报告五企业薪酬管理体系制度文本.doc
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《薪酬管理文件》
文件编号
最后修订日期
天顺人和润泽厚德
《薪酬管理文件》
北京和君创业咨询有限公司
2006年6月
目录
一、薪酬理念 3
二、薪酬结构 3
三、工资确定 3
四、绩效奖金 4
五、项目奖金 4
六、年薪制 4
七、福利 4
八、薪酬调整 5
九、特殊人员工资 5
十、总裁基金 5
十一、薪酬管理规定 6
一、薪酬理念
第一条为了谋求天润集团的可持续发展,建立科学合理的分配机制,规范薪酬管理,特制定本制度。
第二条天润集团的薪酬方针是,鼓励每个员工不断提高知识技能,按职业化的要求努力工作,使所担当的职位价值能够充分发挥出来。
第三条天润集团的薪酬确定的依据是职位,以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、能力。
第四条天润集团将通过薪酬杠杆,吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高市场竞争力。
二、薪酬结构
第五条根据职位特点的不同实行不同薪酬结构。
(见表1)
表1:
代号
名称
必要说明
适用范围
A
基本工资
保险缴纳基数
全体员工
B
技能工资
根据能力水平确定
全体员工
C
业务工资
含加班费、通讯费
全体员工
D
绩效奖金
与个人考评结果直接挂钩
非年薪制、非项目的员工
E
项目奖金
根据项目节点目标完成情况发放
项目全体员工
F
绩效年薪
年薪中浮动部分
实行年薪制人员
G
福利
含补贴、保险和自助福利项目
见本制度第七部分的福利规定
H
总裁基金
由总裁掌握的用于平衡分配机制
见本制度第十部分的规定
I
佣金
按照销售业绩的一定比例提取
销售人员
三、工资确定
第六条工资指基本工资、技能工资与业务工资之和。
第七条职位的工资是以职位评价结果为基础确定的,体现各职位对集团战略目标实现的“相对价值”。
职位评价的要素主要包括:
工作所需要的知识和技能;
工作所需要承担的责任;
工作所需付出的努力。
第八条将职位分成管理和技术两个序列,依据职位评价要素,对各职位的价值进行评价,确定各职位的“薪级”。
职位薪级对照关系参见附表1、附表2,本方案的初始薪点值为1点=1元。
第九条根据职位薪级对照表,员工按照所在职位对应的薪级进入本工资体系。
第十条在集团员工进入新工资体系时,成立员工评价小组,依据评价小组的评价结果,确定每位员工在新工资体系所对应的“薪档”。
第十一条员工进入具体薪档时:
若进入后的工资水平高于进入前工资水平,则按照调整后的工资水平执行;
若进入后的工资水平低于进入前工资水平,则按照调整后的工资水平执行,并且保留差额部分,实行一年保护期;保护期结束后,差额部分取消。
特别说明,员工原来工资水平是指调整前的工资收入,而不包括奖金和福利等。
四、绩效奖金
第十二条绩效奖金适用于非年薪制、非项目的员工;
绩效奖金标准=(基本工资+技能工资+业务工资)×20%。
第十三条绩效奖金的发放由员工个人考评系数确定(基层员工还会和本部门经理的考评系数有关),按考评周期发放,详见《天润置地集团绩效考评管理制度》。
五、项目奖金
第十四条将项目划分为若干个节点,制定每个节点的绩效目标,根据目标的完成情况,发放项目节点奖金。
第十五条项目节点奖金的总额由董事会确定。
第十六条原则上项目子公司中高层分配奖金总额的70-80%,基层分配奖金总额的20-30%。
最终分配方案由总办会决定。
第十七条项目节点奖金与个人考评结果挂钩,在当月兑现发放。
六、年薪制
第十八条年薪制结构如下:
年薪(集团总部)
=固定年薪60%(月薪+年终定薪)+绩效年薪40%+福利
年薪(项目子公司)
=固定年薪60%(月薪+年终定薪)+绩效年薪40%+项目奖金+福利
第十九条集团公司和员工直接协商确定年薪总额,数额不受其职位对应薪级的限制。
第二十条年薪制人员职位调整,年薪总额可相应调整。
第二十一条绩效年薪年底根据考评结果计发,计算公式:
实发绩效年薪=绩效年薪标准×考
评得分/100,对本职工作业绩突出者或超越本职工作做出特殊贡献者,总裁可以在考评得分
基础上,外加奖励分,原则上最多不超过20分。
七、福利
第二十二条集团福利项目包括三部分,一是法定福利,指国家规定的五险;二是各类补贴;三是自助福利项目。
第二十三条集团为每位正式员工提供国家规定的社会保险福利,主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险,缴费基数为各岗位基本工资,低于北京市要求的按照北京市最低标准执行。
第二十四条补贴项目包括节日补贴、交通补贴、生病探视费、餐费、特困补助,补贴标准参见附表3。
第二十五条集团董事会根据经营情况和支付能力确立自助福利项目,比如集体旅游、学习津贴等,当集团经营遇到困难而影响承担能力时,可以减少或取消自助福利项目。
八、薪酬调整
第二十六条基于考评的薪酬调整:
所有员工由人力资源委员会在每年1月份予以综合评定,对优秀的员工可以给予工资调档,特殊情况由人力资源委员会来决定。
上年绩效考评等级为AA的员工本年薪级晋升一档;
上年绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档;
连续两年绩效考评等级为A的员工本年薪级晋升一档;
连续三年绩效考评等级为C的员工下年薪级下降一挡。
调整后的工资从当年1月份开始执行。
第二十七条基于市场的薪酬普调:
每年年初进行调整,增长比例不低于北京市房地产行业平均水平。
调整后的工资从当年1月份开始执行。
第二十八条基于职位变化的薪酬调整:
员工职位调整后,薪级与薪档也要按照新职位的标准进行相应调整,并于次月执行。
第二十九条员工符合下列情况者,不予以上调工资:
1、年度缺勤(含各类请假导致的缺勤)累计超出一个月者;
2、重大质量、安全事故的直接责任人以及主管领导;
3、根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者;
4、工作年限不满半年者;
5、存在违反国家法律行为者。
九、特殊人员工资
第三十条新员工进入集团时,通过谈判确定其试用期工资水平。
试用期满转正时,根据其所在职位确定薪级,由部门负责人根据新员工工作表现和能力水平建议薪档,提交总办会批准后确定薪档。
第三十一条对于集团急需引进的关键稀缺人才,以及退休返聘专家,可采用协议工资制。
十、总裁基金
第三十二条总裁基金由总裁分配,主要用于平衡分配机制,必要时对个别员工的工资进行调整,或对员工、团队重大贡献给予特别奖励。
第三十三条按照当年工资总额的5%-10%提取基金。
第三十四条基金每年年初计提,总裁根据实际需要合理调配基金。
基金不累积,若年度内基金未分配或有余额,在财年最后一个月清零,第二年年初重新计提。
十一、薪酬管理规定
第三十五条按当月实际出勤天数计算工资,缺勤扣款标准如下:
病假全年累计3日以内,不扣工资;超过3日,按超出天数扣除;
事假按照缺勤天数扣除工资;
婚假缺勤3日(晚婚10日)内不扣工资;超过3日(晚婚10日)按超出天数扣除;
丧假缺勤3日内不扣工资;超过3日,按超出天数扣除;
产假缺勤120日内,发基本工资;超过120日,按超出天数扣除。
第三十六条在支付工资前作如下统一扣除:
扣除个人所得税及法定的有关税费;
扣除法定的保险费的个人应支付部分;
扣除员工私人借款偿还金;
扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
第三十七条工资的支付日为每月6日,支付日如遇公休日或节假日,则提前至放假前一日。
第三十八条本管理制度自2006年6月1日实施,同时集团原工资制度作废。
第三十九条薪点结构每两年进行一次调整,以适应市场变化和公司发展的需要。
第四十条本管理制度解释权归集团人力资源部。
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