公务员激励机制的理性和思考论文Word格式.docx

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首先，公务员工资虽然稳定但不高；

其次，平均色彩比较浓厚；

再次，公务员工资提升的速度相对滞后。

（二）晋升制度

起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。

但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：

“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。

”由上面的分析可以看出：

晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。

（三）考核制度

公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。

我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。

不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：

第一，考核标准与内容不够具体。

这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。

第二，绩效考评与原宗旨相悖。

进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。

然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。

另外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。

以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。

（四）福利制度

我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。

目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。

以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。

（五）培训制度

培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。

目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：

“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。

”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。

但培训内容不一定能跟得上时代的发展。

另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。

建立软性激励机制的必要性和必然性

以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度，具有法律性、强制性、外部性，或者说是“硬性的规定”。

本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。

相对前面阐述的几种激励机制而言，这种激励机制是建立在人的心理基础上，本着以人为本的原则而提出的，它的产生具有现实的必要性和必然性，具体如下：

首先，现有的激励机制外部性。

从上列的综述中可以看出，目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励，外在的监督管理，职位的升降激励等，也就是说这些激励方式都比较直接，具有诱惑力大，见效快的特点。

而对公务员能产生潜移默化作用的文化心理，道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视，比如，公务员的家庭状况，情绪波动、兴趣爱好、民主参与，职业倦怠等。

目前，随着公务员制度的不断完善，公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善，社会地位也逐步升高，这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍，但进入后，这些公务员的优势不一定能得到发挥，公务员的个性特点未必得到重视，也就是说，公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情，造成公务员工作效果与预期不相符合。

而我们知道内因是改变事物的根本原因，因此要提高公务员的工作热情，就应当从他们的心理出发，建立软性的激励机制。

其次，现行的激励机制不够成熟。

当前激励机制存在一些缺陷，会影响到公务员的工作情绪，因此建立新的激励机制成为现实的必然。

第一，满足不了公务员的需要。

虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要，但是机会相对不多，而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得，还有商榷的空间。

这样，公务员就容易对自己的能力产生怀疑，容易形成干好干坏都一样，主要靠关系的错误观念。

抱着这样的悲观情绪，就不能使公务员积极投入到工作中。

第二，家庭不被考虑在内。

公务员的工作需要家庭来支持，因此家人的关怀也是很重要的。

中国的传统观念是“舍小家为大家”，提倡为工作无私奉献，但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的，因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。

再次，以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。

以人为本的管理思想，就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设，使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标做出最大的贡献。

公务员是重要的人才资源，公务员本身必须得到尊重和公平的对待，如果得不到信任和关怀，他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。

”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约，从以事为中心的观念转为以人为中心，充分考虑公务员的个性特点，为其安排适合的职位，以充分调动其工作的积极主动性。

构建和谐的行政文化和团队合作精神，不断提高公务员的工作能力和敬业精神，同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要，激发他们的潜能，最终实现公务员的全面发展。

建立有效的软激励机制具体方法

（一）制定公务员心理契约

这种激励方法已得到学者们的研究，我认为1962年莱文森等人（levinson，price，et.）的解释比较具体明确，他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，这些期望都具有内隐特性，其中有些期望相对更加明确，比如工资；

而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示，比如长期的晋升前景。

这与社会契约论有类似之处，社会契约论是政府与公民之间的契约，它也是隐含的，未公开说明的。

公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。

也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。

这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。

而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。

当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。

因此具体做法是：

先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。

这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。

（二）关怀公务员的家属

传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。

与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注其员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。

在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。

有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。

此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。

因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：

将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。

（三）完善公务员职业生涯

由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。

因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公务员的团体协作机制

“所谓的‘信任’，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。

在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；

反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。

他指出，”社会资本很低的国家不仅容易产生弱小而且效率低下的公司，而且也将深受政府官员腐败和公共部门管理效率之苦。

“从这一观点出发，便可以建立员工团结协作机制。

团体协作更加个性化和人性化管理的表现，因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立”自己的内阁“，更不是”结党营私“，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。

（五）加强公务员的参与管理

参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。

盖伊？

彼得斯在《政府未来的治理模式》一书指出，扩大公共雇员的参与程度，让大量有思想、有才华的下级公务员参与决策过程，是提高政府绩效的重要途径。

“可见，参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。

（六）建设有特色的行政文化

“文化是历史的积淀，是人的发展的集中反映，对管理具有潜移默化的影响。

人力资源管理是对人的开发与管理必然受到文化的影响，应运用文化的方式启动人力资源的内在能动性和文化自觉性，增强管理理论和实践的深度，提高人力资源开发与管理的效率。

”行政文化是行政管理的深层次的软件要素，因此人们称之为行政管理之魂。

文化是历史的产物，又给历史以重大影响。

行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的，是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。

行政文化作为社会文化的表现形式之一，是某一种或某一国度的行政组织及其工作人员在长期的行政实践中逐步形成的。

表现为相对独立和持久的文化持质或特色。

“文化是人内心长期的积淀而形成的，对个人有着重要的影响。

比如，中国人都受儒家文化的影响。

因此公共部门如果能建立专心工作，认真负责，一心为民的行政文化，在这种积极文化的影响下，就能在文化的潜移默化中积极工作，发挥个人潜能，提高公共行政效率。

总而言之，我国现行的激励机制是直接的激励，是外部性的激励，尚不完善。

所以，需要从公务员的所处的环境、心理等方面等方面出发，建立“软性”的激励模式，当然这种模式只是作为当前激励机制的一个补充，不可能代替传统的激励机制，此外，本文只是笔者浅薄的看法，存在不合理之处，希望大家批评指正。