组织行为学复习重点Word文档格式.docx
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③、运动。
在静止的背景上运动的物体很容易成为人们注意的对象。
④、目标和背景的对比。
知觉过程是从背景中分离出对象的过程。
⑤、刺激对象的组合。
知觉是对事物整体的反映，但整体不一定只是一个对象，有时，人们会把若干事物作为一个整体来反映。
心理学的研究发现，知觉对象的组合服从以下原则：
a、接近性原则。
当客观对象在时间和空间上接近时，很容易使人把它们作为一个整体来进行知觉。
b、相似性原则。
知觉对象在形状和性质上相似时，很容有很多小圆点，但我们很容易被知觉为一个整体。
c、封闭性原则。
当若干对象共同包围一个空间时，尽管客观上存在缺口，但人有一种完形的倾向，已有的经验会把缺口补充完整，从而把它作为一个整体进行知觉，即部分刺激作用于感官时，人脑中存储的信息能够补充该事物的其它部分刺激的信息，以产生一种完形，这是过去经验对当前知觉的表现
d、连续性原则。
几个对象在空间上有连续性时，很容易中有很多小斑点，但人们很容被感知为一个整体。
（二）主观因素：
人的知觉不仅受客观因素的影响，也受人本身主观因素的影响，面对同样的客观刺激，不同的人往往会产生不同的知觉。
①、经验因素。
人的知觉是利用已有的知识和经验对接到的外部刺激信息进行组织、加工和改造，从而赋予其一定意义的过程。
经验因素对知觉的影响主要体现为两个方面：
其一是直接影响知觉的过程，个体熟悉的事物优先得到知觉；
其二是影响知觉的结果，人们总是利用过去认知积累的、与当前知觉有关的知识和经验对当前刺激进行解释，然后再赋予它一定的意义。
②、需要和动机因素。
需要是维持有机体生存所必需的某种因素的缺乏所引起的内部不平衡状态，而动机则是为了满足需要推动有机体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。
需要和动机关系密切，凡是能满足需要、符合动机的事物，往往容易引起有意注意，成为知觉对象。
③、兴趣因素。
人们的兴趣各不相同，兴趣的差异是决定知觉选择性的重要因素。
在知觉过程中，人们会接触到各种各样的刺激信息，兴趣会使他们把不感兴趣的事物排除到知觉的背景中去，而集中注意于感兴趣的事物。
④、态度因素。
约瑟夫克拉柏提出了“选择性注意、选择性理解、选择性记忆”的理论。
选择性注意指人们总是注意那些与自己固有的观念一致的或自己需要、关心的信息；
选择性理解指对于同样的信息，不同的人会产生不同的理解，这与个人的知识经验有关、受自身原有的态度所制约；
选择性记忆指人们容易记住自己感兴趣的事物，遗忘索然无味的内容。
选择性注意和选择性理解充分说明了态度在知觉过程中的影响作用。
它首先使人回避与自己态度不一致的信息，使人听而不闻，视而不见；
其次，对接收到的信息进行歪曲，做出符合自己态度的解释。
⑤、个性特征。
人们的个性特征也影响着知觉的选择性。
（三）环境因素：
6.社会知觉的概念：
“社会知觉”这一概念是由美国心理学家布鲁纳首先提出来的，即知觉不仅决定于知觉对象的特点，也决定于知觉者自身的目的、动机、情感、态度以及过去的经验等主观因素，社会心理学对社会知觉有了新的含义，社会知觉指在社会环境中，人们对某一个人（包括自己）或某一群体的知觉，是对他人（包括自己）的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。
7.社会知觉的四种类型（他人知觉、自我知觉、人际知觉、角色知觉）：
①他人知觉（PersonPerception）是通过对别人的言谈、举止、行为、表情、仪表、风度等外部特征的知觉，进而了解他人的动机、情感、意图等。
也就是人们常说的“听其言、观其行而知其人”。
（对于管理者来说，他人知觉是非常重要的，因为管理者的一个重要职责，就是要做到“知人善任”，这就要求管理者要正确地了解他人，以便用人之长，人尽其才。
）
②自我知觉（Self-perception）是一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
俗话说，人贵有自知之明。
③人际知觉（IntepersonalPerception）是指在人际交往过程中，对人与人之间相互关系的知觉，包括对自己与他人的关系知觉和他人与他人之间关系的知觉。
一般来说，人们之间越是彼此接近、交往频繁、有较多的相似之处，彼此之间就越容易产生积极的情感。
应用：
在组织管理中，正确认识各种人际关系，对于协调人际关系、提高沟通效率、增强群体凝聚力、建立高效的工作团队具有十分重要的意义。
④角色知觉（Roleperception）角色是指人们对某个社会性单位中占据一个职位的人所期望的一系列行为模式。
8.社会知觉过程中常见的偏差有哪几种：
①、定型效应
定型效应又称社会刻板印象，是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定印象。
②、第一印象效应
第一印象是指一个人在与人初次接触时给人留下的最初印象。
在人对人的知觉中，给人留下的第一印象是十分重要的。
如果一个人在初次见面时给人留下了良好印象，就会影响人们对他以后一系列行为的解释；
反之也是一样。
③、首因效应和近因效应
首因效应是指一个人最先给人留下印象具有强烈影响、十分深刻的现象。
近因效应是指最后给人留下的印象往往很深、影响很强的现象。
④、晕轮效应
晕轮效应又称光环效应或以点概面效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于对这一品质和特征从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人的其他品质和特征的知觉。
9.近因效应：
近因效应指个体对最近获得的信息会留下清晰的印象，其作用往往会冲淡过去所获得的有关印象。
（一般来说，陌生人交往时，由于陌生人的新异性在开始时特别突出，因而首因效应起的作用更大；
而在与熟悉的人交往时，近因效应的作用更大些。
10.首因效应：
第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先人为主的作用，它影响着以后的交往。
11.晕轮效应：
晕轮效应可以称为以点概全效应，是指对某个人的整体印象直接影响到对此人的具体特征的认识和评价的一种心理现象。
12.社会知觉常见的归因偏差：
①、观察者与行为者的归因不一致性。
行为者本人对自身行为的归因不同于他人的归因。
对于同一行为，当取得成功时，行为者本人倾向于把成功的行为归因于个人倾向，而他人则可能归因于情境。
②、涉及个人利益与否导致归因不一致。
当他人的行为触犯自己利益时，观察者对其行为常作消极的归因分析；
当行为者的行为对自己的利益不会造成损害时，观察者对其行为的归因可能相对客观一些。
④、忽视普遍性的偏见。
表现为很在意一些具体细节和特殊偶发事件，根据别人一时一地的行为表现，对其行为做出归因分析，常常忽视概率统计资料。
⑤、情感因素的影响。
表现为情感因素对归因的扭曲影响，对自己喜欢的人的行为进行归因时，常作对其有利的归因，而对自己不喜欢的人的行为进行归因分析时，则常作出对其不利的归因分析，从而产生归因偏见。
13.个性心理：
①、个性心理过程包括感觉、知觉、思维和作出反应几个阶段，是需要—动机—行为的过程。
②、个性心理倾向包括信念、价值观、态度、需要、动机、兴趣爱好等等。
这些心理因素都直接或间接地影响着人的行为。
③、个性心理特征包括气质、性格、能力。
（个性是指个体在先天素质与后天环境共同作用下，形成和发展起来的、有着稳定性与倾向性的心理特征的综合。
个性的特点：
自然性与社会性的组合；
整体性；
稳定性；
独特性；
倾向性。
14.个性的基本特征：
①独特性与共同性的统一。
心理上的共性是指某类人具有的共同的典型的特征
②稳定性与可变性的统一。
个性具有稳定性的特点，但个性的稳定性并不排除个性的可变性。
③社会性与个体性的统一。
15.胜任力的概念：
胜任力是与任务情境相联系的综合才能。
16.胜任力的作用：
17.管理胜任力的四种类型：
①行为胜任力：
是指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力。
包括寻求机会、对目标的承诺、决策、目标设置等。
②知觉胜任力：
指收集和组织信息、把握不同的组织子系统前景的能力。
③情感胜任力：
指理解他人、解决持不同观点的管理者之间冲突的能力，包括影响和领导他人、与他人一起工作、帮助和授权等。
④思维胜任力：
指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法，创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量资料分析，设计试验，检查理论和观点，构建概念模型等。
18.气质的类型和特征：
①、多血质：
活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力易转移，兴趣和情趣容易变换，具有外向性。
②、粘液质：
安静、稳重，反应缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力难以转移，具有内向性。
③、胆汁质：
精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向性。
④、抑郁质：
情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓且不强烈，具有很高的感受性，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。
19.管理性个性的四大类型：
①、“工匠”型
这些人是技术专家，对行政性事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出成果来的韧劲。
喜欢革新，讨厌规章制度的约束。
但这种人对人际关系不敏感、不善长。
②、“丛林斗士”型
麦柯比把这种人又分为两类。
a“狮型斗士”，领袖欲特强，有强烈的权利需要，想独当一面，建立自己的“王国”。
他们闯劲很大，干劲十足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。
b“狐型斗士”，他们虽也颇具野心，却无“狮型”的胆魄与能力，只好利用搞阴谋、耍权术之类手段去试图攫取权利。
③、“企业人”型
这种人最多，他们循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。
④、“赛手”型
这种人把人生看成一场竞赛，他们渴望成为优胜者。
但他们与“斗士”们不同，并不那么醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个“胜利的集体中的明星”。
所以他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养提挈部下；
同时他们又有进取心与干劲。
（据调查，成功的大企业的领导多属“赛手”，他们是最宝贵而稀缺的人才。
科室中层干部职位则多被“企业人”占据，“工匠”们集中在技术与科研开发部门。
至于“狐狸”型人物，机关算尽，在现代高技术企业中，总难成气候。
20.态度的三种心理构成成分：
①、认识成分
认识成分指个体对态度对象的认识、理解和评价，是态度的理性或道理成分。
比如，我们认为“人力资源是企业获取竞争优势的核心”。
②、情感成分
情感成分指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
不管对态度对象的认知内容多么复杂，但其情感表达却十分简明，比如“，我喜欢挑战，不喜欢平庸”
③、行为倾向成分（也叫行为意向）
行为倾向成分指个体对态度对象的反应倾向。
它是行为的准备状态。
比如，“我要找领导谈谈”，“我准备戒烟”。
（态度结构中的上述三种成分，一般是协调一致的。
在这种情况下，态度才会稳定。
但是有时态度的三种成分也会发生不一致的情况。
例如，明知道应该这样做，但就是不愿意这样做；
知道是一回事，但做起来又是另一回事。
21.工作卷入（jobinvolvement）：
工作卷入所测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度。
工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。
人们发现，工作卷入程度与缺勤率和员工流动率有负相关关系。
22.组织承诺（organizationalcommitment）：
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
事实上，一个人的组织承诺水平是比工作满意度更好的预测员工流动率的指标。
（组织承诺为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态。
同工作满意度一样，组织承诺也是一种工作态度。
不过前者仅反映了员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反应，而后者则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反应。
23.工作生活质量：
工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，进而有权影响组织决策，改善自己的工作，导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的活动过程和水平。
（这是衡量组织管理成效，特别是人力资源管理成效的综合性指标，无论在实践领域还是在研究领域都越来越受到人们重视。
24.态度改变的理论：
①平衡理论
这是美国心理学家海德1985年提出来的。
他认为，人们的认知对象人们的认知对象包括人、事、物和概念等等，它们有的互不相关，有的互相连接。
②认识失调理论
这是美国心理学家弗斯廷格提出来的。
例如：
A抽烟可致癌。
B我不喜欢抽烟。
C我喜欢抽烟。
D天下雨了
AB之间是协调，AC之间是不协调关系，AD之间不相关。
③通改变理论
美国心理学家墨菲选择了一批白人作为被试者，测试他们对黑人的态度，证实他们种族歧视的态度很大。
随后，让实验组看宣传黑人成就的电影、电视和画报。
结果他们对黑人的态度发生显著的改变。
④参与改变理论（这是美国心理学家库尔特.勒温提出来的）
在第二次世界大战期间，为了节约食物，美国政府鼓励居民吃动物内脏，而美国人没有吃动物内脏的习惯。
为了有效地改变这种态度，1947年勒温进行改变人们食用动物内脏态度的实验。
他把被试者（家庭主妇）分为两组，控制组用演讲的方式，讲解动物内脏的营养价值、烹调方法、口味等；
对实验组，组织她们展开讨论，一起讨论动物内脏的营养价值、烹调方法、口味等，并且分析食用动物内脏可能遇到的问题，最后由专家指导每个人亲自烹煮。
实验结果显示，控制组有3%的家庭主妇采用动物内脏做菜，实验组则有32%主妇主动采用动物内脏实用。
这一理论启示管理者，让职工参与管理，不仅是一种民主管理方式，而且通过参与对改变员工的态度也是极为有益的。
25.组织承诺的构成因素：
①、感情承诺，员工由于对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚和努力工作的程度。
②、持续承诺，从消极意义上看意指员工为不失去已有的职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作；
从积极意义上看是指员工为了继续发展而继续留在组织内工作的倾向。
③、规范承诺，指受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。
26.工作满意度的概念：
工作满意度指个体有关其工作或职务的积极或消极的感情的程度和心理倾向。
27.心理契约的意义：
概念37页？
心理契约是交往双方彼此间对于对方抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
就是预料和期待对方将会满足自己的某些需要，也是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为；
说它们微妙和含蓄，是因为这些期望不但未形成文字和记录在案，而且甚至都没有在口头上表露出来过，只不过默默地埋藏在自己心间，留待双方去细心观察、琢磨、估测和领悟。
对方若未能领悟己方的期望，甚至完全忽略了这种期望，未能体会己方的意图，没有满足自己的要求，就是违了约。
28.工作生活质量的概念：
工作生活质量（qualityofworkandlife简称QWL）是改进工作、提高生产率的特殊技术。
工作生活质量的具体内容至少有以下方面：
①、重视组织内的沟通与交往，改善与员工沟通交往的渠道和质量，增进领导与员工之间、员工与员工之间的沟通和交往。
②、重视民主管理、参与管理和自我管理，领导要善于授权，创造条件使员工能够参与各层次的决策，参与解决问题的活动。
③、安全和健康的环境。
要推进员工工作时的安全、方便的工作条件，创造有利于员工身心健康的舒适的工作环境和健康的心理气氛。
④、合理和公平的报酬。
保持员工合理的薪金、福利收入，使其认为自己在工作中的付出和取得的绩效与报酬相符。
⑤、有效地进行职业管理，为员工的前途着想。
⑥、科学地、合理地进行群体设计：
适当地进行组织机构的调整
29.提高工作生活质量的途径：
①、把员工利益放在重要位置上。
了解员工的真正需要；
力争满足员工的合理需要；
订计划时考虑员工的立场；
树立员工是企业主人的思想。
②、实施民主管理。
企业中重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化；
让员工有更多的选择权和参与权；
真正发挥职工代表大会的作用，激发员工主人翁精神。
③、畅通信息沟通渠道。
建立更合理的正式沟通渠道；
重视非正式沟通渠道；
关注信息上行渠道，这部分渠道最容易堵塞，致使基层员工的许多意见、建议、看法不能及时地反馈给上层管理者。
④、成立小组。
小组的直接作用是收集员工有关的信息，然后及时传递给有关部门。
建立小组的原则如下：
a、参加者要完全出自自愿；
b、纵向建立小组，以便了解各层次的需求；
c、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；
d、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。
⑤、工作环境设计科学化
30.需要的特点：
（六个方面）
第一，对象性。
需要总是指向某种具体的事物，都有自己的对象，没有对象的需要最多只能是潜在的需要。
第二，物质生产性。
除了阳光、空气外，人的需要对象都离不开人类的物质生产活动。
因此，不能离开物质生产与精神生产活动来考虑满足人的需要。
第三，现实性。
人的需要是受客观的现实条件制约的。
缺乏现实性的需要只能是一种愿望。
如拥有自己的汽车与别墅在十年还只能是很多人的梦想，但随着人们生活水平的提高，这种梦想对很多人来讲已变成了事实。
因此，我们所讲的需要是主观性与现实性的统一。
第四，周期性。
人的需要并不因一次获得满足而终止，有些需要还会重新产生。
人的生理需要的周期性很明显。
第五，发展性。
人的需要随着历史的发展，社会和生产力的发展而发展而发展，也随着个体自身的发展而发展。
总的发展趋势是由简单到复杂，由低级到高级。
第六，优势性。
在任何时期、任何条件下，人们都会有多种多样的需要，但总有一种需要占优势，起着主导作用，这就是我们常说的主导需要或优势需要。
31.需要根据产生的根源可分为哪几类：
①、初生性需要（Primaryneeds），又称为自然需要。
是指那些天生的、生物性的、原始性的需要。
如吃饭、喝水、呼吸、睡眠、性等。
②、次生性需要（Secondaryneeds）是后天习得的需要，即人们在其社会交往与实践中，逐渐领悟、建立和产生的需要。
如成长需要、成就需要、友谊和温暖的需要、自尊需要、自我实现需要等。
③、一般性需要（Generalneeds）。
这是介于初生性需要与次生性需要之间的中间性需要。
如好奇、喜动、探索和摆弄操纵什么东西的需要。
32.按需要获得满足的来源进行分类：
外在性需要与内在性需要
外在性需要所指向的目标是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。
在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。
①、外在性需要可分为两小类：
一是物质性的需要。
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。
二是社会情感性需要。
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
②、内在性需要也可分为两小类：
一是过程导向的内在需要，这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如工作本身的趣味性、工作的挑战性、工作活动所具有的培养性、工作活动提供的交往机会等。
二是结果导向的内在需要，这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。
这是指当事者在工作任务完成时的自豪感与成就感、自己的价值和抱负得到实现时的轻松感和自尊感，自己的潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感和得意感
33.马斯洛的需要层次理论：
（生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
根据马斯洛需求理论，管理者如何激励员工。
①、了解人们的需要结构。
主导需要不同，人们的需要结构差异很大。
②、用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。
③、根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的需要。
如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。
例：
乔家大院—乔致庸
34.奥尔德佛的ERG理论：
生存（Existence）需要。
相当于马斯洛的生理和安全需要，是人最基本的生理需要（衣、食、住）及满足它们的物质手段（报酬、福利、安全条件等）。
关系（Relatedness）需要。
相当于马斯洛的社交和受到他人尊重的需要。
是人在工作生活过程中表现的希望与各方处理好人际关系的需要，这需要通过与其他人的接触与交往得以满足。
成长（Growth）需要。
相当于马斯洛的自尊和自我实现的需要。
是指个人自我发展和自我完善的需要，需通过发展个人的潜力和才能得到满足
对ERG理论的简评：
ERG理论是对马斯洛理论的修正，实用性比较强，比马斯洛的理论有所进步：
（1）将人的需要分为与生俱来和后天习得，比较科学。
（2）三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不仅有一种需要在起作用，比较切合实际。
（3）提出了需要与工作成果关系图（见下图）。
（4）需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合人们需要发展的复杂情况。
35.赫茨伯格的双因素理论：
①、双因素理论的主要内容
a、双因素理论的概念
保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等。
这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
b、保健因素属环境因素。
36.亚当斯的公平理论对工作生活有何影响：
3、公平理论的应用。
（1）报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度。
（2）对员工进行“公平观”教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观。
（3）具体分配模式上不搞“一刀切”
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