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这种社会权利，既不同于纯粹的公权力（如行政权力）；
也不同于纯粹的私权利（如民事权利）。
社会权利体现的是一种社会利益。
第四节 劳动法学的体系构建
劳动法作为上层建筑的一部分，必须从经济基础和上层建筑的相互关系中去认识。
以劳动力所有与劳动力使用的分离所形成的权利义务关系为红线，以社会为本位，劳动法学可以形成结构严谨的理论体系。
思考题：
１、劳动法学与劳动法有何区别与联系？
２、为什么劳动力和生产资料分属于不同的所有者，是劳动法产生的历史条件？
３、什么是劳动法学的本位思想？
什么是三元法律结构？
４、如何形成我国劳动法学的理论体系？
第二章劳动法的产生和发展
掌握公法与私法的区别，掌握劳动法产生的过程及其原因，了解我国劳动法的产生过程及其主要特点。
从而认识劳动法产生和发展的一般规律及趋势。
第一节 公、私法溶合产生劳动法
罗马法学家以法律保护的利益的不同为标准来区分公、私法。
公法与私法有着不同的调整对象和调整方法。
私法与公法的相互溶合，出现了兼具私法和公法因素的社会法，并成为第三法域。
社会法是国家借以实现既定社会政策、经济政策的法律手段，是社会、经济政策的法律化。
社会法形成的途径主要有"
私法公法化"
和"
公法私法化"
，通过公法与私法渗透与交融，形成兼具两者特点的法域。
就西方社会经济发展而言，劳动法的产生过程主要是"
的过程；
我国则主要是"
的过程。
第二节 "
──西方劳动法的产生
一、国家本位法观念下的劳动关系调整
在资本主义原始积累阶段，资本主义生产关系还比较脆弱，还不可能单独依靠经济关系的力量，必须借助国家政权的帮助，才能确保资本家榨取足够的剩余价值。
在劳动关系的调整上，重商主义时期是以运用行政力量加强资本家对劳动者的剥削程度为特征，劳动者主要是作为一种义务主体来对待。
二、个人本位法观念下的劳动关系调整
资本主义进入自由资本主义阶段，《拿破仑法典》承袭了罗马法的传统，将雇佣关系称为"
劳动力租赁"
，在劳动关系的调整上贯彻"
意思自治"
的原则。
以后各国资产阶级民法典都把"
雇佣"
作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇佣关系是一种"
自由的"
契约关系。
民法调整劳动关系，说明劳动关系只是被看作是平等的契约关系，这种看法忽视了表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而是有局限性的。
三、社会本位法观念下的劳动关系调整
英国1802年的《学徒健康和道德法》，标志着英国出现了一种新的立法倾向，被称为"
工厂立法"
。
随着立法的范围扩大，形成了现代的劳动法。
第一次世界大战后，"
劳动法"
这个名称被固定下来，成为新的法律部门的统一名称，并在各国流行起来。
随着资本主义国家对经济生活的全面干预，劳动关系的国家干预也得以强化。
四、劳动法产生的原因
劳动关系的国家干预是由于资本主义生产方式本身的要求；
劳动关系的国家干预适应了当时自由竞争的需要；
劳动关系的国家干预是工人阶级长期斗争的结果
第三节 公法的私法化──我国劳动法的发展
一、"
的概述
我国在第一个五年计划期间形成的行政集权的经济体制，个人决策相当有限，直到1978年以后，随着改革开放，我国走向市场经济，这种状况才得以根本改变。
它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低。
由此决定了我国劳动法的发展走过的必然是"
的道路。
二、我国的一元法律结构
国民经济恢复时期的劳动立法，比较正确地反映了我国的社会劳动关系既存在着国营企业的社会主义劳动关系，同时也存在着私营企业的劳资关系的现状。
第一个五年计划时期的劳动法促进了全国统一的劳动、工资、保险福利制度的建立，但也反映了当时经济体制的弊端，存在着过分强调行政管理，统得过死，包得过多的问题。
从1958年到1976年10月"
四人帮"
粉碎的这段漫长的时间里，鉴于"
左"
倾错误和"
文化大革命"
的干扰和破坏，一方面，我国劳动管理体制上的行政行为得到强化，另一方面，劳动工作逐步偏离法制化的轨道。
三、我国多元化法律结构
党的十一届三中全会以后，劳动法制建设进入了全面发展的时期，劳动立法取得了显著的成绩。
但是，随着劳动制度、工资制度、社会保障制度的改革向纵深发展，劳动立法的相对滞后成为一个亟待解决的问题。
《中华人民共和国劳动法》公布，标志着我国的劳动立法进入成熟时期。
我国劳动立法从总体思路上实现了四个转变：
变对各类企业的全面规定为最低保障要求的规定；
变劳动关系调整的静态模式为动态模式；
变"
企业立法"
为"
社会立法"
；
变政府的事前审批为事后仲裁、监察，变单纯的行政管理为管理和服务相结合。
１、什么是劳动法？
现代意义上的劳动法是如何产生的？
２、十九世纪的工厂立法，与历史上曾经存在过的"
劳工立法"
有哪些区别？
３、劳动法的产生有哪些原因？
为什么只可能产生于资本主义社会？
４、建国以后，我国劳动法经历了哪些发展阶段？
各个阶段劳动立法的主要特点是什么？
５、"
与"
有何区别？
第三章 劳动法的调整对象
（一）
通过本章学习，掌握劳动关系的含义、特征、类型，明确劳动行政关系的含义和特征，了解劳动法调整对象的范围，从而认识我国劳动法的调整对象。
第一节 劳动法调整对象的概述
一、社会劳动关系
劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。
具体的劳动关系：
劳动法规只能调整那些能够受人意志支配的具体劳动关系。
这种社会关系与那种不以人们意志为转移的、必然的关系既有区别，又有联系。
狭义的劳动关系：
作为劳动法调整对象的劳动关系，从当事人看，是劳动力所有者与劳动力使用者之间的社会关系；
从内容上看，是与劳动过程相联系的社会关系。
二、为实现劳动关系而产生的其他社会关系
劳动关系是劳动法调整的主要对象，但劳动关系不是一种孤立的社会关系，必须将其置于广泛的社会联系中来考察。
为实现劳动关系而产生的其他社会关系中最重要的是劳动行政管理关系。
第二节 个别劳动关系
个别劳动关系相对集体劳动关系而言，是指劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。
劳动力只是作为一种个体的劳动力而存在。
作为我国劳动法调整对象的个别劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。
第三节 集体劳动关系
在我国，集体劳动关系相对个别劳动关系而言，是指在实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位之间发生的涉及劳动者整体内容的社会关系。
劳动力已经作为一种集体的劳动力而存在。
劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。
集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。
第四节 劳动行政关系
劳动行政关系是国家行政机关或行政机关授权的社会组织在劳动行政管理活动中和劳动关系当事人之间发生的与劳动过程密切联系的社会关系。
当前一个共同趋势是各国的政府将劳动行政管理作为协调和实施社会总政策的重要手段，从而使劳动行政管理活动的范围日益扩大。
在这里，劳动力已经作为一种社会劳动力而纳入国家的视野。
劳动行政关系以建立和谐、稳定的劳动关系为基本目标，以维护社会利益为价值取向，以管理与服务相结合为重要方式。
劳动行政关系有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是伴随着劳动关系而发生的关系。
１、我国劳动法的调整对象是什么？
２、什么是劳动关系？
它具有哪些特征？
劳动关系分为个别劳动关系和集体劳动关系有何意义？
３、什么是劳动行政关系？
第四章 劳动法的调整对象
（二）
通过本章学习，掌握劳动关系与民事关系、行政关系的区别，了解劳动关系在我国变形的原因和解决办法，从而明确劳动法的边缘关系，正确界定劳动关系。
第一节 劳动关系与行政关系的界定
劳动行政管理作为"
公共管理"
区别于"
私人管理"
也区别于企事业的"
经营管理"
劳动行政关系着眼于社会的宏观利益，劳动关系着眼于微观利益；
劳动行政关系是按指令和服从、组织和监督原则建立起来的管理关系，而劳动关系是按协商原则建立起来的社会关系；
劳动行政关系是无偿的关系，劳动关系是有偿的经济关系。
我国劳动力已从计划配置转向市场配置；
用工形式已从国家用工转向企业用工；
劳动管理已从公共管理转向经营管理；
调整节方式已从行政调节转向合同调节。
劳动关系已经具有了独立内容，区别于劳动行政关系。
人事关系经过分解，一类应以劳动关系的方式列入劳动法调整；
另一类则应当以公务员关系列入行政法调整。
第二节 劳动关系与民事关系的界定
作为民法调整对象的民事关系是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产关系和人身关系。
劳动关系是生产过程中发生的财产关系、是隶属型的财产关系、人身型的财产关系。
劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。
劳动关系与劳务关系的区别：
社会关系性质不同、劳动力的支配权不同、风险责任不同、劳动报酬的性质不同。
承包关系作为一种责任制形式，并不是一种独立的社会关系，可以从属于劳动关系；
也可以从属于民事关系。
合理的企业行为需要企业中不同经济利益主体相互制约而形成自我调节，自我约束的机制。
当着民事关系与劳动关系相互重合时，各经济主体的利益特征，和利益边界处于模糊状态，很难形成调节企业行为的合理的经济利益结构。
对于各类经济关系，应当按照其性质，分别归入民法和劳动法去调整。
第三节 变形的劳动关系
劳动制度改革的复杂性，不仅在于它要确立新的劳动关系，而且是要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系，实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。
这种再构造所形成的新的利益机制，难免和原来的利益机制相矛盾。
新、旧利益机制的冲撞会使劳动关系呈现出不规范的特征。
从而使劳动出现了某种程度的变形。
这种"
变形"
集中体现在"
隐性失业"
隐性就业"
上。
在充分肯定劳动关系的保留制度在劳动制度改革中的积极作用的同时，也要看到目前这种以离岗待工为特征的劳动关系保留是一种过渡性的制度。
随着改革的推进，劳动关系的调整应采取逐步规范化的方式，既让隐性失业显性化，也让隐性就业显性化，探索多元劳动关系，从而进一步靠近目标模式。
１、劳动关系与劳动行政关系有哪些区别？
劳动关系与人事关系应如何界定？
２、劳动关系与民事关系有哪些区别？
劳动关系与劳务关系有哪些区别？
如何理解承包关系？
３、在我国，为什么劳动关系会出现变形？
第五章 劳动法的原则
通过本章的学习，了解劳动法原则的含义，掌握劳动法基本原则、调整原则的内容以及相互关系，了解劳动法各项具体原则的内容。
从而认识劳动法原则在劳动关系调整以及劳动法律规范的形成中所具有的地位和作用。
第一节 劳动法原则概述
劳动法的原则是与劳动关系质的稳定性相联系的，从外延说，一般应限定仅适用于劳动法这个部门法的范围，不能把共同适用于劳动法和其他一个甚或几个部门法的原则拿来作为自己的原则；
从内涵说，必须是在劳动法这个部门法的范围内有指导意义的原则。
同时，劳动关系是多层次、多侧面的一种社会关系，也决定了劳动法原则的系统性。
劳动法的原则可分为劳动法的基本原则、调整原则和劳动法的具体原则。
作为确立劳动法规范的准则，劳动法原则在劳动法规的系统内发挥指导和凝聚的作用。
作为处理劳动问题的依据，劳动法原则在不同时期的劳动法规之间，发挥稳定和连续的作用。
作为部门法的标志，劳动法原则在不同的部门法之间，发挥比较和区别作用。
第二节 劳动法基本原则
劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及密切相关的社会关系时所必须遵循的指导思想，是整个劳动法部门的原则。
劳动法基本原则包括：
１、实行各尽所能按劳分配的原则，也可以说是劳动领域中的等价有偿原则；
２、保护劳动者原则，也可以说是劳动领域中的保护弱者的原则。
两者的结合点是"
倾斜立法"
，通过法定内容限制约定内容，既使劳动者得到必要的保护，也为劳动关系双方当事人的平等协商留下余地。
第三节 劳动法的调整原则
劳动法的两条基本原则从调整方式上看，也可以具体化为劳动关系协调的合同化、劳动条件基准化、劳动保障的社会化、劳动执法的规范化等调整原则。
前两条是调整劳动关系的原则，后两条是调整劳动行政关系的原则。
第四节 劳动法具体原则
社会关系的多层次决定了法的划分的多层次，与此相适应，劳动法的原则也应是多层的塔形结构，按照原则的效力和适用范围，可将法的原则划分为不同层次。
除了劳动法律部门有基本原则外，劳动法律制度也有具体原则。
纷繁复杂的劳动法律规范可以依据基本原则形成劳动法律部门，可以依据具体原则形成劳动法律制度。
不同层次的归属、组合，构成一个蕴涵丰富的有机体。
１、什么是劳动法的原则？
它在劳动关系的调整中具有怎样的作用？
２、什么是劳动法的基本原则？
什么是劳动法的调整原则？
什么是劳动法的具体原则？
三者关系如何？
３、劳动法原则与宪法原则是怎样的关系？
劳动法的各项基本原则、调整原则之间有什么联系？
第六章 劳动法的内容和形式
通过本章学习，掌握劳动法的内容和形式，明确社会利益与劳动权利义务的关系，了解劳动法的体系，从而认识劳动法的原则如何体现在劳动法的内容和形式中，认识劳动法作为客观法的特征。
第一节 劳动法的内容
劳动法的内容是法规权利义务。
劳动法的内容是以法律规范形式明确的权利义务，是指通过实在法律明确规定或通过立法纲领、原则加以宣布的，以法律规范形态存在的权利义务。
它是统治阶级意志客观化的结果，所以也称作"
客观权利义务"
劳动法的内容体现社会利益。
作为社会法，尤其是劳动法规定的权利义务，不管种类和形式多么不同，其实质都是国家按照人们的社会角色，通过法律形式分配社会利益的享受和负担方法，是国家把建立和维护有利于统治阶级的社会秩序的任务向各个阶级、各个阶层、各个集团、各个人头上的落实。
在社会法的领域中，有相当一部分社会利益是体现在义务规范中的。
劳动法的内容是劳动法原则的具体化。
在我国，"
各尽所能，按劳分配"
的原则主要落实在任意性规范中，使劳动法具有私法因素；
"
保护劳动者原则"
主要落实在强制性规范中，使劳动法具有公法因。
我们还可以依据劳动法的调整原则、具体原则将劳动法所规定的权利义务进一步展开，形成合同制度、基准制度、保障制度、执法制度。
第二节 劳动法的形式
劳动法律：
由国家立法机关依据宪法制定的调整劳动关系的规范性文件，其法律效力仅次于宪法而高于其他法规。
包括基本法律和单行法律。
劳动法规：
国务院和省、自治区、直辖市人民代表大会及其常务委员会制定的调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法规。
包括劳动行政法规和地方性劳动法规。
劳动规章：
在我国一般是指国家劳动人事行政机关和国务院有关部、委员会以及省级人民政府依照劳动法律、劳动法规的规定在法定权限内制定的规范性劳动法律文件。
包括劳动行政规章和地方性劳动规章。
除了以上几种主要形式外，还有国际劳工组织通过，经我国政府批准生效的国际劳工公约。
目前我国已承认的国际劳工公约共有17个。
第三节 劳动法的体系
将劳动法的具体内容和劳动法的存在形式加以综合，就形成了劳动法的体系。
劳动法的体系是指劳动法律规范按照一定的调整对象、规格和逻辑所组成的和谐统一、有机结合的现行法的系统。
根据我国的实际情况，劳动法可由四个层次构成。
１、什么是劳动法律规范？
什么是劳动法的内容？
两者关系如何？
２、劳动权利、劳动义务与社会利益是怎样的关系？
３、劳动法的表现形式有哪些？
它们的效力如何？
劳动法广义的理解和狭义的理解有什么区别？
４、什么是劳动法体系？
你对我国劳动法体系是如何认识的？
５、劳动法的原则是如何体现在劳动法的内容和形式中？
第七章 劳动法的调整模式
通过本章的学习，了解劳动法的调整模式的含义，掌握劳动基准法、集体合同、劳动合同的相互关系，从而认识劳动法的调整方式在客观法成为主观法的过程中所起的重要作用。
第一节 劳动法调整模式概述
劳动关系的特点，决定劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，也决定了劳动关系的调整将纳入一种多层次的调整模式。
这一调整模式将由三个层次构成：
第一层次是宏观的层次，涉及全部劳动关系。
劳动力是作为社会的劳动力来进行规定。
国家根据劳动关系具有隶属关系和人身关系的特点，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法。
第二层次是中观的层次，涉及集体劳动关系。
劳动力是作为集体的劳动力来进行规定。
劳动者组织成为工会与用人单位签订集体合同。
第三层次是微观的层次，涉及个别劳动关系。
劳动力是作为个体的劳动力来进行规定。
劳动者个人与用人单位签订劳动合同。
第二节 劳动基准法调整全部劳动关系
基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。
劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。
用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。
凡集体合同、劳动合同、劳动规则（厂纪厂规）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。
在我国劳动基准法的内容主要包括工时、休假制度，工资保障制度，劳动安全卫生制度，女工、未成年工特殊保护制度。
第三节 集体合同调整集体劳动关系
集体合同是劳动者结成团体后，由团体出面与雇主交涉劳动条件中形成的书面协议。
由于劳动基准法在调整劳动关系时尚留有空间。
如果这一空间单纯以劳动合同来调整的话，由于当事人双方经济地位不平等，劳动者个人力量单薄，不足以与劳动力使用者抗衡。
集体合同是一种依靠集体力量来保护自身利益的劳动关系调整方式。
集体合同与劳动合同的主要区别：
合同主体不同、合同内容不同、合同效力不同、合同作用不同。
集体合同与职代会的区别：
权利（力）性质不同、涉及的内容不同、在维护劳动者权益方面力度不同。
第四节 劳动合同调整个别劳动关系
劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。
通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
劳动合同的特征：
（1）劳动合同的当事人双方是特定的；
（2）法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人；
（3）求职者与招工单位签订劳动合同后，双方形成管理关系；
（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成（5）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
劳动合同与民事合同的区别：
两者的性质不同、两者适用的法律不同、两者确立的法律关系不同。
劳动合同虽也体现了一种"
合意"
，但是这种"
在这里充其量只能发挥一种触发性作用，作为一种法律事实引起劳动法律关系的产生和运行。
沿着"
触发机制"
的思路，应当将注意力集中在劳动合同的订立、变更、终止、解除以及相应的劳动关系产生、变更、消灭上。
１、什么是劳动法的调整模式？
有何特点？
２、劳动法的调整模式在主观法与客观法之间起怎样的作用？
３、什么是劳动基准法？
我国现行的基准法与过去的规定有何不同？
与其他国家相比有何区别？
５、什么是集体合同？
集体合同与劳动合同、职代会有何区别与联系？
６、什么是劳动合同？
劳动合同与民事合同有什么区别？
第八章 劳动法律关系
通过本章的教学，掌握劳动法律关系的含义、特征和要素，掌握劳动关系与劳动法律关系的区别，了解劳动法律法律事实的含义以及它在劳动法律关系产生、变更和消灭中的作用，从而认识劳动法作为主观法的特征。
第一节 劳动法律关系概述
劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。
劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。
劳动法律关系可以分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。
个别劳动法律关系是劳动者个人与用人单位依据劳动法产生的权利义务关系。
集体劳动法律关系是由工会代表劳动者与用人单位依劳动法产生的权利义务关系，它着眼于劳动权利和劳动义务的整体内容。
两者既紧密联系又相对独立。
劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。
劳动法律关系与民事法律关系、行政法律关系既有联系又有区别。
第二节 劳动法律关系的主体
劳动者。
劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
劳动者的法律资格，即国家要求劳动者参加劳动法律关系时所应当具备的条件。
劳动法对劳动关系进行调整时，赋予劳动者以劳动力提供者的法律资格。
我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了年龄条件、文化条件和其它条件。
用人单位。
用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动
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