煤矿绩效考核方案Word文档下载推荐.docx
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（1）单位发生死亡事故的直接责任人；
（2）触犯公司“三条”红线、“十条禁令”等管理制度受到警告以上处分的；
（3）单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成重大经济损失；
（4）绩效考核中异虚作假的；
（5）绩效考核委员会认定的其他行为指标。
第六条KPI的确定方法
1．确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位内容并找出其主要工作。
2．在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择最能反映出被考核者业绩的10个左右最重要的评价指标作为KPI。
3．制定KPI应兼顾中长期目标和短期利益。
4．选择KPI应包括对工作业绩产生重大影响的工作内容和占用大量工作时间的工作内容。
第七条KPI的选择标准
将各部门可能的KPI再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择。
第八条KPI的筛选
1．考核主体将矿井总体目标分解到被考核者，并进行初步筛选。
2．在初步筛选的基础上，对被考核者的KPI进行适当合并或调整，得到被考核者的KPI。
3．通过考核主体和被考核者沟通得到基本可行的KPI。
4．通过被考核者和其上级主管的沟通，进一步落实考核指标和权重，并确定业绩标准。
第九条KPI的选择原则
1．明确性原则；
2．衡量性原则；
3．可实现性原则；
4、相关性原则；
5．时限性原则；
第十条KPI的权重
1．权重的确定
设定每个岗位全部指标权重系数和为1。
根据岗位性质、工作要求确定每个指标权重系数。
各指标权重由考核主体和被考核者协商确定。
2．权重的确定原则
（1）一般而言，常规KPI的权重大于改进KPI、管理要项的权重。
（2）与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
（3）反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。
（4）反映企业战略性的KPI、管理要项和行为指标权重高。
（5）被考评者可控制程度大的指标权重高。
（6）综合性强的指标权重高。
（7）一般每一项指标的权重不小于5%。
第十一条KPI考核
根据绩效指标及权重，确定KPI考核表。
我矿Ｂ岗以上人员KPI考核表的组成形式、内容见附件1，KPI考核细则见附件2。
第十二条KPI的考核流程
1．考核启动
在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式，宣布绩效考核工作启动。
2．获取绩效信息
提供绩效信息，作为考核的参考依据。
3．考核实施
各考核主体对被考核者进行考核。
4．考核分数统计、计算
各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计和计算。
5．考核结果审核
一般由考核者直接上级将绩效信息与考核分数进行对比，对考核结果进行审核，确保绩效信息与考核分数的一致性。
如不一致，需查明原因，并进行相关调整。
6．考核结果反馈
组织绩效面谈，与被考核者就考核结果进行沟通反馈。
被考核者认同考核结果，则协商制订绩效改进计划，如不认同考核结果，则可通过申诉程序进行申诉。
7．考核结果上报
相关单位将考核结果报至人力资源部。
8．考核结果最终审批
由绩效考核委员会对考核结果进行最终审批。
9．考核结果的应用
将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。
10．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。
第十三条KPI的考核周期
KPI考核周期为月度考核。
第十四条KPI的考核依据
以相关部门、考核主体为依据。
第十五条KPI的过程追踪与修正
1．KPI追踪的目的
（1）发现KPI偏差
（2）对KPI偏差予以修正
2．KPI追踪的步骤
（1）考核主体通过述职和召开工作会议了解被考核者KPI的完成情况。
（2）考核主体将被考核者的KPI的实际完成情况与工作计划要求应该达到的进度进行对比，看是否出现KPI完成滞后的情况。
（3）考核主体对KPI追踪过程中发现的问题与KPI执行者进行深入的研究，分析出现KPI完成困难的原因，提供解决的指导意见。
（4）当外部环境的影响而非岗位任职者本身的原因使KPI确实无法完成时，需严格按照KPI修正的相关规定对KPI进行修正。
第三章360度绩效考核体系
第十六条360度考核指标分类
360度考核指标分工作态度指标和工作能力指标两大类。
1．工作态度指标
工作态度指标主要指主动性、服从性等方面的指标。
主要包括责任心、敬业精神、执行性、团队协作精神等考核要素。
被考核者的工作态度是形成优秀企业文化的要求。
2．工作能力指标
工作能力指标是对员工知识、智能、技能、体能状况的评价指标。
主要包括组织领导能力、计划能力、沟通能力等考核要素。
确定各岗位任职者的能力指标时，应体现“企业需要什么，考什么；
企业缺什么，考什么”。
3．360度考核要素
360度考核要素见附件3。
第十七条360度绩效考核流程
2．确定考核规则
（1）确定考核要素即考核的具体内容。
（2）确定考核主体，指被考核者的上级、同事、下级、等。
其中上级为被考核者的直接或间接领导，同级为全矿同级别相关性人员。
3．组织实施考核
5．考核结果上报
6．考核结果的应用
7．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。
第十八条360度考核周期
360度考核周期为年度考核。
姓名
直接下属评价
（20%）
相关性评价
直接上级评价
（60%）
得分
第十九条360度考核权重
煤矿360度绩效考核权重表
第四章绩效考核的组织结构和责任分工及纪律
第二十条绩效考核委员会及其职责
1．成立绩效考核委员会
（1）主任：
矿长党委书记
（2）委员：
矿领导班子其他成员、相关部室负责人
2．绩效考核委员会职责
（1）全面负责矿绩效管理体系的构建及绩效管理的指导、监督工作。
（2）负责对各部门及其负责人绩效考核结果的审核、调整。
（3）负责绩效考核结果申诉的最终处理。
（4）负责部门绩效指标/权重变更申请的审批。
绩效考核委员会为非常设机构，其日常工作由人力资源部负责。
第二十一条人力资源部绩效管理职责
人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责各部门、科室考核实施工作，具体工作包括：
1．组织、监督绩效管理工作，确定绩效管理体系有效运行。
2．负责绩效考核的组织和实施。
3．负责各种绩效管理相关资料、数据、记录的归档管理。
4．负责绩效考核结果的汇总及归档管理。
5．负责受理绩效考核申诉，并作出初步处理。
6．负责绩效考核制度的修订与维护。
7．负责绩效考核委员会的日常工作等。
第二十二条各部门绩效考核职责
负责绩效考核的实施工作。
各职能管理部门根据专业职能分工，负责及时记录、整理及提供归口管理绩效指标的相关信息。
第二十三条绩效考核纪律
1、绩效考核打分要严谨公正，各单位打分要标明扣分的依据和明细，严禁“人情分”，一经发现扣除考核主体单位所在考核项目的5分。
2、各单位要高度重视、着重落实，切实执行，不得敷衍了事。
第五章绩效考核结果修正及分类分级强制分布
第二十四条绩效考核结果偏差情况
绩效考核结果出现偏差主要是原始考核结果易存在以下问题：
1．各部门考核内容不同，导致考核结果之间的可比性差
不同的部门承担不同的职责及工作任务，其计划目标由不同的主管制定，考核内容的不同、工作任务的难易、考核标准的高低等都导致被考核者的考核存在很大的差异性，这种差异性的存在使考核结果之间没有相对可比性。
2．考核主体之间考核尺度宽严不一
不同考核主体对考核的理解不同，对考核尺度的把握宽严不一，有些考核主体打分较为宽松，则其负责的被考核者分数会普遍偏高；
有些考核主体打分趋于严格，则其负责的被考核者分数相对偏低。
这种不同考核主体之间的主观差异性，使考核分数带有较大的主观色彩，大大降低考核的公正与公平性。
3．考核分数过于集中
考核主体出于种种考虑，不愿按照实际绩效水平拉开被考核者之间的得分差距，打分产生“趋中效应”，即考核分数集中在某一固定的范围内变动或普遍偏高，或分数趋中。
第二十五条绩效考核分数的修正
如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核主体重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证被考核者考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
1．加分：
有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于6分（含6分）。
2．扣分：
有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于6分（含6分）。
3．对考核得分进行修正时要与考核主体进行沟通以达成共识。
4．对考核得分进行时要附上相应的依据。
第二十六条绩效考核分类
绩效考核分类为两层三类：
即职能及机关部室综合评定和管理岗位个人综合考评两个层次；
三类指按照岗位职责，将被考核单位分为三类，即第一类：
生产一线单位：
采煤事业部、预备队、掘进事业部、开拓事业部、钻修队。
第二类：
辅助单位及职能科室：
安全监察部、生产技术部、调度指挥中心、产品事业部、动力物资保障部、机运事业部、通防事业部。
第三类：
地面单位：
后勤服务部、经营管理部、财务部、群团工作部、政治工作部、综合办公室、人力资源部。
第二十七条绩效考核结果分级
1．职能及机关部室综合考评结果分为A、B、C三档，部门综合考评暂不实行强制分布；
90分及以上为A档，70分及以下为C档；
A档不超过20%，C档不低于20%，超过时按排名法。
2．管理岗位人员的个人考评包括全矿煤矿管理模式设置的B岗以上管理人员；
其个人绩效考核结果分为A、B、C、D四个考核等级，其中A级为优秀、B级为良好、C级为合格、D级为不合格。
第二十八条分类分级强制分布
个人考评根据绩效考核得分，从高往低按四类排定名次，并按不同控制比例强制分布于A、B、C、D四个考核等级。
具体情况见下表。
A级
B级
C级
D级
一类
不超过10%
约20%
约60%
至少10%
二类
三类
第二十九条实行一票否决制
被考核者出现以下情况时，当月绩效考核结果归零。
1、安全生产上出现死亡或重大人身伤亡事故；
2、触犯集团公司“三条”红线、“十条禁令”等管理制度受到警告以上处分的；
3、单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成重经济损失的。
第六章绩效考核结果的运用
第三十条考核结果的公示
月度/年度考核审核评定后，对考核结果予以公示。
第三十一条绩效调整
人力资源部负责将两层三类的评定结果予以公布。
其中部门综合考评考核结果为A档效益工资总额上浮20%，B档不变，C档效益工资总额下浮20%。
个人月度/年度考核成绩为A级，下月/下年岗效工资（或风险押金）上浮20%；
结果为B级，下月/下年岗效工资（或风险押金）上浮10%；
结果为C级，下月/下年岗效工资（或风险押金）不变；
结果为D级，下月/下年岗效工资（或风险押金）下浮10%。
第三十二条年度评定
绩效考核属于日常管理，实行月度周期考核，年度总结评定等级，作为职务调整、专业任职资格评审考核、评先表彰和奖罚等的依据之一。
年度总结评定结果呈正态分布。
第三十三条岗位调整
绩效考核结果是岗位调整的重要依据。
年度考核不合格实施警告处理，第二年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。
第三十四条后备人力资源库建设
年度考核为A级且符合后备干部条件的分别推荐为副矿级三副总师副职、矿内部长级岗位后备人才库。
第三十五条绩效改进
对月度综合考核为D级的人员和年度综合考核成绩下降的人员，需要明确绩效下滑的原因，通过×
煤矿绩效考核情况告知表告知被考核者，实现绩效考核结果的双向沟通，同时作为绩效改进的出发点，制定绩效改进计划，绩效改进计划经可由上下级协商确定。
煤矿绩效考核情况告知表
年月日
单位
考核结果
问题关键点
改进绩效方法
预期效果
第七章考核结果管理
第三十六条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后7个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第三十七条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入管技人员考核档案并负责保存。
第三十八条考核结果申诉
被考评对象如果对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；
如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部在接到申诉7日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第八章附则
第三十九条制度修订
本办法需修订时，由人力资源部召集各部门讨论并形成修订方案，呈报考核委员会审核、批准。
第四十条实施日期
本办法自正式颁发之日起实施。
第四十一条解释权
本办法的内容最终解释权归属人力资源部。
附件一：
煤矿部门综合考评指标
附件二：
煤矿管理岗位KPI考核表
二〇一〇年四月六日
主题词：
绩效考核暂行办法
抄送：
公司人力资源部
煤矿综合办公室2010年月日印发
共印４份
考核项目
部门及各项所占百分比（%）
安全
技术
调度
经管
财务
人力
政工
群团
办公室
后勤
安全质量
管理
30
10
5
技术管理
15
20
生产管理
经营管理
可控性
成本管理
培训工作
党建工作
群众工作
精细化工作
班子建设
25
35
一类：
被考核单位：
采煤事业部、开拓事业部、掘进事业部 年月日
序号
被考核者及权重
考核主体
部长
书记
工会主席
技术主管
副部长
1
安全质量管理
安全监察部
2
调度指挥中心
3
经营管理部
4
生产技术部
员工培训
人力资源部
6
政治工作部
7
群团工作部
8
9
高层评议
矿领导成员
二类：
机运事业部年月日
工会
主席
基层评议
一线单位
通防事业部年月日
主管
直接上级
煤矿管理岗位KPI考核表
动力物资保障部年月日
书记/
动力
供应
设备
一、二线单位
产品事业部年月日
煤质
销售
煤矿管理岗位KPI考核
被考核部门：
安全监察部年月日
部长/
办公室主任
/工会主席
主任
工程师
采掘
机运
通修
全矿安全
质量管理
考核委员会
可控性成本费用
财务部
生产技术部年月日
考核
项目
高级
工程
师
副科级科员
部长、地
升级会员 