人力资源职业规划合集六篇Word格式文档下载.docx
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很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。
很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
”
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。
并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。
他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。
现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。
与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。
那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？
：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。
事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。
但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。
首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；
其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；
三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；
第四，具有良好的沟通能力和口才；
第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。
作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：
员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。
不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。
比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。
薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。
绩效经理。
绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
劳动争议处理专家和法规咨询。
丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。
HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。
当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。
同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。
近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。
HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源职业规划篇3
摘要：
从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。
尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。
本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：
人力资源;
管理模式;
企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。
管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。
作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。
工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1。
人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。
尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。
在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。
这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2。
公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的“投机性”，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略”。
尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。
而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。
因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3。
企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。
从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。
而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对管理层，特别是核心员工，其多________于企业家的私人社会络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。
人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。
当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。
据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。
46人，企业仅2。
96人，只相当于大型企业平均水平的28%。
4。
在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。
因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
（1）初创期。
此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。
作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。
联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。
（2）成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。
组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。
因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。
比如：
在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。
随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。
因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。
正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
（3）成熟期。
在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。
聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。
因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。
从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;
注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;
注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。
（4）衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。
战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。
在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。
企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。
这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。
伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。
但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。
完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯？
C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：
“造钟”而不是“报时”。
战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。
正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：
人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。
而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。
没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。
由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。
这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。
为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。
外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。
因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。
为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。
培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。
人力资源职业规划篇4
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。
到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。
直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。
我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。
二.自我评估
1.自我优势盘点：
（1）主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;
（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的`考虑;
（3）人际广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;
（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势盘点：
（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;
（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;
（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
、
3.解决自我盘点中的劣势和缺点
所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。
来的负面影
三.专业就业方向及前景分析
1.职业兴趣：
从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。
另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
?
2.职业能力：
我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。
善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。
但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。
抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
3.个人特质：
洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;
总是试图用理论分析各种问题。
4.职业价值观：
从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
5.胜任能力：
能力优势：
处事沉稳、认真、严肃;
做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;
注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;
有责任心并值得依赖;
重视思维与客观分析，独立工作能力很强;
很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
6.自我分析小结：
我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。
适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
四.职业生涯条件分析
1.家庭环境分析：
家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。
2.学校环境分析：
学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。
3.社会环境分析：
中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4.人力资源管理专业的分析：
该专业一直有着很强的生命力。
随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!
现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
五.职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：
成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;
（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
六.职业生涯规划（大学三年规划）
1.基本目标：
（1）首要目标：
竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;
（2）能力目标：
掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;
（3）经济目标：
做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2.大二：
定向期和准备期
【阶段目标】：
初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;
其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;
最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
3.大三：
冲刺期
总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。
遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
七.评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：
当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;
如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;
人力资源职业规划篇5
我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。
一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
由以上分析可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。
因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。
对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说，今后不论向哪个方向发展，登上成功的HR经理阶梯是非常关键的。
先成为一个成功的HR经理
如何成为一个成功的HR经理，对于从事HR的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事HR，都是不可逾越的一环。
那么要成为一名成功的HR经理需要什么样的知识和技能呢?
基本知识与基础技能。
首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。
甚
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