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但自从雷德里克·

泰勒提出用金钱去刺激人的工作积极性即“经济人假设理论”这一薪酬激励理论开始，在每个不同的经济时期都出现了与之相适应的薪酬激励理论与薪酬激励方式[1][2][3]。

对管理层的激励报酬问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。

从上个世纪60年代开始，Mcguire，Chiu和Elbeing（1962），Ciscell和Carroll（1986），Jenson和Murghy（1990）等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系，研究发现经理报酬和企业业绩之间存在正相关系[4][5]。

美国哈佛大学教授威廉·

詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下。

人的潜能只能发挥出20～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70～80％的潜能也发挥出来[6]。

所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

随着研究的不断深入，国外已趋于形成一套健全、合理、科学的薪酬激励理论[6][7]。

1.3.2国内研究现状

在我国许多的管理思想是在改革开放以后才传入的，并且大多数企业是照搬外国的思想，没有联系国情和企业实际，所以在行使过程中处于四处救火的局面[8]。

由于国情和实际不同，所以从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。

没有做到一切从实际出发，我国企业没有建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，没有根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样就不能留住人才；

不能让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分；

就不能让员工真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关；

就不能让不同企业文化不同的竞争环境的企业真正找到适合自身的薪酬管理体制。

这些都是由于我们没有适合自己的理论造成的。

1.4论文的主要内容和研究方法

1.4.1论文的主要内容

本论文从薪酬管理的基本理论出发，对XX公司现有的薪酬管理存在的问题及原因进行分析。

对XX公司员工薪酬管理结构总体规划，并为公司设计出一套符合公司战略目标要求的薪酬管理体系结构模型。

1.4.2研究方法

问卷调查法及统计分析法；

文献比较分析法；

理论分析法。

第2章薪酬管理的概念和主要原则

2.1薪酬管理的内涵

2.1.1薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程[5]。

2.1.2薪酬管理的内容

根据薪酬管理的含义我们不难看出，薪酬管理包括以下七个方面的内容。

（1）薪酬体系：

是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

目前通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

（2）薪酬水平：

是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬高低程度。

它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。

（3）薪酬结构：

是指同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

它反映了企业支付薪酬的内部一致性。

（4）薪酬形式：

是指计量劳动和支付薪酬的方式，主要有：

计时工资、计件工资、奖励薪酬、间接薪酬（福利）等。

（5）薪酬调整：

是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。

（6）薪酬控制：

是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

（7）薪酬政策：

是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

基于特定的企业发展战略和人力资源战略，企业在薪酬管理政策上需要进行合理选择。

2.2薪酬管理的原则

薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心问题，薪酬管理的好坏，直接影响企业目标的实现和员工积极性的激发[9][10][11][15][16]。

薪酬管理包括制定薪酬计划和政策，调整和控制薪酬预算和薪酬水平等内容。

薪酬管理是政策性很强的一项工作，因此企业的薪酬管理遵行以下七项原则。

2.2.1补偿性原则

补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身心发育所先行付出的费用。

2.2.2公平性原则

公平性原则是检验薪酬分配是否合理的一个重要标准，体现在外部公平和内部公平两个方面。

2.2.3有效性原则

有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

2.2.4合法性原则

合法性原则是以国家有关薪酬的法律法规为依据，协调组织运行过程中的薪酬关系，维护组织和员工的合法权益。

2.2.5竞争性原则

竞争性原则包含两重意思：

第一，薪酬水平必须高到可以吸引和留住员工。

第二，如果人工成本在企业的总成本中所占比例较大，就会直接影响这个企业的产品价格——企业会将成本转嫁到商品或服务上。

2.2.6激励性原则

薪酬管理有一定的竞争性，有利于调动员工的工作积极性、创造性，激发员工的潜在能力，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，树立能力为主意识和淘汰危机意识，使员工和组织真正成为命运共同体，从而提高组织的竞争能力。

2.2.7成本控制原则

薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有了竞争性和激励性，但也不可避免地带来人工成本的上升。

因此，设计薪酬方案时，应进行薪酬成本核算，尽可能用一定的薪酬资金投入带来更大的产出效益。

2.3薪酬管理的流程

一般情况下，企业的薪酬管理系统是否能够正常运行、发挥正常功能，在相当大的程度上取决于薪酬管理的流程是否科学、有效。

从中我们可以看出，在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。

薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核于评价，最后才形成企业的形成管理系统。

这种形成管理系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及合理认可员工的贡献、遵守相关法律规定等有效性标准。

第3章如东汽运集团薪酬管理体系存在问题

3.1如东汽运集团薪酬管理体系的现状

如东汽运集团位于南黄海之滨风景秀丽的如东县经济开发区内，是南通汽运实业集团的分公司，现有职工483人，固定资产1000多万元，下辖85汽车队、东升公交公司、汽车修理厂、飞鹤物流如东分公司和1个二级汽车客运丫、18个三、四级汽车客运站。

有营运线路60多条，营运班车126辆，其中金龙、亚奔、宇通等中、高档豪华客车70多辆，日发班次500多个，旅客运输覆盖江苏、浙江、上海、山东等华东地区及省内市县和南通各市县、县内各乡镇。

如东汽运集团积极推行创新管理和创优服务，推出了微笑服务、承诺服务、挂牌服务、星级服务和“学雷锋方便车”、“学雷锋爱心袋”、“学雷锋应急基金”等系列特色服务为主要内容的“爱心满意工程”，确立了“旅客永远没有错，我们工作不出错”等8条服务理念，成立了“一项基金”，推出了“两辆服务车”，开通了“三条电话热线”，做到了“四个联合”，推出了热情岗、亲情岗、示范岗等三个满意服务特色品牌岗，保障了旅客的8项权利。

见义通为、拾金不昧、扶老携幼等好人好事举不胜数，得到了社会各界的广泛好评，先后获得如东县文明单位、如东县文明单位标兵、如东县十佳文明示窗口、南通市文明单位、江苏省文明单位等荣誉称号。

在新一轮的改革创建中，如东汽运集团将以发展为第一要务，以经济发展为主题，进一步创新管理，巩固和扩大客运生产经营成果，开拓开发多种经营，进一步提升经济总量，以创建工作为载体，全面加强各项基础管理，进一步规范操作规程，提升管理水平、服务质量和企业形象。

虽然如东汽运集团取得了很多荣誉和称号，但是它的薪酬体系一直是集团的诟病，很多员工都希望能改变。

目前，如东汽运集团的改革已经取得了很大的进展，企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。

如东汽运集团充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。

如东汽运集团的薪酬制度也存在诸多问题，最大的问题就是激励效果很差。

企业将薪酬简单的看作是种成本，虽然公司整体薪酬水平是比较高的，但是没有起到应有的激励作用，影响了企业发展。

而核心问题存在着不公平现象，影响了员工的积极性，直接对薪酬的激励效果产生影响。

在如东汽运集团员工工资的收入还是比较隐晦的，发放时都实行“背对背”发放原则，每个员工的工资都只有自己知道。

如东汽运集团高管层以及部门经理年底奖金的发放，基本上由公司总裁确定。

当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩时，直线经理不能及时运用薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时肯定。

当员工做出一个公司所倡导、所鼓励的行为时，他的行为得不到及时激励。

3.2如东汽运集团员工薪酬管理存在的问题

3.2.1企业对薪酬体系管理作用的认识和实践不足

如东汽运集团对薪酬体系作用的认识虽然经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。

但是，企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。

如东汽运集团虽然充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。

但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。

因此，如东汽运集团进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。

3.2.2薪酬理念的绩效因素受忽视

薪酬理念明确了如东汽运集团在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。

它指明了公司到底为何根据业绩进行付酬。

尤其在如东汽运集团中存在管理基础薄弱的环节，不知道应该对何种价值付酬，这是薪酬理念缺乏先进性的表现，所以就采用通常的做法按照行政级别、学历和工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效薪酬的真正关键因素，没有引起足够的重视。

3.2.3薪酬结构的福利分配不当

薪酬结构是由各种类别的薪酬组成，这些薪酬一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利津贴[12]。

薪酬结构失衡主要体现在两个方面：

一是薪酬结构安排的失衡。

比如在如东汽运集团中管理基础薄弱环节的福利要素往往没有引起足够的重视。

薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

由于如东汽运集团将福利完全变成了保健因素，激励效果很差。

二是各类人员的薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高，而绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励无法发挥有效的作用。

3.2.4薪酬激励的及时性不佳

由于如东汽运集团的整体管理水平较低，加之各部门的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大降低了薪酬激励的及时性。

当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩时，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时肯定，就会极大地挫伤员工的积极性。

同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的鼓励作用也将大大降低。

当员工做出一个公司所倡导、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时激励，将影响其工作的主动性和热情。

所以，如东汽运集团的管理者应该积极鼓励员工，从而增强员工的认同感和归属感。

3.2.5薪酬透明度、公平性不够

如东汽运集团采用这种不透明的、“背对背”发放原则，久而久之即使自己拿的工资多，心里的不平衡感也会越来越强烈。

再加上对如东汽运集团高管层以及部门经理年底奖金的发放，也由公司总裁确定，大家心里就对别人的薪酬更没底了，也不好意思明说。

这种情况对于一个团队来讲是不利于其成长和发展的，所以薪酬透明化也是必不可缺的。

而透明化又影响到薪酬的公平性，如果核心问题的公平性出现了问题，在很大程度上影响了一个员工的积极性，会直接对薪酬的激励效果产生影响。

第4章对如东汽运集团薪酬管理体系的建议

4.1建立科学有效的薪酬管理制度考核体系

如东汽运集团在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲究操作的规范性和科学性，科学有效的绩效管理是企业、团队和个人取得更好成果的一种手段，充分认识到绩效管理的重要意义与作用，则是建立、使用科学有效的绩效考核体系的前提与保障。

（1）进行薪酬调查，取得本行业或其他企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的现状，结合如东汽运集团自身的特点进行行之有效的分析；

（2）严格实行全面考核，考核员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分劳动力之间的差别，从而成为如东汽运集团区分不同薪酬等级的依据；

（3）综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行审核，决策前应征求公司工会、职工代表大会和全体职工的意见，如东汽运集团最终根据相关条例发放薪酬。

4.2推出高满意度的多样化福利项目

如东汽运集团要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。

福利项目包括法定福利、住房补贴、员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

并且如东汽运集团应将西方国家人性化的福利项目与本公司的实际相结合，不断推出多元化的符合自身特点的福利项目，尤其是那些能够满足员工需要、促进组织目标实现的福利项目，如教育福利，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。

同时，如东汽运集团还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭配福利项目组合，满足员工对福利灵活的要求，提高员工的满意度，并有利于将福利从员工认为的保健因素转化为激励因素[13][14]。

4.3设置奖酬有效的员工激励机制

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。

一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；

二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

第5章结论与展望

5.1结论

薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高公司竞争力有不可忽视的作用。

员工所得的薪酬既是对过去努力工作的肯定，也是对未来努力工作的激励。

他已经不再是简单的劳动所得，在某种情况下成为自身价值的体现。

所以，薪酬管理已在公司建立完善机制的过程中处于重要地位。

只要能够很好利用薪酬管理的优点、克服它的弊端，不仅有利于提高员工的积极性，更在无形中增强了公司的实力。

（1）通过薪酬调查、严格实行全面考核，建立科学有效的薪酬管理制度考核体系。

（2）满足员工对福利项目多样化的要求。

提高员工的满意度，并有利于将福利从员工认为的保健因素转化为激励因素。

（3）建立奖酬有效的员工激励机制。

运用工作激励，培养员工对工作的热情和积极性；

运用参与激励，培养员工对企业的归属感、认同感；

最后把物质激励与形象激励有机地结合起来。

5.2展望

本文在研究过程中虽然点出了如东汽运集团薪酬管理存在的问题，并提出了一些建议，但是由于主客观各方面的限制，还存在以下几个值得继续深入研究的方向：

首先，建立科学有效的薪酬管理制度考核体系不是一句空话，需要深入调查企业和社会环境，这是一项具有一定难度并且非常细致的工作。

其次，增加的福利项目如何在不增加企业很多负担的情况下发挥到极致作用也是一项任务。

最后，如何把非物质激励和物质激励更加有效的结合起来也是一项可以继续研究的课题。

本文以上这些缺陷和不足，正是本人以后努力丰富自身知识和能力，以继续深入研究的重要方向。

参考文献

[1]苏增顺.当代企业薪酬管理问题分析[J].企业研究,2012,

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[2]谢森.关于战略薪酬管理概述[J].现代经济信息,2011,

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[3]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业，2010,（6）.

[4]刘昕.薪酬管理[M].北京：

人民大学出版社，2011.

[5]孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].岱宗学刊，2011,（6）.

[6]冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息，2011,

（2）.

[7]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业,2012,（6）.

[8]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M]（2013年版）.北京：

企业管理出版社，2013.

[9]方敏.我国企业薪酬管理体系现状分析[J]. 

经营管理者,2011，12.

[10]郭爱英,张立峰.薪酬管理[M].浙江：

浙江大学出版社，2011.

致谢

历时几个月的时间终于完成毕业论文工作，在设计的完成过程中遇到了无数的困难和障碍，都在何有山老师的帮助下度过了。

借论文完成之际，向何老师对我学习、工作等方面的帮助和关怀表示诚挚的感谢及崇高的敬意。

导师严谨求实的治学精神、深厚的学术造诣和宽厚豁达的为人，将使我终身受益。

论文指导过程中，导师严格要求，从论文的选题，到研究思路、总体研究框架设计，均提供无私的指导和帮助，感谢老师！

感谢我的家人和朋友、同事，在我完成毕业论文的过程中鼓励我、帮助我。

我最大的愿望是希望你们平安健康，幸福快乐。

陈慧玉

2015年4月