人员素质测评理论与方法自考复习资料自考考点版Word文件下载.docx

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系列职位，职

经过对被测试

测评：

即测量

象和概括的能

程序。

务，或职业的

者对有关材料

和评定，测量

力。

职务：

重要性

总称。

的知觉和解释

是指以量化的

工作生活质量：

相当的一组职

气质：

一个人

来分析，测定

方式对人的能

组织中所有人

位的统称。

表现心理活动

其个性品质倾

力倾向，个性

员的参与感，

心理素质：

人

的速度，强度,

向的测评方法。

特征进行测评，

工作满意感，

的认识过程，

稳定性和指向

非结构化面试：

评定是以定性

和精神压力的

情感过程，意

性等动力方面

是指面试的内

的方式对人的

状况。

志过程的具体

的特点。

它是在

容，程序等都

能力倾向、个

心里测验：

实

特征及人的个

生理基础上形

没有明确的规

性特征进行鉴

质上是对行为

性心理特征与

成的稳定的心

定,主试者能

定和判定。

因此

样组的客观和

个性倾向性的

理特征。

够根据被试者

测评就是把定

标准化的测量。

具体特征。

测评指标：

也

的具体情况以

性和定量的方

通俗地说，心

数字反应能力：

要测评要素,

及面试的需要

法紧密结合在

理测验就是借

运用数学符号

能反映测评对

随机提出问题，

一起，进行测

助心理量表，

进行推理的能

象的测评深度

根据被试者回

量和评定。

对心理特征和

和广度的一系

答的某一方面

思维能力：

思

行为的典型部

职业生涯：

一

列质量检测点。

进行深入，彻

维能力测评是

分进行测验和

个人在其生活

实质上是用人

准则的具体化。

结构化面试：

依照预先确定的内容，程序,分值结构进行面试。

素质测评：

对各类人员的德，能，勤，绩,体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标

值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

专家加权法:

聘请与素质测评有关的专家，要求她们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。

情境测验法:

指由主试设计

过观察应试者

与周围社会环

境交流所产生

的影响及个人

在环境的反应

来判断其人格

特征。

人员测评：

从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

选拔性测评:

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评开发性测评:

是以开发人员素质为目的的测评。

人的素质具有可塑性与潜在性。

配置性测评:

是人力资源管理中常见的另一种素质测评,

它以人事合理

配置为目的。

诊断测评：

是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。

考核测评：

又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。

考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。

功用：

即素质测评的功能与作用。

面试的方法与技巧：

是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。

面试：

是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其它领域测评的主要方法。

差异情况分析：

包括整体差异分析与个体差异分析。

整体差异分析有：

两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。

频数分布图常见有两种图形：

直方图和多边图转换：

指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题收缩与结束：

指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

众数；

即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平

素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有：

口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;

按内容分，有分项报告与综合报告

标准式：

即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。

分项项报告:

即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。

其优点是全面详细,但缺乏总体可比性，只能做出单项比较综合报告：

即先分项测评，

最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。

其优点是总体上具有可比性，但有”削峰填谷”之弊，看不出具体优点分数的形式依其性质基本分为四种：

目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种：

名次、百分位数、

Z分数、T分数、

其它标准分数其它标准分数分为；

标准分数、C量表分数、斯坦分数评语报告；

即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常见的测评报告形式非标准式提问：

则是指主人所提问题是因人因事因情境与

需要而决定，

性、公正性、

素质：

指个体

素质的构成：

这里指主体在

没有固定的模

差异性、准确

完成活动（工

在这里疋扌曰素

一定时间与条

式，气氛活泼，

性与可比性

作）与任务所

质结构的划分，

件下完成某一

内容广泛。

劳动人事管理

具备的基本条

包括基本成分、

任务所取得业

人的外显仃为：

的重点与关键：

件和基本特点，

因素与层次。

绩、承销、效

包括语言行为

是对职员所具

是行为的基础

身体素质：

是

果、效率和效

与非语言行为，

有的各种素质

与根本因素，

指个体的体质，

、人益。

在非语言仃为

的开发与利用，

包括生理素质

体力和精力的

中包括体态行

使人适其事，

与心理素质两

总合。

指测评主体采

为、工作行为、

适宜其人，努

个方面。

包

用科学的方法，

生活行为、生

力提高劳动绩

是个体完成任

括智能素质、

收集被测评者

理行为

效。

务、形成绩效

品德素质、文

在主要活动领

在劳动人事管

人员测评在劳

及继续发展的

化素质

域中的表征信

理过程中，人

动人事管理领

前提

品德素质：

息，针对某一

员的价值与意

域中，主要是

面试：

能够说

括政治品质、

素质测评目标

义在于她所具

指：

人员素质

是一种经过精

思想品质、道

系作出量值或

备的身体素质、

的测评及劳动

心设计，在特

德品质与其它

价值的批断过

智能素质、品

绩效的考评。

定场景下一面

个性品质

程；

或者直接

德素质及其在

人员测评的狭

对面的交谈能

文化素质：

从表征信息中

工作中所取得

义解释：

就是

与观察为主要

括文化的广度

引发与推断某

的绩效。

人员素质测评；

手段，有表及

与深度，以及

些素质特性的

选拔性测评操

人员测评的内

里测评应试者

工作生活的经

过程。

作与运作的基

核：

就是人员

有关素质的一

验

心理测评：

本原则是公平

素质测评

种方式。

绩效定义：

在

括心理过程中

任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评绩效考评：

主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。

具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

职位类别：

即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质，责任轻重，难易程

条件等因素综合划分所形成的序列等级。

职业：

是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

地位：

是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

量化：

即数量化，指给事物以数学形式的表示。

人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化：

即用数学形式描述素质测评的过程。

”数量化只赋予数值，因此它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。

一次量化：

是指素质测评的量化过程中能够一次性完成。

素质测评的最后结果能够由原始的测评数据直接综合与转换。

二次量化：

它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

类别量化：

就是把素质测评对象划分到事先确定的几个后每个类别均赋予不同的数字。

顺序量化：

一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化：

则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小,先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象——赋值。

比例量化：

它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

心理测验：

实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。

4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。

标准化：

指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。

这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

完全配对：

指的是不但前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。

论文型试题：

也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题,问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。

限制型：

就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。

自由型：

就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。

试卷蓝图：

就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。

能力倾向：

是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

品德：

是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。

思想和情感方式的一套社会行为习惯。

个性：

指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。

它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

个性特征：

即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括能力，气质和性格。

投射技术：

广义：

是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义：

是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子,故事，动画片，

录音，哑剧等

求被测者看过”

挑选、归类或

方案。

强度、均衡性

呈现在被测评

试题”或接受刺

排列。

是个体

与灵活性；

根

者而前，不给

激后，说出她

生理测评：

中那些与神经

据以上两种方

任何提示，说

的第一感想，

经过检查被测

过程的特征性

向和三种特征，

明或要求，然

即首先引起的

评者在特定刺