总部管理绩效考核实施细则试行文档格式.docx
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1、督查、指导分管部室的绩效考核工作，审核分管部室人员年度考核结果.
2、参与实施部室经理、副经理的绩效考核.
3、对分管部室经理、副经理进行绩效面谈。
4、对已受理的分管部室员工绩效申诉进行面谈。
第六条人力资源部职责
1、拟订总部绩效考核相关制度文件，并针对实施过程中出现的问题提出修改建议。
2、组织并指导员工绩效考核的各项工作。
3、汇总绩效考核结果，并将其结果告知被考核者的上级领导。
4、受理被考核者对绩效考核的申诉。
5、建立员工考核档案，作为绩效薪酬发放、评选先进、晋升、调整岗位、培训和聘用的依据。
第七条各部室经理、副经理职责
1、组织对本部室员工实施绩效考核，并将考核结果告知本部室员工，进行绩效面谈。
2、参与对总部其他部室员工的年度绩效考核。
第三章高管的考核
第八条公司总经理管理绩效考核按照董事会审核确定的年度考核指标及权重由董事会组织实施。
第九条公司其他高管的绩效考核由总经理组织实施。
第四章部室经理、副经理的考核
第十条考核内容：
个人年度重点工作、工作业绩、工作态度、工作能力、团队建设、服务质量。
第十一条考核方法：
个人年度重点工作考核表考核（60%）、述职考评（40%）。
第十二条考核实施
1、个人年度重点工作考核表考核。
每年1月中旬各部门经理、副经理，根据已定考核指标，整理资料，自我评价后报送人力资源部；
由总经理组织公司分管领导进行考核。
权重：
自我测评10分，分管领导考核50分。
2、述职考评。
述职内容包含以下五个方面：
（1）工作业绩包括工作量、工作质量、工作效率。
（2）工作态度包括主动性、协作性、责任感、纪律性。
（3）工作能力包括业务知识、工作方法、工作经验、创新力、理解与判断能力。
（4）团队建设指相互间配合度、协调沟通和凝聚力；
以及对部属的带教培养。
（5）服务质量指对分公司、工程公司、子公司和项目部需求提供服务的水平。
3、述职权重的设定。
公司高管考评15分；
同级（其他部门经理、副经理）考评10分；
下属（本部门员工代表）考评8分；
服务对象（分公司、工程公司、子公司代表）考评7分。
第五章部室员工的考核
第十三条考核内容：
岗位考核表、工作成绩、工作态度、工作能力、服务意识。
第十四条考核方法：
岗位考核表考核（70%）、上级考评（20%）、同级互评（10%）。
第十五条考核实施
1、岗位考核表考核。
每年1月中旬各部室经理组织本部室员工对照考核内容，在自我考评的基础上，分别由该员工的分管副经理和部室经理考核，并将考核结果报人力资源部。
权重设定：
自我考核10分，分管副经理考核30分，部室经理考核30分。
如果该员工无分管副经理，部室经理考核占60分。
2、上级考评和同级互评。
考评内容主要从员工的工作成绩、工作态度、工作能力、服务意识等方面。
（1）人力资源部组织总部各部门经理、副经理对其他部门全体员工交叉评价。
权重20分。
（2）人力资源部组织总部各部门员工之间相互评价。
权重10分。
（3）以上测评去掉最高分和最低分各1个，取平均值。
第十六条试用期未满的员工不参加考核。
第六章考核程序
第十七条各考核主体对被考核人进行评分，人力资源部组织工作人员对其评分结果进行统计汇总，按得分的高低对照《总部管理考核办法》的规定，形成绩效考核报告，报公司总经理审定。
第十八条经审定的绩效考核结果在公司信息平台上（总部范围内）公示。
第十九条如考评结果显失公平或太过平衡，人力资源部及总经理或分管领导有权责令各部室修正调整。
第七章绩效评价的面谈
第二十条部室层次的面谈：
员工年度绩效评价完成后，部室经理必须与每一个员工进行单独的绩效面谈；
考核为C级的员工，人力资源部必须参与部室经理组织的面谈；
面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施；
面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。
第二十一条公司层次的面谈
对已受理的申诉,其部室分管领导与其面谈；
对考评为D级的员工，由公司人事副总组织相关人员进行面谈；
对考评为C级的部室经理、副经理由总经理进行面谈；
公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度；
绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象；
对未来工作的设想和打算等。
第二十二条部室经理、副经理绩效考评完成后，各部室分管领导必须与每一位部室经理进行单独的绩效面谈。
面谈内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助制定绩效改进措施。
第二十三条公司高管的绩效面谈由总经理组织进行。
第八章申诉与受理
第二十四条如果被考核者对考核结果有异议，在得知考核结果5日内并确有证据证明的情况下可向本人上级领导、本部室分管领导或人力资源部进行申诉，超过申诉时限将不予受理。
第二十五条受理人接收到被考核者提交的书面申诉后，必须及时与其进行沟通，做好调查和资料收集整理工作。
须在三个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据的，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第二十六条人力资源部将已受理的申诉情况整理后，须向申诉者部室分管领导报告，约定部室分管领导与其面谈的时间，并将面谈结果报公司分管负责人核定。
第九章附则
第二十七条本细则解释权归总经理办公会。
第二十八条本细则自2013年起实施。
绩效评价面谈记录
面谈对象
姓名
岗位
绩效考核
结果
面谈对象在本年度突出表现、主要成绩及需改进方面
面谈记录
面谈对象对考核结果的意见
签名：
参加面谈人员签名
主要面谈人
日期：
员工绩效考核申诉表
申诉人
所属部室
所在岗位
申诉
事由
申诉人签名：
申诉日期：
处理意见或建议
受理人签字：
受理日期：
对已受理的申诉处理
结果
面谈人签字：
申诉人对申诉处理的意见
年度总部各部室员工测评表
测评项目
被测评人
工作业绩
工作态度
工作能力
服务意识
总分
25
100
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
注：
1、本部室的经理、副经理不对本部室的员工测评打分。
2、员工本人不对自己测评打分。
3、测评人与被测评人的关系（选其中一项打“√”）：
上级（）、同级（）。
4、测评人员要负责对各位被测评人的各项分数汇总。
年度总部部室经理述职测评表
述职人
团队建设
服务质量
注：
1、测评人与述职人的关系（选其中一项打“√”）：
上级（）、同级（）、下属（）、服务对象（）。
2、参加测评的人员只需打各分项分数，测评总分由工作人员负责汇总。
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