人力资源管理复习重点Word格式文档下载.docx
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建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理。
实践证明，在人力资源管理实践方面的创新活动是建立高绩效工作系统的基础，也是实施高绩效工作系统取得良好效果的根本保证。
5、企业战略的概念和层次
①概念——企业战略是决定企业将要采取什么行动以及如何实施的问题。
作为整体经营活动的指引，企业战略决定着企业的长远发展方向。
企业实施战略管理的目的在于将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个有机整体。
②层次——一般分为总体战略、事业战略、职能战略三个层次。
总体战略是企业最高层次的战略；
事业战略也称业务单元战略，是企业的二级战略；
职能战略是各职能如何有效组合企业内部资源来实现总体战略和业务单元战略。
6、人力资源战略——是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，为支持企业战略目标达成，充分考虑员工的期望，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
7、人力资源规划的概念与作用
①概念——广义：
人力资源规划是“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。
”
狭义：
人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员质量和数量的需求，为企业的发展提供人力资源保障。
②作用——A.有助于企业发展战略的制定；
B.能够帮助企业保持人员状况的稳定；
C.有助于企业降低人工成本的开发；
D.对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
8、人力资源战略与规划的过程（P41）
①进行环境分析（内部环境和外部环境）；
②制定人力资源战略；
③进行人力资源供给和需求预测；
④制定人力资源规划方案；
⑤人力资源规划的实施；
⑥人力资源战略与规划的评价和控制。
9、人力资源需求预测（影响因素）（P45）
①方法：
定性预测方法——零基预测法；
自下而上法；
德尔菲法；
定量预测方法——回归预测法；
人员比率法；
转换比率法；
计算机模拟预测法；
②影响人员需求的因素：
A.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量，以及完成的项目和交易等）；
B.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）；
C.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）；
D.新资本投资（设备、技术等）。
10、人力资源供给的影响因素
①企业内部因素：
A.企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡等）；
B.内部流动（晋升、降职、平调等）；
C.外部调动（包括自动辞职和合同到期解聘等）；
②企业外部因素：
A.人口政策及现状；
B.劳动力市场发育程度；
C.社会就业意识及择业心理偏好。
③地域性因素：
A.附近地区的人口密度；
B.公司当地的就业水平、就业观念；
C.公司所在地对人们的吸引力；
D.公司本身对人们的吸引力；
E.公司当地临时工人的供给状况；
F.公司当地的住房、交通、生活条件等。
11、工作分析——是针对现有职位，收集、分析信息的过程。
它利用科学的手段与技术对现有职位的定位、目标、工作内容、职责权限和人员要求等作出规范性的描述与说明。
与工作分析相关的基本术语（P58）——老师课上所讲名词解释
12、工作分析在人力资源管理中的作用
①工作分析是从战略、流程、组织向各人力资源管理职能过渡的桥梁；
②工作分析是人力资源管理的基石，几乎所有的人力资源管理活动（招聘、绩效评价、薪酬、培训、职业生涯管理等）都需要利用工作分析提供的信息。
13、工作分析的方法（P67）（了解）
①定性分析方法：
访谈法；
观察法；
问卷调查法；
工作日志法
②定量分析方法：
职位分析问卷法；
管理职位分析问卷法；
③基于互联网的工作分析：
通过互联网从员工那里搜集信息；
通过互联网编写职位说明书
14、职位说明书中的法律问题（了解）
①职位说明书中应避免与就业歧视相关的措辞；
②职位说明书应该清晰、准确地描述一个职位的职责；
15、招聘——是指组织根据工作需要，为了事业的发展，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的流程。
16、招募的渠道与方法（优缺点）
①内部招聘：
优点——A.鼓舞晋升者的士气，激励员工提高工作业绩；
B.了解全面，更好地评估应聘者的能力，选人准确性高；
C.对某些职位而言，内部招聘成本较低；
D.使组织培训投资得到回报；
E.使晋升工作具有连续性；
F.只需对外招募初级职位；
G.晋升者能更快适应工作。
缺点——A.近亲繁殖；
B.可能会打击未获晋升者的士气；
C.增加派系斗争；
D.需要有人专门管理员工的发展计划；
E.容易出现思维定式，缺乏创新性；
F.来源局限，水平有限。
补充：
内部招聘的来源——提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。
②外部招聘：
优点——A.“新鲜血液”带来新的观念、思想和方法；
B.与企业自己培训专业人士相比，外部招聘成本更低，速度更快；
C.不会在企业内部引起派系斗争，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；
D.可以以新的视角审视行业；
E.来源广，选择余地大，有利于招聘到一流人才。
缺点——A.可能找不到与工作和企业相匹配的人选；
B.可能会降低企业内部未获晋升机会的员工的士气；
C.新员工要花较长的时间来适应工作；
D.对晋升者了解少；
E.有不为工作群体接受的危险。
外部招聘的来源——熟人介绍、主动上门的求职者、失业者（下岗者）、竞争者与其他公司、就业机构（职业介绍机构）、学校、人才市场。
③网络招聘
优点——A.使招聘不受地点和时间的限制，对企业和求职者来说节省了时间和成本；
B.广告制作效果好；
C.信息容量大，传播速度快；
D.可统计浏览人数；
E.可单独发布招聘信息，也可以集中发布；
缺点——A.地域传播广；
B.信息过多容易被忽略；
C.有一些人不具备上网条件或没有计算机使用能力。
17、员工甄选方法和技术
①筛选简历和求职申请书；
②笔试；
③心理测试；
④工作技能和实践操作测试；
⑤面试；
⑥评价中心法。
18、员工录用的原则
①人岗匹配原则；
②平等竞争原则；
③德才兼备原则；
19、员工录用时常见的问题以及该怎样解决
①录用前工作不规范——必须要有规范的招聘流程，要为录用提供真实、全面、可靠的决策依据，还要规范录用前的各项招聘工作；
②评价标准不清晰——录用标准应严格按照职位说明书制定，并将录用标准明确、清晰地传达给决策者，从而让决策者达成一致的评定标准；
③录用程序不合理——企业要根据自己的实际情况建立规范公平的录用程序。
20、绩效的概念和特点
①概念——绩效是经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面。
②特点——A.多因性（绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等多种因素的共同影响）；
B.多维性（对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核）；
C.变动性（员工的绩效并不是固定不变的）。
21、绩效管理的作用
①绩效管理是企业发展战略实施的重要工具；
②可以促进质量管理；
③有助于适应组织结构的调整和变化；
④能够有效地避免冲突；
⑤可以节约管理者的时间成本；
⑥可以促进员工的发展。
22、绩效考核的内容（P114）
绩效考核内容的分类——潜在绩效；
行为绩效；
结果绩效
23、绩效考核的主体与平台
①考核委员会；
②人力资源部；
③绩效考核的平台（绩效合同监控系统、绩效沟通支撑系统、绩效审核改进系统）
24、绩效考核常见的问题与对策
①问题——A.考核标准不明确；
B.晕轮效应；
C.居中趋势；
D.偏紧或偏松；
E.偏见效应
②对策——A.与员工进行持续的绩效沟通，即管理者和员工共同工作，以分享有关信息；
B.确保你已经了解了以上几种工作绩效考核过程中易出现的问题,针对性地做出预防；
C.考核者应事先准备，了解被考核者的工作内容，对其工作加以随时观察、记录；
D.尽量使用客观的、量化的衡量标准，减少主观因素的影响；
E.选择正确的绩效考核工具；
F.对主管人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训。
25、绩效考核结果的应用（P125）
①绩效改进计划；
②人力资源规划；
③薪酬管理（确定绩效工资、工资调整）；
④晋升调配；
⑤培训教育；
⑥个人发展计划；
26、人才测评——是企业科学识才和选才的重要技术，是对人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价。
27、人才测评的功能
①甄别和评定功能；
②诊断和反馈功能；
③预测和激励功能
28、人才测评的主要方法（几个重要方法）
①履历分析——是根据被测评者的个人履历中所记载的实施以及其他材料信息，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景、职业兴趣、工作成就和交际能力有一定的了解。
②面谈法——是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人才测评技术。
③知识考试——是通过笔试、口试或机考，对被测评对象具有的某方面的知识水平做出鉴定。
④评价中心法——是把被测评对象置于一个模拟的工作环境中，采用多种测评技术，观察与考核被测评对象的心理和行为以测量其各种能力。
29、人才测评的组织与实施（P147）（了解）
①准备阶段——A.确定测评目标；
B.收集必要的测评数据；
C.成立强有力的测评小组；
D.制定测评方案。
②实施阶段——A.宣传动员；
B.选择测评时间和环境；
C.测评的操作；
③测评结果分析阶段——呈现形式为数字描述和文字描述
④测评结果反馈阶段
30、工作轮换（概念、驱动因素）
①概念——工作轮换是指企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。
②驱动因素——A.员工素质、能力多样化要求；
B.职业生涯发展；
C.提高适岗率；
D.防治腐败、山头主义；
31、企业中典型的薪酬模式
①面向基层员工的薪酬模式：
A.等级工资制；
B.计时或者计件工资制；
C.超时或者超工作量补贴（津贴）；
D.利润或者成本分享计划
②面向管理层的薪酬模式：
A.年薪制；
B.承包制；
C.管理层收购；
D.构筑利益共同体
③无定向的薪酬模式：
A.员工持股计划；
B.股票期权；
C.仿真股票期权；
D.延期支付计划；
E.分成制或效益计提制
④企业薪酬模式的创新：
A.可变年薪制；
B.可变延期收入
32、薪酬调查
①薪酬调查的基本问题（什么是薪酬调查；
薪酬调查范围）
②薪酬调查的过程（调查前的准备；
数据收集方法；
数据的统计分析；
形成薪酬调查报告）
33、员工福利
类型：
①法定福利——国家法律规定的一些福利项目，主要有医疗、失业、养老、工伤、生育保险等；
②员工福利——A.向员工提供福利性的服务事业；
B.提供集体福利设施；
C.建立员工生活困难补助制度；
D.建立福利补贴制度；
E.建立住房津贴制度；
F.带薪假期制度；
员工福利的管理（P175）
34、社会保险——是国家运用立法形式，以全体社会劳动者为保护对象的强制推行的社会保障制度。
社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和工伤保险等。
35、培训过程管理
①培训课程的设置：
A.必须激励员工去学习；
B.应将个人的经验作为学习的基础；
C.学习必须被巩固；
D.必须为培训的内容提供实践的机会；
E.使用的材料必须是富有意义的；
F.教授的材料必须能运用到工作中；
G.构建合作型学习小组和实践小组。
②培训讲师的确定：
渠道——外部、内部
外部渠道：
优点——A.选择范围大，可获得高质量的培训讲师资源；
B.带来全新的理念；
C.对培训对象有较大吸引力；
D.可提高层次，引起企业重视；
E.容易酿造气氛，促进培训效果
缺点——A.对企业缺乏了解，加大培训风险；
B.对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；
C.可能缺乏实际工作经验；
D.成本高
内部渠道：
优点——A.对各方面了解，培训有针对性，容易增强培训效果；
B.与培训对象熟，培训中交流顺畅；
C.培训相对易于控制；
D.成本低
缺点——A.不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；
B.内部选择范围较小，不易开发高质量的讲师队伍；
C.内部讲师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度。
③培训方法的选择（P201）
④培训的内容：
新员工定向培训、管理人员的培训（P204）
36、职业生涯管理——主要是指对职业生涯的设计与开发。
从个人与组织的角度讲，职业生涯管理是一个人与所在组织共同制定职业目标，确定实现目标的手段的过程。
36、个人制定职业生涯规划的程序（P227）
①自我评估；
②确定职业目标；
③职业策略的选择；
④实施行动计划；
⑤评估与反馈。
37、职业生涯咨询与服务管理（P240）
①提供与职业相关的信息；
②提供职业生涯咨询的相关服务。
38、员工关系管理（是什么、作用）
①概念——员工关系管理是对员工关系进行的管理，即企业在遵守国家法律法规的基础上，为了实现自身目标以及确保对员工的公平对待，在调节企业与员工之间的关系方面所依据的基本理念和实施的具体规章制度、政策以及管理实践的总称。
②作用（意义）——A.有利于促进员工的工作与生活平衡；
B.有利于提高员工的工作效率；
C.有利于促进知识分享与创新；
D.有利于形成企业特有的文化。
39、劳动关系双方的权利和义务
①劳动者的权利和义务：
权利——平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利；
此外还有依法参加合组织工会的权利、依法通过职工代表大会或其他形式参与民主管理的权利、与用人单位进行平等协商的权利。
义务——主动参加劳动；
完成劳动任务，做好本职工作；
学习专业知识，以提高自身职业技能；
严格按照劳动安全卫生法律、法规规定的程序和条件进行操作，不违章作业，做好安全保护工作；
遵守劳动纪律、岗位纪律，服从指挥，协调劳动；
遵守行业、职业道德规范，不损害用人单位的利益。
②用人单位的权利和义务：
权利——自主招聘员工的权利；
组织劳动的权利；
分配工资的权利；
制定和实施劳动法律以及规章制度，并决定奖惩的权利；
依法解除劳动合同的权利。
义务——用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应公示，或者告知劳动者。
用人单位在招聘劳动者时，应当如实告知劳动者劳动内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
40、当前员工关系管理的新挑战（P259）
①多元雇佣下的员工关系管理：
往往指雇用形式的多元化，是一种同时存在多种雇用形式的混合雇佣方式。
挑战1：
多元雇佣容易导致同工不同酬的问题；
挑战2：
……会削弱企业内部的凝聚力；
挑战3：
……会阻碍创新。
②90后新生代员工关系管理：
90后新生代员工呈现“知识水平高，学习能力强；
思想开放，创新能力强；
意识强烈，集体观念淡薄；
追求快乐，但难以承受挫折”的特点，所以较为“难以管理”。
90后新生代员工离职率特别高；
……对晋升期望特别高；
……善于利用网络媒体来应对劳动纠纷。
41、员工帮助计划（EAP）（了解）
①EAP员工帮助计划主要帮助员工解决心理问题，包括压力、裁员、职业生涯发展、家庭、情感等各个方面产生的心理问题；
②……要注意保密性，不能泄露受帮助员工的个人资料以及隐私；
③定期对员工进行心理评估，提前发现员工的心理隐患；
④……需要内外结合，即内部EAP部门负责定期评估员工心理状况，并处理突发性的、常规性的问题。
外部EAP机构提供专业性的指导，并处理特殊个案，因为员工更加相信外部机构的保密性。
42、平衡人力资源供需的措施（课上所讲）
①人力资源短缺的平衡措施：
A.内部招聘；
B.外部招聘；
C.延长工作时间；
D.提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；
E.聘用临时工；
F.制定全日制的临时用工计划。
②人力资源过剩的平衡措施：
A.裁员；
B.合并和关闭某些臃肿的机构；
C.提前退休；
D.对富余人员培训；
E.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强竞争力；
F.减少员工的工作时间，随之降低工资水平；
G.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
43、职业锚是什么
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
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