SR社会责任管理体系全套程序文件文档格式.docx
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不论在招聘工作或生产劳动过程中，如遇到福利获取、工资发放、合同终止、选择超时工作、纪律处罚、晋升、培训机会等情况，任何人对所有员工必须一视同仁，不得有任何针对性歧视行为。
3.5本厂对劳动行政部门行使监督检查时，积极支持，不予歧视，配合完成监督检查工作。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
作成
审核
批准
日期
招聘入职管理程序
AO
2017-5-9
人事行政部
A1
4.2.1,下画线字体部分
2020-3-12
LHR-WI-002
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2020年3月12日
1.目的：
为规范员工招聘作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本程序。
2.范围
本公司招聘入职管理作业全过程。
3.权责：
3.1人事：
制定招聘计划，负责招聘流程有效，顺畅的进行，建立人才数据库。
3.2各单位主管：
人员需求提出及人员复试面谈评估。
4.描述与定义：
4.1年龄识别：
4.1.1.求职者需年满16周岁，为防止年龄歧视，招聘要求对年龄不设上限;
在入职时需联网查询身份证号码是否为有效，并比对本人相貌特征确认是否属于本人，以防假冒身份证件。
4.1.2误招童工处理办法
4.1.2.1如不慎招募到不满16周岁之童工，发现后需立即采取补救措施，在法律保护的前提下保障童工的权益保护，同时解除实际用工关系并上报公司做出补救处理措施，并由人事负责人与其沟通讲解用工相关规定，为其购买返乡车票并联系其父母或其他监护人将其遣送回原籍。
4.2身份识别：
4.2.1招聘人员需对应聘者进行身份（未成年工、学生工等）识别，对未成年工、学生工等特殊身份人员要对照《禁忌岗位表》及有关法规要求予以区别保护对待，对于未成年工，要多方面确认（例如：
询问本人、相关联系人电话等）是否为学生工在入职申请表签名确认，同时如学生工入职须经客户同意方可入用。
在本公司服务员工之亲属，应聘人员在填写员工求职表时应注明。
4.2.2与公安机关查询确认有无触犯刑律、吸食毒品等不良记录;
4.2.3具备身份证、健康证及其它政府规定有效证件（如特定岗位需持证上岗类）;
4.3公司在招聘入职时不得扣押员工证件，也不得收取任何押金或任何其他费用。
4.4反歧视：
4.4.1招聘广告、求职表、入职表、入职通知书、体检通知书等不得有歧视性内容。
4.4.2入职体检需经甲一级或以上等级医院（公司对体检医院不作指定）体检报告方为有效，入职体检报告由员工本人提交，员工支付的体检费用由公司财务计入员工新入职第一个月工资项中，员工体检报告等涉及到员工个人身份特征或隐私信息等个人资料员工有权可自由取用，体检报告中信息做到保密不得泄露，体检内容不得有歧视性项目，比如不得对入职者的乙肝或艾滋等身体指标隐私项目进行筛查。
但是公司可利用通告等公开形式宣传个人与公共安全卫生注意事项，以便保护个人身体健康。
4.4.3人员初次求职面试可填写求职表，保护个人隐私信息，求职表上只需列明必要有关信息（姓名、意愿职位、求职者本人联系电话），不得涉及年龄、性别、身份号码、种族、婚姻状态等个人隐私信息，
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同时招聘广告需求信息及后续工作薪酬安排、职务晋升上也不得对这些身份特征信息做出区别性歧视要求。
4.4.4在入职公司后填写入职表并填写涉及年龄、性别、身份号码、种族、婚姻状态等个人隐私信息，公司对有关信息应予以保密同时不得对应聘者的年龄、性别、肤色、种族、籍贯出生地、婚姻状态、宗教信仰等给予歧视对待。
如有发现歧视对待情况，当事人或相关负责权利保护人员需报告人事部门负责人并做相应补救措施包括但不限于教育、培训与改善。
4.4.5员工入职零费用：
所有新入职员工因管理需要需提供的资料包含入职体检合格报告、身份证件复印留底存档，个人相片（主要用于存档或办理厂牌）等项目，公司须做到对员工入职零费用零负担。
5.工作内容：
5.1招聘需求申请及核准
5.1.1各部门年底根据下一年度企业经营发展及客户订单状况,核查本部门各职位及人员编制需求分配，如需要,制定人员需求计划,交经理核准将需求转人事.
5.1.2人事依人员需求计划制定年度招聘计划.
5.1.3因员工离职等因素造成的计划外人员需求,由用人单位主管填写《人员增补申请单》,待部门主管与经理核准后转人事招聘.
5.1.4人事在接到用人需求后需对需求单位的人力需求进行评估，考量需求合理性或职能合并可能性及内部人员合理调剂可行性等:
5.1.4.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有的人力资源.
5.1.4.2所需人员可在公司内部进行调用,升迁,使公司人才得到合理流动或晋升.
5.1.4.3对现有人员进行轮换作业培训,以便岗位缺员时临时顶替.
5.1.4.4特殊岗位（电工、焊工、电梯、ROHS测试岗等）须培训后持证上岗或招聘时要求持有相关证件方可上岗
5.2招聘方式：
依据不同职务设定招募管道。
5.2.1内招
5.2.1.1人事与各部门沟通，确定是否做内调（部门内）、转调（跨部门）。
5.2.1.2人事以公告方式向员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
5.2.2外聘：
5.2.2.1媒体广告招聘（报纸、网站）。
5.2.2.2人才市场，中介机构
5.2.2.3学校或职业培训机构
5.2.2.4员工推荐、重新召回雇用
5.2.2.5厂外人流密集处张贴招工启事
5.3外聘流程：
5.3.1人事对应聘者数据进行收集，分类，初步筛选，对符合“招募与甄试标准”的人员通知其入厂面试。
5.3.2对高管人员经本人书面同意，人力资源部招聘专员可对应聘者的有关身份资料（身份证、学历证明、专业证书）进行背景调查核实，经确认无误后安排其填写《入职表》。
5.3.3填完《入职表》依“招募与甄试标准”安排应聘者进行逻辑测试/专业测试（同用人单位提供《面试问卷》及相关考题）。
5.3.4测试合格者，由人事对应聘者进行初试，主要对应聘者的职业性格因素，个人品格，履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等进行考察、核实，并将面试结果记录于《入职表》、《面试
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记录表》。
5.3.5初试合格者由人事提供公司介绍资料供应聘者阅读，并对应聘者所提出的问题进行解答，初试不合格者由人事委婉拒绝或作其他职位推荐。
5.3.6复试：
人事依下表安排单位主管、经理面试，必要时可由多人组成面试小组，复试人员主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度、求职者各方面综合素质，并最后确定正式聘用人员，并将面试结果记录于《入职表》、《面试记录表》。
5.3.7合格通知：
所有参加面试的应聘者均需在7天内由人力资源部招聘专员予以书面或电话通知当事人面试是否合格的最终结果。
5.3.8入职培训：
所有合格入职者均需安排进行企业文化、厂规厂纪、员工手册、安全操作规程及职业危害因素防护告知等内容培训，并予以考核合格后方可准许上岗工作。
5.3.9新员工入职一个月内安排签订劳动合同，合同签署时，必须对有关员工权益的条款或员工有疑问的条款进行充分解释与说明。
同时按照劳动合同法有关规定及苹果要求，最长试用期不超过3个月。
5.3.10入职培训及有试工情况均需计入工时，核算薪资。
5.3.11新入职人员厂牌、工衣及劳保用品由公司免费发放，为保证安全与有效授权，所有申请离职人员均需在离职时需将厂牌及工衣需收回；
职业健康体检（包括岗前，岗中，转岗及离职体检）均有公司指定医院免费提供，费用由公司承担。
应聘职位
作业员
文员/班长/间接人员
组长/课长以上
初试
人事
复试
单位
单位主管/部门经理
部门经理/总经理
5.4内招流程
5.4.1由人事发布公告，公布内招的任职资格条件，报名及考试时间。
5.4.2人事组织人员进行考试，如有必要请用人单位主管提供考题，并将考试成绩反馈用人单位。
5.4.3由人事填写《员工异动申请单》交归属单位主管，用人单位主管、经理批后办理相关手续。
5.4.4如内招未确定合适人员，则由人事与用人单位主管协商是否转外聘。
5.5人才数据库
5.5.1人事负责建立人才数据库，为备选人才之用，人才数据库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等。
要分类管理，招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。
5.5.2对于参加复试但未被公司录用的求职者，由人事通知求职者本人未被录用的原因或理由，并在征得求职者同意后将其个人数据存入公司人才数据库作为备选之用。
5.5.3其它部门有需求时，由人事按照要求调出数据查阅。
6.参考文件及工具：
6.1《招聘简章》6.2《入职申请表》6.3《面试问卷》6.4《劳动合同》
6.5《禁忌岗位表》6.6《反歧视政策》6.7《反骚扰虐待政策》
黄雪婷
反滋扰虐待管理程序
2017-5-31
LHR-WI-003
第一节公司对于该政策的态度
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
第二节
反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
公司鼓励:
有效沟通、员工激励、团队协作精神。
第三节滋扰虐待申诉程序
任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
奖惩管理程序
LHR-WI-004
2/6
1.目的:
为加强公司经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的生产秩序和工作秩序，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，达到管理活动之目的，根据国家有关规定并结合公司的实际情况，制定本制度。
2.范围:
本程序适用于公司管理活动中所有奖惩过程及结果管控。
3.权责:
3.1各部门负责人：
按管理职责执行管理活动，按制度规定提报奖惩。
3.2人力资源部:
根据制度审核各部门提报的奖惩，并对申诉进行调查与异议回复。
3.3总经理：
对涉及重大问题的申诉与人力资源部难以判定的申诉进行裁决
3.4财务部：
对奖惩中涉及经济奖励的奖金执行发放
4.定义：
4.1奖励分为三类：
嘉奖（经济奖励25元/次），记小功（经济奖励50元/次），记大功（经济奖励100元/次）；
4.2惩戒为行政处罚，分为四类：
警告，小过，记大过，开除；
记入个人人事档案中作为工作行为评定标准；
5.程序与流程：
5.1奖励：
5.1.1有以下情形之一给予记嘉奖一次：
.品质优良，技术超群，工作认真负责，能成为其它员工楷模者。
.熟练多种技能。
而且能充分配合生产，能常帮助支持其它部门者。
.关心别人，助人为乐，事迹显著者。
d.维护团体荣誉，热心服务，有具体事迹者。
e.能促使生产、品质效率有显著提升有具体事迹者。
f.非本职工作，协助公司调查处理公司其它违规行为者。
g.参加紧急救援工作，精神可嘉者。
h.有其它类似行为，经公司研究决定可以记嘉奖者。
5.1.2有下列情形都记小功一次：
a.对主办业务工作有重大革新、或对生产及管理制度提出具体方案经采纳后成效显著者。
b.对危害公司权益、声誉之事，能事先发现并采取措施避免公司受损失者。
c.遇意外事件能随机应变，措施得当或不顾自身安危救护而保全人命及公物，因而减少损失者。
d.研究产品制作工艺方法，能提高产品质量、降低成本有显著成效者。
e.积极参加公司内举行的各项竞赛个人成绩优异或维护集体荣誉有具体事例者
f.检举重大违规行为或检举危害公司权益声誉者。
g.有其它类似行为经公司决定可以记小功者。
5.1.3有以下情形之一者记大功一次
a.发明或改进设备，经试用证明效果显著，能促进生产者。
b.发现有人破坏、偷盗、危害公司等重大行为能事先举报或防止公司受重大损失者。
c.发现问题异常情况，主动妥善处理好使公司或员工避免重大损失者。
d.执行特殊任务，计划决策正确，圆满完成任务者。
e.有其它类似行为经公司研究决定可以记大功者。
5.2惩戒：
5.2.1有以下行为为一般违纪行为，处以警告：
a.在工作时间串岗，情节较轻；
b.在上班时间做与工作无关的事，情节较轻；
c.受指定参加培训人员，无故缺席；
d.检查或监督人员未认真履行职责，但尚未造成严重损失；
e.不服从主管人员合理指导，情节较轻；
f.随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生；
g.未经批准动用不属自己使用之机器设备，但尚未给公司造成损失；
h.工作时间阅读书籍、报纸、杂志等
i.无故迟到、脱岗或早退十五至三十分钟（包含三十分钟）者；
j.在工作期间不穿工作服或不戴工帽或不佩带厂证者；
5.2.2有下列行为经查证属实为较重违纪行为，处以记小过：
a.因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损坏；
b.在工作时间未经主管许可，擅自脱离工作岗位，情节较重；
c.未经公司许可擅自安排外人进入公司而未发生事故者；
d.未经公司许可擅自携带危险物品进入公司而未发生事故者；
e.拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从；
f.工作时间喝酒、吃东西；
g.违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备；
h.在工作时间睡觉；
i.因擅离职守，疏忽或工作马虎致使机器、设备、物品、材料有损坏者；
j.因疏忽遗失或损坏公司文件、机件、对象、工具者；
k.在工作场所喧哗、吵闹、嬉戏妨碍他人工作者；
l.出入生产区域，携带食物或个人物品不听从当值保安劝告者；
m.无故迟到、脱岗或早退三十至六十分钟（包含六十分钟）者；
n.工作时间外出办私事者；
o.一月内累计三次警告者。
5.2.3有下列情形之一经查证属实或有具体事证者，属重大违规，处以记大过：
a.违反重大安全规定致使公司蒙受损失，情节严重者；
b.故意损耗、破坏或有违规操作导致遗失或损坏重要档、贵重机件、对象或工具者。
c.在生产区域吸烟，或在公司任何之场所内丢烟蒂者；
d.在公司之任何场所内聚赌者；
e.未经许可擅带外人进入公司或携带危险物品进入公司而未发生事故者；
f.恶言攻击、侮辱、诽谤、辱骂同事或怂恿相骂、无中生有者；
g.威胁恐吓他人安全，实施暴行或重大侮辱之行为者；
h.无故迟到1小时以上者；
i.无故旷工半天者；
j.工作时饮酒滋事，情节严重；
k.虚报个人不实的资料者；
m.半年内累计三次小过者；
5.2.4有下列情形之一，属严重违反本司规章制度，立即辞退，且无任何经济补偿，必要时移送公安部门处理：
a.偷盗公司或员工财物（不论价值大小）者；
b.打架斗殴，互相威协者；
c.在公司内赌博经警告仍不改正者；
d.煽动怠工、罢工等闹事者；
e.藏有公安机关管制攻击性武器或吸毒藏毒者；
f.故意严重破坏生产工具、设备或严重浪费生产物料者；
g.盗取公司文件资料、数据或泄漏公司商业机密者；
h.被公安机关拘留或被法院处以刑罚者；
i.违反技术操作规定或安全生产操作规定，导致发生重大事故者；
j.在同一年度被记两次或以上大过者；
k.其它触犯国家相关法律法规者。
5.3处罚程序
对员工惩戒一般情况由员工所在部门直线主管提出，经当事人确认无异议的，经人力资源部审核通过，上报总经理决定后执行。
每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权提出申诉。
对确认定案的由人力资源部出具书面行政处分惩戒公告，并在公司内公示，同时惩戒信息记入本人档案，受到开除处分时，人力资源部应向上级主管部门和劳动人事部门备案。
5.4处罚申诉
给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经公司讨论，并征求工会意见，慎重决定。
在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以越级申诉，但在公司未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。
任何行政惩戒都必须按规定的流程进行。
不得违反公司既有的反骚扰、反歧视、反虐待的人权政策，如有公布不得出现任何可追溯到被惩戒人的信息出现。
本制度适用于所有阶层人员（员工、管理人员、技术人员），公司须对所有管理人员、保安及员工有效传达反骚扰、反歧视、反虐待的政策，并每年通过进修培训巩固相关知识。
5.5奖惩流程：
流程
名称
员工奖惩
编码
受控状态
执行核心部门
各职能部门
控制部门
人力资源部门
行为实
升级会员 