1、仅从劳动定员定额工作来看它对企业科学有效地组织生产经营活动, 公平合理地进行分配具有极其重要的意义和不容忽视的作用劳动定:员定额是企业编制人力资源规划中长期生产经营计划以及各种生产, 作业劳动组织财务成本年度计划的重要前提劳动定员定额是企业;进行人力资源经济活动分析建立和推行人工成本核算控制制度的主, 要依据劳动定员定额是企业革新挖潜提高劳动生产率不断增强员,;工综合素质的必要手段劳动定员定额是企业建立有效约束激励和竞,;争机制贯彻效率优先,兼顾公平,按劳付酬的分配原则,建立对外“,” 具竞争力,对内公平的薪酬制度的基本保障;劳动定员定额是贯彻劳” 动法律法规,进行集体谈判,订阅集体合同,保障
2、劳资双方合法权益 的主要根据。根据国际上企业管理的成功经验,在总结历史经验的基 础上,我国劳动保障部门从年开始就将劳动定员定额纳入了国 1989 家标准化的轨道,并且加强了对各个行业劳动定员定额标准化工作的 管理。在我国进入以后,四定的健全和完善,对于提高我国企” WTO “ 义。,必将具有更加重要的意环的大循际经济争力,参与国竞的核心业员工的绩效管理2. 绩效管理是指为了实现组织发展战略和生产经营的目标采用科学, 的方法通过对员的行为表现劳动态度和工作业绩以及综合素质能(, 力的全面监测分析和考核评估充分调动员工的积极性主动性和创,), 造性不断改善组织与员工行为提高员工素质和挖掘其潜力的活
3、动过, 程绩效管理的目标是不断改善组织氛围提高组织与员工的效率绩., 效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动它是企业全员全面和, 全过程的立体管理因此绩效既可以按公司部门或小组的目标定位,. 也可以按员工的个人目标定位从宏观上讲绩效管理是一个将公司与,. 部门员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考核方法,从目标,, 程序导向到愿景,行为,效果导向,从事前策划到过程监测,从事后考 评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一次循环都将使企业, 组织或员工迈上一个新的台阶,有所提高,有所创新,有所前进。绩效 管理是一个完事的过程,包括以下几个基本环节:()绩效计划。绩效计划的制订是考评者与被考
4、评者即主管与下属,1 围绕计划目标,本岗位的职责,权限,工作任务量及重要程度,绩效的 衡量标准,计划执行中可能遇到的困难,新技术,新技能及培训的需 求,解决问题的途径和方法,上级可能提供的指导和帮助等一系列问 题,共同进行探讨并达成共识的过程。绩效计划是绩效管理活动首要 和关键的环节。()绩效监测。它是运用科学的量化方法,对绩效计划执行的进度2 度,态,为的行级上下对准,标的可能性,按照客衡量标实现划目计和表现和能力等进行全面监督,检查,测量和记录的过程。()绩效沟通。它是在绩效管理活动中,主管与下属之间围绕绩效3 计划执行情况,相互传递信息,交换意见的过程。绩效管理是在互动 实现的,主管与下
5、属之间通过有效的沟通,能及时地对下属的工作进 行指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题,这时主管的角色发 生转变,由考核者变成下属的同事和伙伴,其结果是双方的共”“”“ 同进步。由此可以看出:绩效沟通不仅是主管与下属之间保持联系, 交流传输相关信息的过程,同时也是主管对下属进行全程指导,并产 生互动,共同贯彻执行计划,根据客观环境和条件的变化,不断完善 和充实计划,对计划进行必要的调整和修订的过程。通过绩效沟通与 主管的指导,从而使绩效管理建立在科学合理,切实可行的基础上。绩效沟通的实质就在于通过持续,动态的沟通,真正提高员工的绩效, 促使员工提高和发展,最终实现企业或部门的计划目标。如果缺
6、少员 工的参与,缺少考核双方持续,动态的沟通,就背离了绩效管理的宗 旨,难以发挥其应有的作用。从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩 效管理的灵魂。()绩效考评。绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节,是考4 评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的 过程。在组织进行绩效考评的过程中,应注意:使员工对衡量工作绩 效的标准有清晰明确的认识,尽量减少歧义;以自我考核评价为主, 主和和其他人考核评价为辅,真正实现自己教育自己,自己对自己有 是下属)还是主管论中,凡事(无动活评效考绩;在认识全面的正确观客都要用数据,事实,结果来证明,防止主观臆断,推测,但又不能在数 字上过分地斤斤计较;
7、绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行,因为在 平时的沟通中,员工已就工作进度和业绩情况与主管达成共识,因此, 绩效考评只是对这些活动的进一步复核和总结。如果在以前各个阶段 上都能认真严格地贯彻执行有关标准和要求,那么在进行绩效考评时, 产生严重分歧的可能性就很小。()绩效诊断。包括直接绩效诊断与间接绩效诊断,直接绩效诊断5 是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断 的过程。间接绩效诊断是在绩效诊断活动中,找出绩效管理存在的问 题的同时,及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。绩效诊断 无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的,通过诊断分析,既有 利于改进企业总体系统,也有利地提
8、高员工的素质和工作质量。()结果的应用。绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终6 点。为了促进企业和员工的共同提高和发展,每一轮绩效管理活动结 束时,都要对绩效计划,绩效沟通,绩效考评,绩效诊断等各项活动过 程进行深入全面的总结,无论是组织上,制度上,管理上存在的问题, 还是员工个人存在的问题,都应当制订具体可行后勤工作计划,采取 有效的措施逐步加以解决。总之,绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石,其根本原 因在于对组织来说具有以下作用:绩效管理是企业人事决策的重要依 据和基础;绩效管理是组织诊断,组织变革和组织发展的有力措施;绩 境,劳动环制度,时方式,工作方法,工领导公司监测示和
9、显效管理是生产条件,设备配置的重状况要手段;绩效管理是实现效率优先,兼“ 顾公平,按劳付酬分配制度的基本依据;绩效管理是制订和修改公司” 员工技能培训开发计划的主要前提;绩效管理是监测和提高企业整体 生产效率和经济效益的主要途径。对员工而言,绩效管理又具有相互 沟通,规范行为,激励斗志,提升素质,展示才能,促进发展等多种功 能。员工技能开发3 现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论的一个重要区别在 于:它第一次提出了员工发展与企业发展同等重要的命题。因此,”“ 现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论更加强调人力资源 开发的重要性和必要性,并将员工的技能开发视为人力资源管理的重 要基石。总
10、之,员工技能开发的基本概念可以表述为:通过科学的系统全面 的教育,培养和训练,使全员的职业品质,专业素养和操作技能不断 提高,人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说,它包括教育,培 养和训练等三方面具体内容。()教育。它是指通过多种有效的方式方法,对组织中的劳动者进1 行职业道德教育的活动,通过言传身教使员工能够顺利地接受企业文 化的洗礼和熏陶,树立正确的经营理念和价值观,尽快地融入企业各 种生产经营管理活动之中。对员工职业道德和品质的教育决不是企业 的权变之策,而应当是百年大计。过去,国有企业曾经提出过一句响 亮的口号:我们要培养一支又红又专的职工队伍。这去了,过几十年“” 句口号并没有错
11、,其实稍加修改就可为我所用:企业必须建立一支德“ 才兼备的员工队伍,才能克敌制胜!” ()培养。它是指企业对种类生产,技术,经营,管理等专门人才的2 培养,通过专才的培养,要为企业造就出一支生产经营管理的骨干队 伍。这支骨干队伍应当具有很强的向心力,具有事业心和使命感,爱 岗敬业,富有团结协作和不断创新的精神。()训练。它是指企业通过岗位练兵,现场操练,提高员工各种操3 作技艺,技法,技巧的过程。员工的生产技能既包括动嘴动脑的”“ 能力,了包括动手动脚的能力,训练的基本目的就在于通过学习”“”“ 和教练,使员工掌握并不断提高某种操作技能,如操纵机械,控制设 备,照看电器等。在市场经济条件下,社
12、会资源配置是通过市场机制来实现的,企业 作为资源配置的主体,需要采取一系列有效的措施和手段,在市场竞 争中实现人力资源等各种生产要素的分配与再分配,整合与再整合, 在资源配置与整合当中,人力资源始终占据着中心,核心和重心的地 位。市场的竞争,虽然表现为产品的竞争,技术的竞争,酱的竞争,但 实质上还是人才的竞争。这也就是国际上那些知名的大公司,大企业, 为什么非常重视人力酱投资,始终将员工技能培训和开发放在首位的 根本原因。综上所述,定编定岗定员定额是企业贯彻能位匹配原则,科学地”“ 选贤任能的基本前提和依据,从而为人力资源管理系统的有效运行搭 建了一个坚实的平台;员工绩效管理使人力资源的能位匹
13、配得则原”“以动态的保持和实现,从而也就为企业资源配置的最优化,组织效率 的最大化提供了切实的保障;而员工技能培训和开发,不仅能最大限 度地提高员工的综合素质和工作绩效,也为企业的发展奠定了雄厚的 物质与精神基础。正是基于这些原因,可以认为:定编定岗定员定额, 绩效管理与员工技能开发是构建具有中国特色的现代人力资源管理 的三大基石。(二)现代人力资源管理的两种测量技术 在人力资源管理的学科体系中,运用现代数学,心理学,生理学, 卫生学,人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术,可以 分成两大类:一是以工作岗位为研究对象的学问,即工作岗位研”-“ 究;另一类是劳动者人的自身品质为研究对象的
14、学问,即人员素”“- 质测评。它们所阐明的基本原理和基本方法,不但极大地丰富了现代 人力资源管理理论,而且已经成为实现人力资源与劳动组织科学化管 理,有效地开发和利用企业人力资源的重要工具和支撑点。工作岗位研究1 岗位研究是岗位调查,岗位分析,岗位评价与岗位分类分级等项活 动的总称。更确切地说,它是以各类劳动者的工作岗位为对象,采用 科学煌方法,经过系统的岗位调查,岗位信息采集以及工作岗位分析 与评价,制定工作说明书,岗位规范等人事文件,为员工的招聘,录用, 考评,培训,晋升,调配,薪酬,福利和奖惩提供客观依据的过程。工 作岗位研究所阐明的原理,方法和技术,在国外已经得到了广泛的推 邦政府联推
15、广到国家行政机关,例如美国业用,并且由工商企应广和机构目前现行的职位分类和薪酬制度,就是采用工作岗位分析与评价 技术,经过近看的不断修改,调整和补充最终确定下来的,并成为 40 美国国家行政人事管理制度的基础。现代人力资源管理的三大基石之一的定编定岗定员定额管理,与 工作岗位研究的专门技术存在着非常密切的联系,从组织结构模式的 选择到组织诊断,组织分析和组织变革,从工作岗位职责和岗位要求 的确定到岗位人员定员以及劳动定额标准的制定和修订,每一个管理 环节和具体工作步骤的推进,都需要运用工作岗位研究所提供的原理, 方法和技术。纵观目前国内外现代人力资源管理的各种专著,教材, 不难发现,大家一致将
16、工作岗位分析技术作为人力资源规划,人员招 聘,员工薪酬,技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具,并 重笔浓墨地加以阐述。人员素质测评2 人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法,对各类人员 的德,智,体等素质进行系统的测量与评定的过程。人员素质测评作 为人力资源管理专业的一门应用技术,它全面地阐述了对人员各种素 质进行系统科学煌测量与评定的基本原理,基本程序和基本方法。人员素质测评涉及的三个基本概念:()人员,泛指有劳动能力的1 劳动者,专指各行各业的人员,如生产工人,技术人员,管理人员,中 高层职业经理人等。()素质,劳动者个体完成一定(生理和心理的)活2 动与工作任务所应具备的基本
17、条件的基本特点,素质是行为的基础与 认为是由德,智,体三要素构成的,也有人质:素基本因素。有人认为它包括德(品德),才(才能),学(教育水平),识(知识水平),体(身体) 等五个要素。实际上,素质包括身体素质(体质,体力,体格和精力)和 心理素质两大类,心理素质又包括品德素质(政治,思想,道德),文化 素质(受教育程度,自学程度),智能素质(知识,智力,技能,才能), 以及其他个性素质即人格特征。()测评,即测量与评定。人员素质测“3 量是运用多种数量分析方法和统计技术,对人员的综合素质进行系” 统全面的描述,通常是用具体数字表示;人员素质评定则是按照这”“ 些描述来确定人员素质的价值和水平,
18、对人员素质进行客观,全面, 整体的衡量。例如,对某人工作效率测量得分,分就是对他的 20 20 工作效率的客观描述。如评定标准规定分属于良好级,那么良“ 20 ”“ 好就是其素质要素工作效率的水平。-” 从美国于第一次世界大战期间首次在军队中运用心理测量方法选 拔军官以来,人员素质测评理论已经有了很大发展,被广泛地应用到 航天,航空,交通,运输,工业,农业,商业,金融,文教,卫生,体育等 各个领域,同时,它也成为现代企业人力资源管理重要的应用技术之 一。人员素质测评理论和方法,与企业以下活动存在着非常密切的关 系:企业人力资源管理活动必须体现能位匹配的基本原理和要求,才“ 能从根本上保障企业经
19、营管理目标的实现,这里所说的能是指人员”“ 的能力,才能,位是指相对应,相一致,人员的是指工作岗位,匹配”“ 能力必须同工作岗位的要求相对应,相一致,即保持完全动态的能“ 位匹配得其人,岗了证位的隶属度,保岗与员,既提高了人赢才能双”又实现了人得其位,人尽其才,适才适所;既提高了岗位工作的效率 和效益,又不至于千万人力资源的浪费;人力资源管理的各个工作环 节,如人员招聘,培训,考核,晋升,调配,薪酬等,都需要通过工作岗 位分析,在明确岗位要求的基础上,对人员素质状况做出全面,客观, 真实的测量和评价,才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性, 使这些工作环节保持连贯和畅通;企业生产经营管理活动
20、过程,就是 领导者与被领导者之间相互影响,相互作用,相互沟通的互动过程, 在这个过程中,如何做到任人唯贤,怎样才能保证用人得当,扬长“”“ 避短,充分发挥每个员工的长处,这就需要企业的领导者掌握识才” 之术;企业在贯彻绩效管理制度的过程中,对员工德,能,勤,绩等”“ 方面进行的综合考评,是绩效管理的核心和关键。为了保证绩效管理 的质量,需要充分吸收人员素质测评理论研究的最新成果,有效运用 人员素质测评的最新方法和最新技术。由此可见,人员素质测评的方 法和技术,已经成为企业人力资源管理中识才选才,用人管人的重要 工具和支撑点。总之,人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存,又相 互影响,相互促进,在现代企业管理中发挥着极其重要的作用,可以 断言:随着我国人力资源管理实践活动的不断深入,人力资源管理的 三大基石和两种技术将会得到进一步充实和发展,从而也将使具有中 国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。
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