绩效考核与管理第1次作业98分Word文件下载.docx
《绩效考核与管理第1次作业98分Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核与管理第1次作业98分Word文件下载.docx（62页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
5.（
）要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工
量表评定法
混合标准尺度法
书面法
观察法
6.（）和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。
A
7.用（
）考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标
行为定点量表法
硬性分配法
D
8.绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即（
关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法
业绩法、能力法、态度法
特征法、行为法、工作成果法
业绩法、能力法、360度考评法
9.按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（
）、混合标准尺度法和书面法。
日常考评法
关键事件法
10.在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和（
）
环境
利润
工作适用性
效率
二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）
11.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（
）。
[不选全或者选错，不算完成]
激励
技能
机会
（E）
过程
ABCD
12.环境是影响绩效的重要因素，比如（
）[不选全或者选错，不算完成]
劳动场所的布局与物理条件
任务的性质、工作设计的质量
员工的技巧与能力的水平
公司所处的市场竞争强度
社会、政治、经济状况
ABDE
13.绩效的特点包括（
）[不选全或者选错，不算完成]
多因性
稳定性
多维性
动态性
外显性
ACD
14.在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础；
需要做的主要工作有（
确定考评者
确定工作要项
确定绩效标准
确定考评的对象
确定考评的具体步骤
BC
15.科学地确定绩效考评的基础，是要做好几个方面的工作，即（
）等[不选全或者选错，不算完成]
确定工作要项
确定考核办法
确定考核人员
确定考核系统
AD
16.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评[不选全或者选错，不算完成]
工作潜力
工作精神
沟通能力
工作质量
工作数量
DE
17.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（
它重在工作过程，而不是工作结果
它重在工作结果，而不是工作过程
它的考评标准容易确定，操作性较强
它的考评标准很难确定，操作性较差
它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
BD
18.按具体形式区分的绩效考评方法主要有（
混合标准尺度法
书面法
ABD
19.绩效考评的特征法不包括（
量表评定法
生产能力衡量法
BE
20.以员工行为为对象的考评方法有（
生产能力衡量法
顺序法
四、主观题（共7道小题）
21.
简要说明员工考评的程序
参考答案：
答：
考评程序为：
（1）
以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。
考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。
（2）
在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。
最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）
22.
简要说明员工考评的步骤
科学地确定考评的基础。
包括确定工作要项和绩效标准。
评价实施。
具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。
（3）
绩效面谈。
面谈是绩效管理极为重要的环节。
但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
（4）
制定绩效改进计划。
改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。
（5）
改进绩效的指导。
切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
23.
说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法
考评类型：
根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。
考评方法可分为：
按具体形式区分的考评方法：
量表评定法；
混合标准尺度法；
书面法。
以员工行为为对象进行考评的方法：
关键事件法；
行为观察量表法；
行为定点量表法；
硬性分配法；
排队法。
按照员工的工作成果进行考评的方法：
生产能力衡量法；
目标管理法。
24.
某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：
1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。
一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。
请问：
（1）财务部门是否适合硬性的分布法?
为什么?
（2）如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?
不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。
当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。
硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。
末尾淘汰：
不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。
两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。
因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。
企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。
具体来说应该从以下几个方面着手：
科学的确定考评的基础；
评价的实施；
绩效面谈；
制定绩效改进计划；
改进绩效的指导。
25.
某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1500～2000元，员工每月推销住房指标为8套；
超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；
如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。
为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。
具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。
请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?
绩效考核的原则是：
公开与开放的原则；
反馈与修改原则；
定期化与制度化的原则；
可靠性与正确性原则；
可行性与实用性原则。
第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。
第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。
它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。
26.
新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。
企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。
造成了员工工作效率的低下，影响了企业
的发展。
今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。
请为企业设计一套绩效考核方案。
首先，我们需要确定绩效考评的原则：
公开和开放性原则；
反馈和修改原则；
定期化和制度化原则；
可靠性和正确性原则；
可行性与实用性原则。
其次，我们需要确定考核重点：
生产人员和销售人员，效果主导型考核；
后勤人员，品质主导型考核；
研发人员，效果主导型考核。
确定绩效考核方案：
生产人员：
员工名称
部门
考核人员
考核时间
业绩（60分）
生产任务指标
108642
产品质量指标
任务完成度指标
……
能力（20分）
改善力
54321
技能熟练程度
理解力
态度（20分）
纪律性
积极性
协调性
（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同／指标不同而已。
27.
请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。
行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：
行政部经理管理考核表。
填表人
姓名
部门
职务
直接上级
序号
评价要素
评价内容
评价分数（5选1）
行政人事部调整
最终结果
1
业绩
（30）
带领大家完成部门工作目标
10
8
6
4
2
具有效益管理思想，经常以效益衡量工作
要求员工高质量完成工作
3
对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程
管理
管理有条理，计划性强
对下属的管理严格，同时也公平
重视工作计划的制定与落实
沟通
（20）
和员工沟通工作目标（每月至少一次）
和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）
注重团队建设，重视每个员工
服务
（10）
为员工创造工作条件
帮助员工克服工作中的困难
协助员工完成工作
5
培训
为员工提供正式的培训（每月至少一次）
经常指导员工的工作，提升工作能力
为员工提供学习机会
评价标准
本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；
本表每三个月五次，所选数字不得修改；
每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。
本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！
经过计算，我的评价总分为65分。
个人签字：
某某某201年月日
绩效考核与管理第2次作业
本次作业是本门课程本学期的第2次作业，注释如下：
1.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（）
被考评者的考评类型
考评的目的
考评的时间
考评指标和标准
2.一线人员宜采用以（）为导向的考评方法
实际产出结果
以行为或品质特征
工作表现
工作能力
3.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评方法
结果
4.小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是（）。
由主管直接为他制定绩效目标和要求
主管帮助他确定实现绩效目标的计划
对他的绩效目标制定过程进行及时的指导
主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
5.在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％的权重。
下级考评
同级考评
上级考评
外人考评
6.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）
考评阶段
实施阶段
总结阶段
应用开发阶段
7.在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
准备阶段
8.绩效管理的总结会应当以（）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。
高级管理者
中级管理者
员工
所有管理者
9.（）不是公司员工申诉系统的功能
允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点
给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据
减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度
促进企业与员工的共同提高和发展
10.绩效管理的最终目标是为了（）
确定被考评者未来的薪金水平
帮助员工找出提高绩效的方法
制定有针对性的培训计划和培训实施方案
促进企业与员工的共同提高与发展
11.企业制定的绩效考评指标应该符合（）的要求[不选全或者选错，不算完成]
经济可行的
由主管确定的
可以测量的
具体明确的
有一定时间限制的
CDE
12.关于360度反馈评价，错误的理解是（）[不选全或者选错，不算完成]
一般采用署名的方式
有利于促进员工的职业发展
可以据此确定员工的任务绩效水平
可以对被评价者有更深入、更全面的了解
能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
AC
13.以下关于考评方法的说法正确的是（）[不选全或者选错，不算完成]
企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法
考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点
在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法
企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法
当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法
CD
14.绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为（）[不选全或者选错，不算完成]
上级考评
自我考评
客户考评
ABCDE
15.以下关于考评指标的说法正确的是（）[不选全或者选错，不算完成]
考评指标的数量不要过多，要少而精
考评指标要全部可以量化
考评的指标应该具有一定的代表性和典型性
考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握
考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开
16.企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是（
被考评者素质较差
考评者不能做到公平公正，坚持原则
考评标准缺乏客观性
考评者和被考评者双方信息不对称
考评的程序不合理
BCDE
17.为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（
）等保障系统[不选全或者选错，不算完成]
指挥系统
控制系统
评审系统
申诉系统
监督系统
18.以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是（）[不选全或者选错，不算完成]
及时处理员工在绩效考评方面的申诉
及时跟员工进行绩效沟通和反馈
调整部门与员工的工作计划
保证绩效考评制度符合法律要求
提供与绩效考核有关的培训和咨询
19.在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。
一个良
升级会员 