绩效考核与管理第1次作业98分Word文件下载.docx

1、5. （）要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工量表评定法混合标准尺度法书面法观察法6. （ ）和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。A7. 用（ ）考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标行为定点量表法 硬性分配法 D8. 绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即（ 关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法业绩法、能力法、态度法特征法、行为法、工作成果法业绩法、能力法、360度考评法9. 按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体

2、方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。日常考评法关键事件法10. 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和（ ）环境 利润工作适用性 效率二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）11. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。不选全或者选错，不算完成激励 技能 机会（E）过程A B C D12. 环境是影响绩效的重要因素，比如（ ） 不选全或者选错，不算完成劳动场所的布局与物理条件任务的性质、工作设计的质量员工的技巧与能力的水平公司所处的市场竞争强度社会、政治、经济状况A B D E13. 绩效的特点包括

3、（） 不选全或者选错，不算完成多因性稳定性多维性动态性外显性A C D14. 在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础；需要做的主要工作有（确定考评者 确定工作要项确定绩效标准确定考评的对象确定考评的具体步骤 B C15. 科学地确定绩效考评的基础，是要做好几个方面的工作，即（）等 不选全或者选错，不算完成确定工作要项确定考核办法 确定考核人员确定考核系统A D16. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评 不选全或者选错，不算完成工作潜力 工作精神 沟通能力工作质量工作数量D E17. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（它重在工作过程，而不是工作结果它重在工作结

4、果，而不是工作过程它的考评标准容易确定，操作性较强它的考评标准很难确定，操作性较差它适合于对管理性、事务性的工作进行评价B D18. 按具体形式区分的绩效考评方法主要有（混合标准尺度法书面法A B D19. 绩效考评的特征法不包括（量表评定法生产能力衡量法B E20. 以员工行为为对象的考评方法有（生产能力衡量法 顺序法四、主观题（共7道小题）21.简要说明员工考评的程序参考答案：答：考评程序为：（1） 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的

5、工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。（2） 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）22.简要说明员工考评的步骤 科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。 评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3） 绩效面谈

6、。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4） 制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。（5） 改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。23.说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为： 按

7、具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。 以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。 按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。24.某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对

8、这种考核制度非常不满。请问：（1）财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?（2）如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题? 不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的

9、差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。 末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。 两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。 因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。25.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，员工每月

10、推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行

11、性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。26.新兴公司生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。造成了员工工作效率的低下，影响了企业 的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。首先，我们需要确定绩效考评的原则： 公开和开放性原则； 反馈和修改原则； 定期化和制度化原则； 可靠性和正确性原则； 可行性与实用性原则。其次，

12、我们需要确定考核重点： 生产人员和销售人员，效果主导型考核； 后勤人员，品质主导型考核； 研发人员，效果主导型考核。确定绩效考核方案：生产人员：员工名称部门考核人员考核时间业绩（60分）生产任务指标10 8 6 4 2产品质量指标任务完成度指标能力（20分）改善力5 4 3 2 1技能熟练程度理解力态度（20分）纪律性积极性协调性（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。27.请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。填表人姓 名部

13、门职 务直接上级序 号评价要素评价内容评价分数（5选1）行政人事部调整最终结果1业绩（30）带领大家完成部门工作目标108642具有效益管理思想，经常以效益衡量工作要求员工高质量完成工作3对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程管理管理有条理，计划性强对下属的管理严格，同时也公平重视工作计划的制定与落实沟通（20）和员工沟通工作目标（每月至少一次）和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）注重团队建设，重视每个员工服务（10）为员工创造工作条件帮助员工克服工作中的困难协助员工完成工作5培训为员工提供正式的培训（每月至少一次）经常指导员工的工作，提升工作能力为员工提供学习机会评价标准本表填写必须

14、以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65分。个人签字：某某某 201 年 月 日绩效考核与管理第2次作业本次作业是本门课程本学期的第2次作业，注释如下：1. 企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（ ）被考评者的考评类型考评的目的考评的时间考评指标和标准2. 一线人员宜采用以（ ）为导向的考评方法实际产出结果以

15、行为或品质特征工作表现工作能力3. 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（ ）为导向的考评方法结果4. 小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是（ ）。由主管直接为他制定绩效目标和要求主管帮助他确定实现绩效目标的计划对他的绩效目标制定过程进行及时的指导主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5. 在绩效管理中，一般以（ ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070的权重。下级考评同级考评上级考评外人考评6. 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）考评阶段实施阶段总结阶段应用开发阶段7. 在绩效

16、管理的（ ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。准备阶段8. 绩效管理的总结会应当以（ ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。高级管理者中级管理者员工所有管理者9. （ ）不是公司员工申诉系统的功能允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度促进企业与员工的共同提高和发展10. 绩效管理的最终目标是为了（ ）确定被考评者未来的薪金水平帮助员工找出提高

17、绩效的方法制定有针对性的培训计划和培训实施方案促进企业与员工的共同提高与发展11. 企业制定的绩效考评指标应该符合（ ）的要求 不选全或者选错，不算完成经济可行的由主管确定的可以测量的具体明确的有一定时间限制的C D E12. 关于360 度反馈评价，错误的理解是（ ） 不选全或者选错，不算完成一般采用署名的方式有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平可以对被评价者有更深入、更全面的了解能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能A C13. 以下关于考评方法的说法正确的是（ ） 不选全或者选错，不算完成企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法考评方法在选择的时候要考虑考评

18、的时间性特点在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法C D14. 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为（ ） 不选全或者选错，不算完成上级考评自我考评客户考评A B C D E15. 以下关于考评指标的说法正确的是（ ） 不选全或者选错，不算完成考评指标的数量不要过多，要少而精考评指标要全部可以量化考评的指标应该具有一定的代表性和典型性考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开16. 企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏

19、差的主要原因是（ 被考评者素质较差考评者不能做到公平公正，坚持原则考评标准缺乏客观性考评者和被考评者双方信息不对称考评的程序不合理B C D E17. 为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（ ）等保障系统 不选全或者选错，不算完成指挥系统控制系统评审系统申诉系统监督系统18. 以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是（ ） 不选全或者选错，不算完成及时处理员工在绩效考评方面的申诉及时跟员工进行绩效沟通和反馈调整部门与员工的工作计划保证绩效考评制度符合法律要求提供与绩效考核有关的培训和咨询19. 在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良