人才引进情况报告文档格式.docx

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对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。

公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质人才。

开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。

　　三是加强学习培养，提高现有人才素质。

我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学

　　习型人才的活动。

通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。

我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：

职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。

　　公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。

　　三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务

　　为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。

通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。

为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。

目前己联系了三位，主要包括：

特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。

　　四、对人才队伍建设方面的建议和意见

　　建议：

一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。

建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大

　　学生人才的工作积极性和创造性。

　　二是，加大企业大学生人才培养力度。

制定优惠措施吸引大学生来我县工作。

对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。

　　三是引导企业加大对人才的培养和投入。

鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才资本来开发经营，对人才培育成效明显的企业进行适当奖励。

　　20XX年4月20日

　　篇二：

人才工作开展情况汇报

　　***单位人才工作开展情况汇报

　　近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。

但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。

近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：

　　一、人才队伍现状分析

　　我处现有在册正式职工**人（女职工**人），中共党员人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。

　　从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：

（一）管理人才队伍。

我处现有管理人才**人（处级干部**人，科级干部**人），约占职工总数的**%。

除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。

（二）专业技术人才队伍。

全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：

工程、会计、政工和经济。

专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。

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　　（三）高技能人才。

全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。

当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。

工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。

　　二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法

　　现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。

（一）采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。

　　几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。

20XX年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，20XX年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。

在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的—2—

　　正科级干部转任专职支部书记。

通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。

与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：

任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。

现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。

（二）积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。

我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。

自20XX年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。

因此，20XX年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。

对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。

一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。

在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值；

二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。

这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，—3—

　　使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护；

三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品；

四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。

在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。

同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。

通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。

　　（三）对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。

　　近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，20XX年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”；

20XX年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。

通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。

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　　（四）加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。

　　每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班*人次，投入人才培训经费达*元。

此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。

这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。

　　（五）制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。

　　近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。

我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于20XX年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻；

为科以上干部提高了手机通讯费；

20XX年制定了《一线职工劳务费提成管—5—

　　篇三：

引进人才汇报材料

　　引进人才工作汇报

　　尊敬区长及各位领导：

　　您们好！

　　近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：

　　十多年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生少，加之人才也有流失，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益下滑，医院百废待兴。

后来新一届院领导班子成立以后，在区委、区政府的支持帮助下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位　　

置。

院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过十几年的发展现有正式职工389人，专业技术人员265人，本科以上学历38人，专科以上学历192人，，床位设置100张，科室设置15个，下设2个社区卫生服务站。

心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科、中医科等一批特色专科。

医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻翻了，社会满意度每年都在96%以上。

20XX年，通过了二级医院复审，晋升为二级医院。

　　一、人才工作几点好的做法：

（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍

　　始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。

党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、区关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。

20XX年6月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《宛城区第一人民医院20XX年-20XX年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才20名。

　　同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。

自20XX年以来，共引进大学生26人（流失5名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。

（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能

　　我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴上级医院学习。

通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。

同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；

适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。

　　（三）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

　　根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。

为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。

首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。

其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。

先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。

年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。

再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。

这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。

这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

　　（四）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理

　　为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制

　　的原则。

对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；

对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。

对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；

鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。

为提高人力资源的有效利用。

　　我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。

实行全员竞聘上岗，动态管理。

一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。

二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘“双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。

三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。

　　（五）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人

　　在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。

良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。

目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。

同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术16余项，有3余项科研获省、市级科技进步奖。

　　同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，20XX年根据宛城区有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。

　　通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我区病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术50余台，其中高难度手术10余台。

这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高。

　　二、存在的问题

（一）、我院地处市区，竞争恶劣，经济条件相对差，优秀人才，大学生引来的少是我们存在的最主要问题。

（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。

　　（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。

　　（四）引进人才成了关键问题，可喜的是在人才的引进问题上区委区政府人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，采取了高级人才引进的绿色通道，助推我院人才引进步伐。