人力资源的三大基石两种技术Word文档格式.docx
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仅从劳动定员定额工作来看它对企业科学有效地组织生产经营活动,,
公平合理地进行分配具有极其重要的意义和不容忽视的作用劳动定:
员定额是企业编制人力资源规划中长期生产经营计划以及各种生产,
作业劳动组织财务成本年度计划的重要前提劳动定员定额是企业;
进行人力资源经济活动分析建立和推行人工成本核算控制制度的主,
要依据劳动定员定额是企业革新挖潜提高劳动生产率不断增强员,;
工综合素质的必要手段劳动定员定额是企业建立有效约束激励和竞,;
争机制贯彻效率优先，兼顾公平，按劳付酬的分配原则，建立对外““,”
具竞争力，对内公平的薪酬制度的基本保障；
劳动定员定额是贯彻劳”
动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益
的主要根据。
根据国际上企业管理的成功经验，在总结历史经验的基
础上，我国劳动保障部门从年开始就将劳动定员定额纳入了国1989
家标准化的轨道，并且加强了对各个行业劳动定员定额标准化工作的
管理。
在我国进入以后，四定的健全和完善，对于提高我国企”WTO“
义。
，必将具有更加重要的意环的大循际经济争力，参与国竞的核心业
员工的绩效管理2.
绩效管理是指为了实现组织发展战略和生产经营的目标采用科学,
的方法通过对员的行为表现劳动态度和工作业绩以及综合素质能（,,,
力的全面监测分析和考核评估充分调动员工的积极性主动性和创,）,,
造性不断改善组织与员工行为提高员工素质和挖掘其潜力的活动过,,
程绩效管理的目标是不断改善组织氛围提高组织与员工的效率绩..,
效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动它是企业全员全面和,,
全过程的立体管理因此绩效既可以按公司部门或小组的目标定位,,,.
也可以按员工的个人目标定位从宏观上讲绩效管理是一个将公司与,.
部门员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标，,
程序导向到愿景，行为，效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考
评到绩效改进的动态过程。
绩效管理过程的每一次循环都将使企业，
组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所创新，有所前进。
绩效
管理是一个完事的过程，包括以下几个基本环节：
（）绩效计划。
绩效计划的制订是考评者与被考评者即主管与下属，1
围绕计划目标，本岗位的职责，权限，工作任务量及重要程度，绩效的
衡量标准，计划执行中可能遇到的困难，新技术，新技能及培训的需
求，解决问题的途径和方法，上级可能提供的指导和帮助等一系列问
题，共同进行探讨并达成共识的过程。
绩效计划是绩效管理活动首要
和关键的环节。
（）绩效监测。
它是运用科学的量化方法，对绩效计划执行的进度2
度，态，为的行级上下对准，标的可能性，按照客衡量标实现划目计和
表现和能力等进行全面监督，检查，测量和记录的过程。
（）绩效沟通。
它是在绩效管理活动中，主管与下属之间围绕绩效3
计划执行情况，相互传递信息，交换意见的过程。
绩效管理是在互动
实现的，主管与下属之间通过有效的沟通，能及时地对下属的工作进
行指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题，这时主管的角色发
生转变，由考核者变成下属的同事和伙伴，其结果是双方的共””““”“
同进步。
由此可以看出：
绩效沟通不仅是主管与下属之间保持联系，
交流传输相关信息的过程，同时也是主管对下属进行全程指导，并产
生互动，共同贯彻执行计划，根据客观环境和条件的变化，不断完善
和充实计划，对计划进行必要的调整和修订的过程。
通过绩效沟通与
主管的指导，从而使绩效管理建立在科学合理，切实可行的基础上。
绩效沟通的实质就在于通过持续，动态的沟通，真正提高员工的绩效，
促使员工提高和发展，最终实现企业或部门的计划目标。
如果缺少员
工的参与，缺少考核双方持续，动态的沟通，就背离了绩效管理的宗
旨，难以发挥其应有的作用。
从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩
效管理的灵魂。
（）绩效考评。
绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考4
评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的
过程。
在组织进行绩效考评的过程中，应注意：
使员工对衡量工作绩
效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；
以自我考核评价为主，
主和和其他人考核评价为辅，真正实现自己教育自己，自己对自己有
是下属）还是主管论中，凡事（无动活评效考绩；
在认识全面的正确观客．
都要用数据，事实，结果来证明，防止主观臆断，推测，但又不能在数
字上过分地斤斤计较；
绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行，因为在
平时的沟通中，员工已就工作进度和业绩情况与主管达成共识，因此，
绩效考评只是对这些活动的进一步复核和总结。
如果在以前各个阶段
上都能认真严格地贯彻执行有关标准和要求，那么在进行绩效考评时，
产生严重分歧的可能性就很小。
（）绩效诊断。
包括直接绩效诊断与间接绩效诊断，直接绩效诊断5
是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断
的过程。
间接绩效诊断是在绩效诊断活动中，找出绩效管理存在的问
题的同时，及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。
绩效诊断
无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的，通过诊断分析，既有
利于改进企业总体系统，也有利地提高员工的素质和工作质量。
（）结果的应用。
绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终6
点。
为了促进企业和员工的共同提高和发展，每一轮绩效管理活动结
束时，都要对绩效计划，绩效沟通，绩效考评，绩效诊断等各项活动过
程进行深入全面的总结，无论是组织上，制度上，管理上存在的问题，
还是员工个人存在的问题，都应当制订具体可行后勤工作计划，采取
有效的措施逐步加以解决。
总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原
因在于对组织来说具有以下作用：
绩效管理是企业人事决策的重要依
据和基础；
绩效管理是组织诊断，组织变革和组织发展的有力措施；
绩
境，劳动环制度，时方式，工作方法，工领导公司监测示和显效管理是
生产条件，设备配置的重状况要手段；
绩效管理是实现效率优先，兼“
顾公平，按劳付酬分配制度的基本依据；
绩效管理是制订和修改公司”
员工技能培训开发计划的主要前提；
绩效管理是监测和提高企业整体
生产效率和经济效益的主要途径。
对员工而言，绩效管理又具有相互
沟通，规范行为，激励斗志，提升素质，展示才能，促进发展等多种功
能。
。
员工技能开发3
现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论的一个重要区别在
于：
它第一次提出了员工发展与企业发展同等重要的命题。
因此，”“
现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论更加强调人力资源
开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重
要基石。
总之，员工技能开发的基本概念可以表述为：
通过科学的系统全面
的教育，培养和训练，使全员的职业品质，专业素养和操作技能不断
提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。
具体来说，它包括教育，培
养和训练等三方面具体内容。
（）教育。
它是指通过多种有效的方式方法，对组织中的劳动者进1
行职业道德教育的活动，通过言传身教使员工能够顺利地接受企业文
化的洗礼和熏陶，树立正确的经营理念和价值观，尽快地融入企业各
种生产经营管理活动之中。
对员工职业道德和品质的教育决不是企业
的权变之策，而应当是百年大计。
过去，国有企业曾经提出过一句响
亮的口号：
我们要培养一支又红又专的职工队伍。
这去了，过几十年“”
句口号并没有错，其实稍加修改就可为我所用：
企业必须建立一支德“
才兼备的员工队伍，才能克敌制胜！
”
（）培养。
它是指企业对种类生产，技术，经营，管理等专门人才的2
培养，通过专才的培养，要为企业造就出一支生产经营管理的骨干队
伍。
这支骨干队伍应当具有很强的向心力，具有事业心和使命感，爱
岗敬业，富有团结协作和不断创新的精神。
（）训练。
它是指企业通过岗位练兵，现场操练，提高员工各种操3
作技艺，技法，技巧的过程。
员工的生产技能既包括动嘴动脑的””““
能力，了包括动手动脚的能力，训练的基本目的就在于通过学习”“”“
和教练，使员工掌握并不断提高某种操作技能，如操纵机械，控制设
备，照看电器等。
在市场经济条件下，社会资源配置是通过市场机制来实现的，企业
作为资源配置的主体，需要采取一系列有效的措施和手段，在市场竞
争中实现人力资源等各种生产要素的分配与再分配，整合与再整合，
在资源配置与整合当中，人力资源始终占据着中心，核心和重心的地
位。
市场的竞争，虽然表现为产品的竞争，技术的竞争，酱的竞争，但
实质上还是人才的竞争。
这也就是国际上那些知名的大公司，大企业，
为什么非常重视人力酱投资，始终将员工技能培训和开发放在首位的
根本原因。
综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻能位匹配原则，科学地”“
选贤任能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭
建了一个坚实的平台；
员工绩效管理使人力资源的能位匹配得则原”“
以动态的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化，组织效率
的最大化提供了切实的保障；
而员工技能培训和开发，不仅能最大限
度地提高员工的综合素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的
物质与精神基础。
正是基于这些原因，可以认为：
定编定岗定员定额，
绩效管理与员工技能开发是构建具有中国特色的现代人力资源管理
的三大基石。
（二）现代人力资源管理的两种测量技术
在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学，心理学，生理学，
卫生学，人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以
分成两大类：
一是以工作岗位为研究对象的学问，即工作岗位研”---“
究；
另一类是劳动者人的自身品质为研究对象的学问，即人员素”“---
质测评。
它们所阐明的基本原理和基本方法，不但极大地丰富了现代
人力资源管理理论，而且已经成为实现人力资源与劳动组织科学化管
理，有效地开发和利用企业人力资源的重要工具和支撑点。
工作岗位研究1
岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价与岗位分类分级等项活
动的总称。
更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用
科学煌方法，经过系统的岗位调查，岗位信息采集以及工作岗位分析
与评价，制定工作说明书，岗位规范等人事文件，为员工的招聘，录用，
考评，培训，晋升，调配，薪酬，福利和奖惩提供客观依据的过程。
工
作岗位研究所阐明的原理，方法和技术，在国外已经得到了广泛的推
邦政府联推广到国家行政机关，例如美国业用，并且由工商企应广和
机构目前现行的职位分类和薪酬制度，就是采用工作岗位分析与评价
技术，经过近看的不断修改，调整和补充最终确定下来的，并成为40
美国国家行政人事管理制度的基础。
现代人力资源管理的三大基石之一的定编定岗定员定额管理，与
工作岗位研究的专门技术存在着非常密切的联系，从组织结构模式的
选择到组织诊断，组织分析和组织变革，从工作岗位职责和岗位要求
的确定到岗位人员定员以及劳动定额标准的制定和修订，每一个管理
环节和具体工作步骤的推进，都需要运用工作岗位研究所提供的原理，
方法和技术。
纵观目前国内外现代人力资源管理的各种专著，教材，
不难发现，大家一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划，人员招
聘，员工薪酬，技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具，并
重笔浓墨地加以阐述。
人员素质测评2
人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员
的德，智，体等素质进行系统的测量与评定的过程。
人员素质测评作
为人力资源管理专业的一门应用技术，它全面地阐述了对人员各种素
质进行系统科学煌测量与评定的基本原理，基本程序和基本方法。
人员素质测评涉及的三个基本概念：
（）人员，泛指有劳动能力的1
劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人，技术人员，管理人员，中
高层职业经理人等。
（）素质，劳动者个体完成一定（生理和心理的）活2
动与工作任务所应具备的基本条件的基本特点，素质是行为的基础与
认为是由德，智，体三要素构成的，也有人质：
素基本因素。
有人认为
它包括德（品德），才（才能），学（教育水平），识（知识水平），体（身体）
等五个要素。
实际上，素质包括身体素质（体质，体力，体格和精力）和
心理素质两大类，心理素质又包括品德素质（政治，思想，道德），文化
素质（受教育程度，自学程度），智能素质（知识，智力，技能，才能），
以及其他个性素质即人格特征。
（）测评，即测量与评定。
人员素质测“3
量是运用多种数量分析方法和统计技术，对人员的综合素质进行系”
统全面的描述，通常是用具体数字表示；
人员素质评定则是按照这”“
些描述来确定人员素质的价值和水平，对人员素质进行客观，全面，
整体的衡量。
例如，对某人工作效率测量得分，分就是对他的2020
工作效率的客观描述。
如评定标准规定分属于良好级，那么良“20”“
好就是其素质要素工作效率的水平。
---”
从美国于第一次世界大战期间首次在军队中运用心理测量方法选
拔军官以来，人员素质测评理论已经有了很大发展，被广泛地应用到
航天，航空，交通，运输，工业，农业，商业，金融，文教，卫生，体育等
各个领域，同时，它也成为现代企业人力资源管理重要的应用技术之
一。
人员素质测评理论和方法，与企业以下活动存在着非常密切的关
系：
企业人力资源管理活动必须体现能位匹配的基本原理和要求，才“
能从根本上保障企业经营管理目标的实现，这里所说的能是指人员”“
的能力，才能，位是指相对应，相一致，人员的是指工作岗位，匹配””““
能力必须同工作岗位的要求相对应，相一致，即保持完全动态的能“
位匹配得其人，岗了证位的隶属度，保岗与员，既提高了人赢才能双”
又实现了人得其位，人尽其才，适才适所；
既提高了岗位工作的效率
和效益，又不至于千万人力资源的浪费；
人力资源管理的各个工作环
节，如人员招聘，培训，考核，晋升，调配，薪酬等，都需要通过工作岗
位分析，在明确岗位要求的基础上，对人员素质状况做出全面，客观，
真实的测量和评价，才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性，
使这些工作环节保持连贯和畅通；
企业生产经营管理活动过程，就是
领导者与被领导者之间相互影响，相互作用，相互沟通的互动过程，
在这个过程中，如何做到任人唯贤，怎样才能保证用人得当，扬长“”“
避短，充分发挥每个员工的长处，这就需要企业的领导者掌握识才”
之术；
企业在贯彻绩效管理制度的过程中，对员工德，能，勤，绩等”“
方面进行的综合考评，是绩效管理的核心和关键。
为了保证绩效管理
的质量，需要充分吸收人员素质测评理论研究的最新成果，有效运用
人员素质测评的最新方法和最新技术。
由此可见，人员素质测评的方
法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才，用人管人的重要
工具和支撑点。
总之，人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相
互影响，相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以
断言：
随着我国人力资源管理实践活动的不断深入，人力资源管理的
三大基石和两种技术将会得到进一步充实和发展，从而也将使具有中
国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。
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