招聘管理制度优秀Word文档格式.docx
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5、用人部门主要职责：
（1）负责编制中心、部门年度人力资源需求计划；
（2）负责根据本部门实际情况，向人力资源部提出用人需求；
（3）根据人力资源部的招聘安排，参与人员招聘活动；
（4）根据人力资源部面试通知进行本部门所需招聘人员的面试；
（5）根据招聘人员面试情况做出综合评价及录用与否的建议；
（6）负责对试用员工试用期内业务指导、跟踪及业务考核。
6、招聘流程总图：
7、招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工
用人部门
人力资源部
1、依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求
2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改
3、应聘者初选
4、确定参加面试的人员名单
5、负责面试、考试工作
6、录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇的确定
7、正式录用决策
8、员工培训决策
9、录用人员的绩效评估与招聘评估
10、人力资源规划修订
1、招聘计划的拟定
2、招聘信息的发布
3、应聘者申请登记，资格审查
4、应聘者初选
5、通知参加面试的人员名单
6、面试、考试工作的组织
7、讨论工资水平，个人资料核实
8、试用人员报到及生活方面安置
9、正式合同的签订
10、员工培训服务
11、录用人员的绩效评估与招聘评估
12、人力资源规划修订
二、招聘计划体系
（一）招聘计划分类：
1、年度招聘计划：
用人部门根据公司未来一年的战略规划，确定人员需求计划，人力资源部综合各用人部门的人员需求计划和公司内外部的人力资源供给状况，制定人力资源规划和招聘计划，报总经理审批后，由人力资源部定期组织实施。
（1）人员需求计划内容：
实现本部门年度目标所需人员总数与岗位结构、现有人员总数与岗位结构、预计流出本部门的人数与流出方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、预计流入本部门的人数、从事的岗位、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。
（2）制定人员需求计划的基本依据：
中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（3）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动，综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
2、临时招聘计划：
各部门在岗位出现空缺或需增补岗位时由部门负责人填写《临时招聘需求申请表》，说明未列入年度预测的原因，人力资源部进行审核，报总经理审批后，人力资源部组织实施。
临时招聘需求申请表
申请
部门
申请部门：
申请时间：
经办人：
负责人签字：
内容
岗位：
年龄：
其它任职资格：
人数：
性别：
职级：
学历：
理由
人力资源部意见：
总经理审批：
3、各部门在因公司经营计划改变、组织机构调整等因素造成人员缺口，须重新把确定后的招聘人员数量按相关审批流程及时上报。
（二）每个月度之前，用人部门应向人力资源部提供《人员增补申请表》，人力资源部再根据年度招聘计划和用人部门提供的《人员增补申请表》确定月度招聘计划，如有临时招聘岗位，需同时提交《临时招聘需求表》。
人员增补申请表
序号
岗位名称
增岗
补岗
计划
临时
内部
外部
所需人数
到岗时间
备注
1
2
3
4
…
（三）人才储备计划
1、内部人才库：
（1）内部人才库是指以在职员工的晋升管理为基础的人才信息库；
（2）包括所有在职员工的个人基本信息、职业兴趣、教育背景、工作经验、内部培训经历、技能掌握程度、所持资格证书、内部晋升经历等；
（3）进行内部人才调动（晋升）时，需判断该员工是否与岗位相匹配，具体办法见《湖北某某科技有限公司员工晋升管理方案》
2、外部人才库：
（1）外部人才库是指收集社会中人才资源信息的人才信息库；
（2）在内部人才供给无法满足公司需求时，应进行外部人才供给；
（3）外部人才储备主要分三个类别，即核心人才、关键人才与后备人才；
（4）人才信息包括：
个人基本信息、职业兴趣、职业发展状况、技能掌握、资格证书、人才市场稀缺程度等；
（5）同时对总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的人才市场状况进行分析和判断，动态调整招聘策略；
3、编制人员需求计划时，要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。
（四）招聘费用与渠道计划
1、招聘预算：
包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等；
2、招聘渠道管理：
与各招聘渠道保持良好的合作关系，与各大中专院校建立毕业生就业合作关系，分析各类招聘渠道与所需人才类别的匹配性。
三、招聘评估体系
（一）每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行分析，以总结经验，找到改进措施。
（二）招聘工作评估需由运营中心副总、人力资源部总监、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
（三）评估内容：
1、成本评估；
（1）单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：
招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。
该指标反映了人力资源获取的成本；
（2）选拔成本：
由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用；
（3）录用成本：
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用；
（4）安置成本：
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等；
（5）离职成本：
指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面：
Ø
因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益；
企业支付离职员工的工资及其他费用；
岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等；
。
再招聘人员所花费的费用。
2、录用人员数量评估：
主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行；
（1）录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
3、录用人员质量评估：
是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。
4、招聘所需时间评估：
从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。
该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。
5、人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
第二章招聘活动实施
一、外部招聘
（一）招聘渠道选择
1、员工推荐：
公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2、媒体招聘：
通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。
3、招聘会招聘：
通过参加各地人才招聘会招聘人才。
4、校园招聘：
每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口院校人才交流会。
5、网络招聘：
通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。
6、委托：
委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招聘，此渠道主要针对高层以上管理岗位或个别稀缺管理或技术人才。
（二）招聘信息发布
1、招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据岗位要求，由人力资源部制定，并上报总经理审批；
2、招聘广告:
（1）广告设计原则：
广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：
招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门负责制作，人力资源经理承担主要责任。
（3）招聘广告形式：
根据需求采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告、网络宣传等一种或多种形式的组合。
（4）招聘广告的内容：
公司的基本情况；
招聘的职位、数量与基本备件；
招聘的职位职责说明；
薪资和待遇范围；
应聘的时间、地点、方式及所需的资料；
其他有关注事项。
3、信息发布范围：
人力资源部根据招聘对象的范围决定。
4、信息发布时间：
（1）招聘信息的发布分为长期与短期，对于公司岗位人数要求较多、人员流动性较大、核心关键性的岗位应长期发布招聘信息；
（2）对于临时性招聘计划，招聘信息应在接到人员需求申请时开始，或在要求人员到岗时间的提前3个月起，发布招聘信息；
（3）在条件允许时，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间；
（4）信息发布时应分析招聘对象所处的社会层次，结合招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
（三）人力资源部应将所有应聘者资料进行存档备案，保留至少不低于五年的应聘者资料。
人力资源部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失或改为他用。
（四）应聘者提供的资料管理：
应聘者资料整理存档
1、应聘申请表，且注明应聘职位并本人签字确认；
2、应聘者个人简历；
3、身份证、各种学历、技能、成果等证明的复印件；
4、推荐信及背景资料；
5、招聘核心技术岗、营销岗、客户资源管理岗、高级管理岗时，应聘者应填报与原单位工作关系及相关资料交接完毕的证明。
（五）人员选拔
1、个人资料筛选：
人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，依据简历标杆审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门负责人，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。
简历标杆示例
标杆指标
岗位对应分值
业务
顾问
客户
经理
财务
会计
人事
主管
采购员
年龄
22-27
27-32
32-37
37以上
性别
男
女
籍贯
本地城市
本地农村
外地城市
外地农村
婚姻状况
已婚
未婚
学历
高中
大专
本科
硕士
博士
行业经验
无
一年
二年
本岗经验
2、面试通知：
人力资源部以邮件和电话的方式向资料审查合格的求职者发出面试通知，通知内容包括：
公司名称、面试岗位、面试时间与地点、需携带的资料（简历、学历证书、成果证明、身份证等相关证件的复印件）、注意事项、联系方式。
3、初试：
（1）初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。
人力资源部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与专业能力方面对应聘人员进行初试和评价。
（2）初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同，应选择不同的测试方式，并作好初试记录，由初试负责人对小组意见做综合。
（3）初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；
初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰，人力资源部保存应聘者信息。
4、复试：
（1）复试小组成员一般由以下三方面人员组成：
用人部门负责人、人力资源部经理、资深专业人士。
高级专业技术人才和管理人才由总经理（或总经理授权人）负责面试，人力资源部负责协调；
（2）复试的实施：
复试过程中，由复试小组成员填写复试记录表，记录对应聘者的评语及结论。
复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门负责人及人力资源部备案，作为下一步行动的依据；
重要岗位的复试可以考虑采取无领导小组、公文筐测试等形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行；
5、复审：
通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。
所有拟录用的人员由人力资源部负责进行信息核实，通过核查的人员经人力资源部经理、总经理最后签字批准后方可办理入职手续，信息核实失败的人员不予录用。
6、通知录用：
决定录用的人员由人力资源部发出《录用通知单》，或以其它正式形式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。
未被录用的人员亦应由人力资源部以电话或短信、邮件等形式予以礼貌说明。
7、报到：
（1）同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准；
（2）如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格；
（3）应聘人员报到当日，由人力资源部为其办理入职手续，签订劳动合同；
（4）应聘人员填写员工家庭信息表（不少于6人）
姓名
关系
住址
电话
5
6
8、人力资源部与用人部门主管领导为新入职员工建立晋升规划，并为新员工建立员工晋升管理档案。
9、试用期转正需要填写员工转正表，转正评价方法参照《湖北某某科技有限公司晋升管理方案》。
湖北某某科技有限公司员工转正考核表
职位
入职时间
考核时间
考核成绩
自我评价
直接上级评语
部门意见：
□转正□延长试用期□调岗□不合格辞退
简述理由：
签字：
日期：
总经理意见：
二、内部聘用
1、由于公司组织结构调整出现的基层岗位空缺，如增开分子公司或增加新部门等，可在公司内部招聘部分熟悉公司情况的员工补充新机构的人员缺口；
2、招募方法：
（1）推荐法：
推荐法是内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上；
操作流程：
a、人力资源部于公司内部发布空缺职位招聘信息；
b、各主管负责推荐符合条件的候选人，将候选人资料上交人力资源部；
c、人力资源部对各候选人进行综合评定，并征集各部门的意见；
d、确定该职位的最佳人选。
（2）档案法：
当出现岗位空缺时，优先通过内部储备人才库寻找适合的人选；
档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件；
（3）公告法：
当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台（如公告板、网站、内部OA系统等）上公布招募信息，使符合条件且有兴趣的员工在限定的时间内向人力资源部提交申请，进入选拔流程；
专业技能人员内部招募以任职资格、技能能力为基础，由人力资源部组织相关人员组成测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。
为了加快企业发展的步伐，有效实现企业发展战略目标，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出的富有活力的选人用人机制；
同时，通过竞聘上岗，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进各项业务良性发展。
2、适用范围：
（1）所有管理岗位均可用竞聘上岗的方式，内部竞聘可以在有岗位空缺时使用，也可用于阶段性管理人员的岗位调整或管理人员能力评价；
（2）所有正式员工均可参加竞聘任何一个符合条件的岗位；
（3）各岗位任职条件见公司组织结构、岗位设置与职位说明书的相关规定。
3、竞聘原则：
（1）公开、公平、公正；
（2）竞争与择优相结合；
（3）员工申请与岗位需要相结合。
4、内部竞聘的组织工作由晋升管理委员会负责。
5、晋升管理委员会组织竞聘工作流程：
（1）信息发布：
晋升管理委员会发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。
（2）个人申请
晋升管理委员会将《竞聘申请表》下发到相关部门，相关员工必须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。
员工须在规定时间内将填写完毕的《竞聘申请表》上交晋升管理委员会。
竞聘申请表
现岗位
毕业院校
专业
联系方式
竞聘岗位
1、
2、
3、
工作经历（含到企前后，请注明时间、部门、岗位及职务）
参加培训情况：
（含到企前后，培训课程名称、培训期限）
在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）：
对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）：
（3）竞聘申请表及业绩考评资料整理
由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关部门将参加竞聘员工绩效考评情况提交至晋升管理委员会，由晋升管理委员会对相关资料进行整理。
（4）申请人资格审查
晋升管理委员会对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。
选定参加竞聘人员后，由晋升管理委员会公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。
对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的权利。
（5）笔试、面试
由晋升管理委员会组织考试（面试）、计算成绩及总分，并公布考试得分及总分。
此过程中还可加入个人能力测评，如无领导小组讨论、公文筐测验等。
（6）人员聘用
在晋升管理委员会公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报总经理批准后，由晋升管理委员会公布聘任人员。
（7）就任
在晋升管理委员会公布聘任结果后，如群众有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推迟上岗；
无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
（8）竞聘流程图
8、内部竞聘其它常用表格示例：
表一：
个人综合素质评价统计表
岗位
任务绩效
40分
指标
权重
上级评分
同级评分
下级评分
工作目标达成度（计划完成度、指标完成度、工作饱满度、符合标准度等）
25
工作业绩增长度（对企业业绩影响、为企业创造价值、工作效果等）
周边绩效
10分
主动性
响应时间
解决问题时间
信息反馈及时
服务质量
管理
绩效
沟通效果
工作分配
下属发展
管理力度
工作态度
积极性
协作性
责任心
纪律性
个人能力
20分
人际交往能力及沟通能力
影响力及领导能力
判断和决策能力
计划和执行能力
领悟能力
个人素质
工作事业心
进取心
职业道德
企业文化的认同度
企业忠诚度
考评人
年月日
表二：
竞聘论文评分表
评分标准
得分
文章结构的合理性（10％）
文章的逻辑性（10％）
文字表达的清晰性（10％）
理论水平（20％）
创新性（20％）
计划或建议可行性（20％）
其它（10％）
最终得分
A
B
C
D
100-90
90-75
75-50
50-0
评分人
签字：
年月日
表三：
竞聘评审表
姓名：
应聘岗位：
填表日期：
第一部分 演讲与答辩（中层以上管理人员为40％、一般管理人员为30％）
加权成绩
第二部分 论文写作成绩（中层以上管理人员为30％、一般管理人员为30％）
第三部分 综合绩效考评成绩（中层以上管理人员30％、一般管理人员为40％）
第四部分 成绩汇总
汇总成绩
第五部分 总体评价
外部专家意见
评价：
是否同意试用：
晋升管理委员会意见
签字
升级会员 