培训动机），培训方案（学习方法、排序、培训内容），工作环境（支持力度、被使用机会）。
从这种分析角度，在以后十年里，有不同的体现该观点的文章读物相继出版例如ChengandHo（2001），Holton（2000），Colquitt（2000），Cheng和Hampson（2008），Blume（2010）等人的著作。
他们都强调个人特征变量、工作/事业变量、环境变量（转移气候）。
尽管他们不总是持相同的看法（例如Colquitt等人（2000）重点研究培训动机），但是他们都指出在出外培训过程中工作环境是一个相当主要的影响因素。
这项工作环境经常被简称为转移气候。
对待将所学转移到工作中，学员不是都处于一个有利于其发挥所学的积极工作气候中。
积极工作气候即通过工作实践巩固培训的技能，提升综合能力的工作环境。
用来衡量积极工作环境的指标有，如足够的资源、经常的心理暗示、使用新技能机会、及时的反馈。
这一定性研究方法Rouillier（1993）和Tracey（1995）两人提出的。
总体而言，在Clarke（2002）他的文献中指出，形成转移气候两种不同情况取决于影响转移培训的机会因素和社会支持因素。
转移气候或工作环境研究日益关注的焦点是社会支持因素。
作为影响转移气候的一大因素，研究人员表示主管支持和同伴支持在转移培训过程中所起的重要作用。
研究者们都反复强调社会支持为什么和如何有助于培训的转移，来体现这一因素的价值和效果。
在区分同事和主管之间的社会支持时是指这些团体提供了不同方面的支持（Chiaburu&
Marinova,2005）。
同事支持主要侧重在工作中学习的互帮互助。
在另一方面，主管支持主要侧重工作中分配任务巩固所习。
在转移培训过程中认为影响同事支持的行为包括设置学习目标，提供协助，或提供积极的反馈。
而主管支持的行为包括设置学习目标，提供反馈，模拟实习，讨论培训内容，提供实践机会等。
本论文建立在这种社会支持的转移培训，以及需要扩大我们了解社会支持的影响。
这个调用是与一般的线（重新）认可的社会背景下是如何的工作可以在塑造员工的经验和行为起着至关重要的作用，在此指的是人际交往并嵌入在和影响的工作，角色和任务的员工执行和制定关系（Grant&
Parker，2009）。
以一个社交网络的角度有帮助这个任务的可能性，因为这个角度向前关系为中心，并提供工具来研究关系，这些网络的结构，关系和行为方面。
这样一来，这种社会网络的角度可以提供增强洞察的培训转移，从而有助于提高培训效果（Hatala，2006；
Hatala&
Fleming，2007）。
3社会网络视角
在过去那些年，着重研究员工对从网络获得来的信息的使用程度，以便让他们能更有效的工作（Borgatti&
Cross，2003；
Cross，Parker，Prusak&
Brogatti，2001）。
这项调查不断地表明网络在帮助人们解决问题、学习、制定决策方面扮演着关键）的作用。
社会网络可以被看做是一个合作与竞争并存的实体运作组织，每个人都与其有直接或间接的联系（Habkla&
Pedersen，1999）。
以社会网络为基础的理论集中分析解释存在相互作用的单元（例如一个组织内的人们）之间的人际关系和社会结构机理（Hatalanta&
Fleming，2007；
Wasserman&
Faust，1994）。
SNA（社会网络分析）提供一个理论基础分析一个有组织性的参与体的网络关系，其目的不仅在于弄清在网络中的参与者之间的作用与关系而且试图更明确的揭示存在于社会网络群体间的作用机理（Hatalanta&
Fleming，2007）。
Wasserman和Faust用这些方法将社会和行为理论的核心概念转换成用以解释相关术语的正规定义。
”
Kali&
Reyes（2007）指出社会网络和中心理论基础用来描述通过人际关系和个体社会联系进行知识或有用信息的传递。
Nohria（1992）研究发现，通过关系网络能够以多种途径来表达友谊和呈现建议，此外还可以帮助认清正式和非正式关系。
换言之，该方法可以将贯穿于复杂多重事物中的信息、资源或情感关系暗示的意思更加清晰明了。
DalFiore（2007）培养个人关系，是否二元或多个，使个人有机会暴露在不同种类的信息下，并作为知识转移和学习的前提。
一些理论已经通过网络的角度介绍。
Cross&
Thomas2008年在其著作中提出的社会网络理论是社会资本的概念成为了惯用的解释。
Coleman（1986）指出，“不同于其他形式的资本，社会资本在参与者之间和行动者之间关系的结构。
这是既不提出在演员本身也没有在生产物理工具。
社会网络理论是建立在很多理论基础上发展起来的（Molenaar，2010）。
其中最引人注目的是弱关系理论（Granovetter，1973），结构洞理论（Burt，1992），和社会资源理论（Lin，Ensel&
Vaughn，1981）。
“结构洞”是指两个团体之间因缺少联系而在关系网络结构上形成一个空缺。
“结构洞”理论延伸了“弱关系”理论，指出了“弱关系”在社会资本与商业机会中所能创造的价值。
一个人如果要取得比别人更多的商业机会和利益，就必须掌握比别人更广的、更有价值的网络关系，我们所谓的“获得性”或“生成性”社会关系资本就是受弱关系和与其相反的强关系的影响。
所以社会资源理论是建立在结构洞理论和强弱关系理论的基础上的。
研究发现在社会网络关系中存在很多子集，更加明确了个人在网络关系中所表现的重要性（Cross&
Thomas，2008）。
大部分的研究集中在对网络结构特征方面，其中优先的注重的分析是通过网络关系模式解释个体行为对整体的影响Lin，Ensel&
可以得出结论，该社交网络的角度来看是提供了一种方法（SNA），它能够特别精细地洞察社会环境和网络结构，用以解释结构中的关系和行为。
表明这种观点和方法对了解社会支持在转移交互式培训的作用很有成效。
它提供的工具渗透到社会支持的不同方面，并增强了对复杂的伞状网络关系图的洞察力。
接下来，具体应用此方法展开对转移培训的研究。
4方法
我们进行初级的实际例证和广泛的研究方法——社会网络分析法来研究培训转移。
由从EBSCO，PsycInfo和ERIC数据库中搜索，通过使用关键词“转移培训”，“培训转移”，“社会网络分析”，“社会网络”进行检索。
此外，雪球方法是适用于搜索研究现状。
我们搜索时发现确定了的9项研究公布在过去的DECENNIUM上，反映了该领域的研究在我国学术界正方兴未艾的。
5转移培训和社会网络分析法
本文的第一个概述SNA是对培训迁移研究的背景不同的方式。
我们确定了三个类别的研究问题。
这些类别是专门选择以突出不同利用训练的研究转移的社会网络视角。
此外，它描述了一些可以是细微之处通过采取社会网络透视带到训练问题的转移。
第一组研究的问题是转移培训如何将社交网络的支配作用发挥出来。
他们的目的是通过社交网络分析培训转移的社会支持因素对培训学员的工作环境的影响。
在此组的研究中，根据进行社交网络内的活动轨迹可以进一步划分研究的主题。
我们采用内部和外部联系描述其中的节点所占有的资源（Adler&
Kwon，2002；
Payne，Moore，Griffi&
Autry，2011）。
如果参与者占有主要社会资源，就会在这些参与者周围形成一定的集群效应。
这样为我们提供了社会网络中结构洞分析的研究，一个“集合”网络，表明人获得社会资本或资源从他们的所在的集体。
一个“桥接”视图，表示占据结构洞的个体或组织有着作用桥接两个互不相关群体的。
另一组研究不主张社交网络作为媒介影响转移培训。
他们认为从长期看社会网络本身强调的的是行为结果，如果将这些普遍的行为结果拿来研究并无意义，行为结果与特定培训目标无关。
在下文中，这三类研究都是从社会网络分析的角度出发的，切都证实了社会网络分析的价值和用途。
5.1组织内部的网络所扮演的角色
第一组的研究问题旨在通过研究学员培训的工作环境社会网络，找到培训转移的社会支持因素。
有两项调查研究都应用社会网络的方法分析社会网络内部成员之间的关系。
VandenBossche，Segers，andJansen（2010）的研究致力于在培训转移时社会网络具有提供社会反馈的特点，即社会支持。
第二项研究由Butler,，LeGrice，Reed（2006）提出，旨在解读知识是如何从“培训”转移到“实践”中并分析知识还会继续被转移给谁这一问题。
这两项研究以不同的方式使用社会网络视角（定量vs定性），并在不同的培训群体大学教师培训与农民职业培训的专业发展）展开调查进行比较分析，下面是对他们的做法和结果更详细的描述。
这项研究由VandenBossche等在2010年提出，旨在质疑社会网络产生的正反馈作用即“激励机制”对培训转移过程的促进作用。
反馈被考虑到的方面有：
频率、来源和实用性。
这项研究中的参与者是35名就教育事务进行了为期2天培训的教学人员。
Lim和Morris（2006）他们通过不断调查学习意见以评估学员的感知程度，同时结合培训课程学习重点的应用测试达到对培训转移程度的评估。
此外，这项研究将视角定位在培训后，测量社会网络的反馈程度，可以使用自我中心社会网络分析其结构特性（Wasserman&
Faust在1994年提出），这种自我中心社会网络角度侧重分析参与者的个人网络以及在工作环境中所得的同事和主管社会支持网络。
具体而言，参与者被要求报告：
（a）在社会网络中为他们提供相关培训反馈问题的人们；
（b）此人是否是同行或主管。
此外，参与者被要求在每条上注明：
（1）提供了多么频繁的反馈；
（2）反馈的感知实用程度。
另外受访者被要求对每条所提供反馈的实用性进行评价。
这项研究的结果表明：
（1）在培训转移上，同事反馈不会比上司反馈更有积极作用；
（2）社会网络内学员的反馈者和反馈问题数量对培训转移有积极的作用；
（3）当反馈被学员认为是有帮助的时，它对培训转移有积极的作用；
（4）越少的培训转移有越频繁的反馈；
（5）激励在转移中起着中介作用。
本研究巩固反馈力量把工作场所变成促进培训转移的学习环境，这表明了从社会网络的角度来看反馈起着重要作用。
这项研究强调了采用社会网络视角的力量。
这种观点提供了一个寻找良好环境的有力手段，有利于为转移提供良好的实践巩固平台和机会。
（Becker&
Klimoski在1989年提出）。
从目前的研究的角度来看，社会网络能够分成两个不同的方面：
一方面是关系的数量——要从多少个不同的人那里得到信息才确实有人接收反馈；
另一方面是频率，在这种情况下指的是一个特定的人在他/她的网络多长时间收到一个反馈。
结果证实，在增加反馈的影响下，关系和频率数之间的这种分离值得进一步去了解。
这表明，这的确不是像Becker和Klimoski在1989年指出的那样一个增加的反馈，甚至越来越多的反馈可能对于学习是有害的（Schmidt在1991年提出）。
本研究表明，对于培训转移，提高民众提供的反馈量是更有益的，而增加内并列反馈频率似乎适得其反。
这些结果也与研究显示一致，大量关系的网络与改善个人表现有关连（Storberg-Walker&
Gubbins在2007年提出）。
调查结果可通过Granovetter（1973年）用来说明遥远和偶发关系（即弱关系）的弱关系理论来解释，它是有效的知识共享，因为它们提供获取新信息的关系和途径。
强关系是根据与其他的个体之间接触频率来定义的，但是因为它们往往发生在一小群体中，大家都知道彼此所知道的东西，因此可能导致信息冗余。
由Butler等人带领的第二项研究（2006年）显示出了非常不同的方法论的运用（定性与定量），它增强了对网络内的关系模式所导致的资源共享的洞察能力。
这项研究的目标是增加关于如何将通过农业职业培训获得的知识转移到农业企业并有效地在实践中应用的理解。
研究人员转向使用SNA进行分析，因为他们承认，通过参与教育和培训以获得更多的知识，只是转移过程的一部分。
为了创新，他们必须处理和实现其获取的知识。
隐性知识只有通过持续的互动才能接触到个人并得以实现。
通过应用SNA，作者已能够跟踪在企业网络中的共享的知识资源。
本研究从18个面对面的访谈者收集数据。
农民被要求透露自己的个人业务网络以及接触的频率和亲近程度。
而且，他们也与业务网络中的人建立了联系。
基于这种输入，作者检查一个关于锻炼的通信和网络或特征的结构特性之间的关联到什么程度。
至于转移，这是公认的通过参加实践获得的知识，这并没有导致直接的业务显著变化。
与家人，同事，朋友和其他专业人士（即业务关系）互动在促进和改变价值观方面是很重要的，态度和信念作为社会和情感连接可能有必要更改发生（Kilpatrick在2002年提出）。
两种情况，即自我为网络，被深入的描述发展影响转移的因素的理解。
该描述被馈入有关网络（例如，网络的密度和大小）和关系（如正式与非正式的形式，功率，接近程度）的特征的结构方面的信息。
这表明家庭，社会和情感属性的业务关系能够决定知识被转移到实践中的程度。
在该组中这两项研究表明网络的结构和关系方面是如何对训练转移产生一个潜在的重大影响。
第一项研究显示对知识转移的流动、反馈和结构特征的测度发现了社会网络的互动频率和有用性。
第二项研究用更广阔的视野审视在网络中结构和关系方面的无形资源是如何影响培训转移的。
通过对网络结构和关系方面的定性分析，确定了潜在的阻碍转移的因素。
这项研究研究了具体情况（农业，家族企业）的特点。
通过采取社会网络的角度，并通过（不同的）社会网络分析法的核心技术的使用，这两项研究揭示了其中的社会支持是如何影响培训转移的。
5.2独立于组织体系之外的网络所扮演的角色
第二条研究主线是着眼于转化培训的价值，尤其是针对在培训过程中培训者与其他组织内部成员之间的关系进行剖析。
从这个层面来讲，这些研究扩展了转化地带这种想法，通过进一步探究组织上的分界线的包含关系。
这些研究聚焦在外部的联系，当描述行为者从哪儿获得资源。
虽然这种关系的价值在社会关系网的研究上是一种广泛被大众所公认和长期存在的事实，近来它已经在转移培训这项研究中被认可。
这些外部关系的价值是被定性工作的Clarke,Thorpe和Barnard共同提出来的。
虽然他们都没有把SNA作为一种主要的方法去抓住他们的研究结果，但他们从社会网络视角出发，强调外部联系的力量。
Clarke指导了一个在中小型企业行为学习价值的纵向定性的评估研究。
他们列举了发展一种独立于训练环境和其他训练参与者之外网络实例。
作者把这个和社会资本联系了起来。
特此，他们指出支持和连续的进入工作环境的外部学习的重要性。
类似的结果也被Hawley和Barnard证实，他们在核能工厂通过采访和设专门小组研究工作环境因素的影响。
他们评价了同龄群体通过地理位置的改变，在训练和连续训练期间的程序被认可。
他们认为在转化训练中，这种网络就像一种可能地有价值的支持因素。
Clarke的调查和Hawley，Barnard暗示在转化环境下这种同龄的支持不仅包括同事，而且还有一起训练的内部成员。
这两项研究预示了转移培训的内部成员超过了这项训练程序为了社会支持去扩大工作环境，不仅仅包到雇员的社会网和他们在个人事业机会面前的知识创造，传播，创新性和创造性潜能的时候。
就这些结果，Schluenz,Segers和VandenBossche探究了从一项确定的训练项目出发，和内部成员发展一种社会网。
自从兴起了社会网在训练内部成员之间在Hawley,Barnard和Clarkeetal的研究看来，只是一种附带结果，目前的研究极其集中在网络化层面。
这项研究力求理解从不同的组织体系，训练参与者之间发展社会网的作用。
尤其是，这项研究探究了社会网络化和训练内部成员之间的关系和他们的动机，从一方面，把他们所学的知识转化到工作领域中并且从另一方面把所转化的还原的工作中去。
这个训练程序的参与者们是不同学校来的大学生。
不完全结构的采访被实施。
相似的日期被收集就像前面提到的VandenBossche的研究一样。
关于一个社会网络，包括培训参与个体和具有相同属性的行动者，其关注的内容包括他们的网络和一起训练的内部成员。
图1不同培训组织之间的网络结构（训练后触点）
社会网络在转移培训中的成果
研究第三类认为，采取社会网络的角度看一步的想法的价值。
而此前的研究问题所使用的社交网络作为一个因素来解释的培训转移，可以说（从社会网络的角度看）的人力资源开发-干预措施，如培训的主要目标需要被影响了社会组织结构。
一个社区的创建可能是培训项目最显著和持久的计划之一。
这是同时具有成长意识的人力资源管理共同的措施。
Snell，Shadur，Wright（2002）指出，要考虑到人力资源战略是非常重要的涉及到实践应用的知识，技能和行为的发展，也包含关系的发展与内部和外部组织的交流。
，这些研究认为，一个社会结构其本身的作用还只是对行为结果的改变，并不能确定培训目标群体。
通过关注网络的发展，这些培训间接地促进专业的发展和行为的改变。
该结论证实了研究的假设成立。
不仅需要社会网络的自发作用，也需要考虑如工作绩效，知识分享，职业发展和技能提升等宏观措施来实现培训成功转移到工作中去的目标。
Hwang，Kase，Moses，Ramanadhan四位学者针对相似问题调查研究的结果：
Moses等人表明社会支持在教育培训组织内部成员之间产生了一定的益处，因为在这次调查中共同的目标是，试图抓住社交网络这一因素促成员工的培训效果。
Kase等人andRamanadhan等人侧重于网络关系的发展和参与者的网络活动两个方面。
Moses等人在教学计划研究中增加了36名教学计划网络参与者（TSP）。
虽然他们也质疑网络作为促进机制，从而提高培训规模和课程发展，但其重点主要是关于该网络在形成之前的构型。
他们的目的是确定是否参加一个教学学者奖励计划导致对教育感兴趣的同事一个更大的网络。
其次，它们也研究如何增加网络关系来衡量一个课程学习中涉及到培训效率的VITA（CV）分析。
TSP问题的参与者进行了采访关于他们的网络，他们开始TSP之前和它自和/或作为对TSP的结果什么程度改变。
对简历进行编码，以获得相关的得分教育奖励。
图2和3显示参与者在网络中的变化。
在SNA视角下参与者之间的连接可以通过核心节点。
分析结果显示，参与者的教育效率得分并无显著增加。
本研究显示了社会网络分析方法是一个非常有前景的分析方法。
图2TSP之前教育者的网络结构图
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