绩效考核办法修改稿Word下载.docx
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平衡关系
总监、部门经理（主管）级
垂直关系
部门经理、副经理、主管级
总监
部门主管级
经理
专员级
主管
部门一般人员
部门负责人
注：
关联部门提供考评依据并进行考评
七、考核内容及考核权重
考核内容是对考核对象不同角度和层面确定不同维度的指标进行考核。
包括业绩绩效和行为绩效。
1、业绩绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果、完成情况、内部管理及周边配合等方面进行考核：
（目前公司只对目标与任务是否完成进行考核，对对目标任务完成情况，如完成及时性、质量等进行评估与考核）
1）任务绩效：
体现对应岗位职责的本职工作目标和任务完成的结果（完成情况，及时率和质量效果）；
2）管理绩效：
指被考核人完成各项工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，体现管理人员对部门工作管理的素质要求。
主要包括：
计划和执行能力、沟通和协调能力、发现和解决问题能力、领导和影响能力。
（目前各部门管理能力比较薄弱）
3）周边绩效：
体现对相关部门服务及相关人员配合上的结果；
体现在主动性、响应是否及时、信息反馈性、服务质量等方面。
（目前各部门之间的协调和配合性比较薄弱，建议纳入绩效考核有利于推动各部门相互之间的配合和协作）
2、行为绩效：
指被考核人工作态度和职业道德。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1）工作态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为纪律性（遵章守纪、出勤情况）、积极主动性、协作服从性、责任心等考核。
2）职业道德：
指被考核人对等工作的作风和操守。
考核分为忠于职守、团队精神、业务学习、正直清廉。
3、对部门负责人工作考核重点为部门工作目标和任务，即任务绩效，该权重比例为70%，由考核领导小组进行，对部门管理绩效和行为绩效由总经理进行考核，该权重比例为20%；
各相关联部门配合度由相关部门相互考评，该权重比例为10%。
详见《考核评分表》
4、对员工工作考核重点为部门下达的工作目标与任务，即任务绩效。
行为绩效包括：
工作态度与职业道德，具体考核项可由部门负责人根据各部门不同情况进行确定，考评工作由部门负责人直接进行考核。
考评结果上级评分权重为80%，自评权重为20%。
但自评分不切合实际或考评缺乏依据，以部门负责人考评为考评最终结果。
（目前公司员工参与自评，但最终考评结果由直接领导考评为最终结果。
详见《考核评分表》）
八、月薪中固定工资与绩效工资的分配比例：
1、根据岗位职级进行绩效工资比例划分（建议采用）：
序号
绩效工资拆分比例
月薪酬范围
绩效占比
1
﹥15000元
40%
2
（10000，15000]
30%
3
（8000，10000]
25%
4
（5000，8000]
20%
5
（3000，5000]
15%
6
﹤3000
10%
2、根据岗位类型进行绩效工资比例划分：
岗位类型
部门
比例
岗位
上山型
总经办
50%
（30%-50%）
总经理、销售总监、销售经理（主管）、销售人员、采购主管、采购专员
销售部
采购部
平路型
行政HR部
（20%-40%）
行政HR总监、行政HR经理、行政HR专员、行政助理、财务总监、财务经理、客服经理、物流主管、出纳、销售内勤
财务部
客户部
商务部
下山型
工程部
20%-30%
工程总监、工程经理、技术主管、技术人员、施工人员、会计、司机
九、考核方式：
一）月度考核
1、考核时间：
次月5日内完成考核，并对本月绩效考评目标与任务进行沟通确认签字。
2、部门一般员工月度绩效考核是由部门负责人进行，部门根据部门月度工作目标与计划，部门负责人根据每项工作具体落实和完成情况进行考核。
部门负责人应在考核周期内及时收集员工工作业绩、工作状态等信息，作为考核加减分的依据。
3、部门负责人由考核领导小组统一进行，考核流程同上所述。
月度考评综合评定表
员工考核分数
绩效薪酬系数
备注
95～100分
1.2
90～94分
1.1
85～89分
80～84分
0.9
75～79分
0.8
70～74分
0.7
7
65～69分
0.6
8
60～64分
0.5
9
60分以下
不发放
二）季度考核流程
1、季度考核时间：
第一季度：
4月1日—5日；
第二季度：
7月1日—5日；
第三季度：
10月8日—13日；
第四季度：
1月4日—14日。
2、个人季度考核与上季度最后一个月考核一起进行。
季度考核内容及流程与月度考核相同，即季度考评得分直接为3个月的考评平均分。
即：
季度考核得分=3个月考核得分总分/3。
3、每一季度最后一个月的绩效工资发放依照季度考核考评系数发放，若未连续考核三个月的不作季度考核，以本月单独考评系数发放。
季度考核评比系数
评级
季度绩效工资
优秀
绩效工资基数*季度绩效考核分数对应的系数
良好
较好
合格
基本合格
不合格
75分以下
三）年度考核流程
1、次年1月4日—10日（注：
个人年度考核和第四季度考核一起进行）
2、年度考核内容及流程与季度考核相同，即年度考评得分直接为4个季度考核得分的平均分。
年度考核得分=4个季度考核总得分/4；
年度考核评定于下一年度一月十日前完成，行政人事部汇总后在十四前把考核结果报考核领导小组审核批准。
3、个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬等级升降、年终奖金发放、解聘淘汰、培训等人事管理工作的重要依据。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1）职务升降：
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
连续两个季度考核不合格的员工给予行政降级或辞退处理。
2）薪酬升降：
一年内季度考核结果累计“优”两次以上者，以及连续季度考核结果为“良”三次以上者，工资等级在本职系列内晋升一级。
当季度考核结果为“不合格”或两季度考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两季度考核结果为“不合格”的员工或连续三个月考核结果为“基本合格”的员工进行待岗或解聘处理。
3）年度奖金分配：
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
年度考核系数与年终奖分配
年度奖金系数
年度奖金
96～100分
工资基数*月度绩效考核分数对应的系数
91～95分
86～90分
81～85分
75～80分
工资基数为员工个上一年度平均工资基数，年度考评优秀的员工可参加公司年终评优评先表彰活动。
4）职称聘任：
年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
十、绩效反馈
被考核者有权了解自己的考核结果。
考核结束后，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈详见《绩效面谈记录表》，绩效面谈主要包括以下内容：
1、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求改善。
2、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。
3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4、绩效面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十一、考核申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部或考核领导小组申诉。
考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
行政人事部或考核领导小组接到员工申诉后，应在三个工作日内做出答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行核实，然后与员工所在部门负责人进行沟通。
不能协调的，行政人事部上报考核领导小组处理。
考核领导小组在接到员工申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
十二、附件
1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果将予以公布。
2、本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
3、本办法由行政人事部制定并负责解释。
4、本办法自颁布之日起实施。
附件一：
管理级人员绩效考核评分表（部门）
附件二：
管理人员绩效考核评分统计表
附件三：
员工级人员绩效考核评分表（岗位）
附件四：
员工绩效考核评分统计表
附件五：
季度及年度考评统计表
附件六：
绩效考核面谈表
附件七：
考核申诉表
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务
绩效
80%
项目
考核内容
权重
指标要求
评分等级
得分
考核依据
自评
上级
结果
业
绩
效
任务绩效
70%
重点工作
完成情况
工作质量
管理绩效
计划和执行
组织和协调
发现和解决问题
激励和影响
周边绩效
配合与协调
加权合计
行为
考核
指标说明
考核评分
行为绩效
工作态度
纪律性
积极性
协作性
责任心
职业道德
忠于职守
团队精神
业务学习
正直清廉
总分
总分=业绩考核得分×
80%+行为考核得分×
20%=
签字：
年月日
序
号
考核得分
最终
得分
名次
业绩绩效
行为绩效
行政人事部
销售部（电能）
协能科技
客服部
重点工作
（可设多项）
工作效率
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
年度平均分
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
财力部
平均分：
平均分:
协能
附件六：
被面谈人姓名
面谈人
面谈时间
面谈地点
面谈方式
□一对一面谈□绩效会议□其他
绩效面谈内容
一、一起回顾考核周期内的绩效情况。
（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数）
业绩考核分数：
行为考核分数：
考核总分数：
二、考核周期内突出的业绩。
（如：
上月工作做得好的地方、较以前有很大改进的地方，由下级讲述，上级补充并填写）
三、双方沟通下月工作计划及目标是否达成一致？
（由上级填写是或否）
□是□否原因：
四、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节及需要提升的技能或能力，你计划采取什么方式或行动弥补？
（对应的是相对较差的指标项或扣分项，询问造成的原因，由下级讲述，上级提出指导意见并代为填写）
五、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？
希望从公司或部门领导处得到怎样的帮助支持？
（由员工讲述，上级代为填写）
感谢员工考核期内的工作成果，并勉励之！
直属上级
签字
被面谈人
绩效结果出具后，要求每月5日前将此表填写完整交行政人事部处备案。
申诉事项
申诉时间
受理人
经办人
处
理
记
录
申诉问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
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