人员素质测评理论与方法自考复习资料自考考点版Word文件下载.docx
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系列职位,职
经过对被测试
测评:
即测量
象和概括的能
程序。
务,或职业的
者对有关材料
和评定,测量
力。
职务:
重要性
总称。
的知觉和解释
是指以量化的
工作生活质量:
相当的一组职
气质:
一个人
来分析,测定
方式对人的能
组织中所有人
位的统称。
表现心理活动
其个性品质倾
力倾向,个性
员的参与感,
心理素质:
人
的速度,强度,
向的测评方法。
特征进行测评,
工作满意感,
的认识过程,
稳定性和指向
非结构化面试:
评定是以定性
和精神压力的
情感过程,意
性等动力方面
是指面试的内
的方式对人的
状况。
志过程的具体
的特点。
它是在
容,程序等都
能力倾向、个
心里测验:
实
特征及人的个
生理基础上形
没有明确的规
性特征进行鉴
质上是对行为
性心理特征与
成的稳定的心
定,主试者能
定和判定。
因此
样组的客观和
个性倾向性的
理特征。
够根据被试者
测评就是把定
标准化的测量。
具体特征。
测评指标:
也
的具体情况以
性和定量的方
通俗地说,心
数字反应能力:
要测评要素,
及面试的需要
法紧密结合在
理测验就是借
运用数学符号
能反映测评对
随机提出问题,
一起,进行测
助心理量表,
进行推理的能
象的测评深度
根据被试者回
量和评定。
对心理特征和
和广度的一系
答的某一方面
思维能力:
思
行为的典型部
职业生涯:
一
列质量检测点。
进行深入,彻
维能力测评是
分进行测验和
个人在其生活
实质上是用人
准则的具体化。
结构化面试:
依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。
素质测评:
对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标
值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
专家加权法:
聘请与素质测评有关的专家,要求她们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。
情境测验法:
指由主试设计
过观察应试者
与周围社会环
境交流所产生
的影响及个人
在环境的反应
来判断其人格
特征。
人员测评:
从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
选拔性测评:
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评开发性测评:
是以开发人员素质为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
配置性测评:
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,
它以人事合理
配置为目的。
诊断测评:
是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。
考核测评:
又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。
功用:
即素质测评的功能与作用。
面试的方法与技巧:
是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。
面试:
是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其它领域测评的主要方法。
差异情况分析:
包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有:
两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有两种图形:
直方图和多边图转换:
指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题收缩与结束:
指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。
众数;
即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平
素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有:
口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;
按内容分,有分项报告与综合报告
标准式:
即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。
分项项报告:
即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。
其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较综合报告:
即先分项测评,
最后根据各测评的具体测评结果,报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性,但有”削峰填谷”之弊,看不出具体优点分数的形式依其性质基本分为四种:
目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种:
名次、百分位数、
Z分数、T分数、
其它标准分数其它标准分数分为;
标准分数、C量表分数、斯坦分数评语报告;
即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常见的测评报告形式非标准式提问:
则是指主人所提问题是因人因事因情境与
需要而决定,
性、公正性、
素质:
指个体
素质的构成:
这里指主体在
没有固定的模
差异性、准确
完成活动(工
在这里疋扌曰素
一定时间与条
式,气氛活泼,
性与可比性
作)与任务所
质结构的划分,
件下完成某一
内容广泛。
劳动人事管理
具备的基本条
包括基本成分、
任务所取得业
人的外显仃为:
的重点与关键:
件和基本特点,
因素与层次。
绩、承销、效
包括语言行为
是对职员所具
是行为的基础
身体素质:
是
果、效率和效
与非语言行为,
有的各种素质
与根本因素,
指个体的体质,
、人益。
在非语言仃为
的开发与利用,
包括生理素质
体力和精力的
中包括体态行
使人适其事,
与心理素质两
总合。
指测评主体采
为、工作行为、
适宜其人,努
个方面。
包
用科学的方法,
生活行为、生
力提高劳动绩
是个体完成任
括智能素质、
收集被测评者
理行为
效。
务、形成绩效
品德素质、文
在主要活动领
在劳动人事管
人员测评在劳
及继续发展的
化素质
域中的表征信
理过程中,人
动人事管理领
前提
品德素质:
息,针对某一
员的价值与意
域中,主要是
面试:
能够说
括政治品质、
素质测评目标
义在于她所具
指:
人员素质
是一种经过精
思想品质、道
系作出量值或
备的身体素质、
的测评及劳动
心设计,在特
德品质与其它
价值的批断过
智能素质、品
绩效的考评。
定场景下一面
个性品质
程;
或者直接
德素质及其在
人员测评的狭
对面的交谈能
文化素质:
从表征信息中
工作中所取得
义解释:
就是
与观察为主要
括文化的广度
引发与推断某
的绩效。
人员素质测评;
手段,有表及
与深度,以及
些素质特性的
选拔性测评操
人员测评的内
里测评应试者
工作生活的经
过程。
作与运作的基
核:
就是人员
有关素质的一
验
心理测评:
本原则是公平
素质测评
种方式。
绩效定义:
在
括心理过程中
任何心理现象的测评,教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评绩效考评:
主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。
具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。
职位类别:
即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程
条件等因素综合划分所形成的序列等级。
职业:
是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
地位:
是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
量化:
即数量化,指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评中少不了量化。
人员素质测评量化:
即用数学形式描述素质测评的过程。
”数量化只赋予数值,因此它既不表示质的消灭,也不表示量的随意创造。
一次量化:
是指素质测评的量化过程中能够一次性完成。
素质测评的最后结果能够由原始的测评数据直接综合与转换。
二次量化:
它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。
类别量化:
就是把素质测评对象划分到事先确定的几个后每个类别均赋予不同的数字。
顺序量化:
一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化:
则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱,大小,先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象——赋值。
比例量化:
它又比等距量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。
就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
心理测验:
实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们1)心理测验是对行为的测量。
2)心理测验是对一组行为样本的测量3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。
4)心理测验是一种标准化的测验5)心理测验是一种力求客观化的测量。
标准化:
指测验的编制、实施,记分以及测验分数解释程序的一致性。
这是测验的内在要求,因为要使测验的最后结果具有可比性,那么测验的条件必须具有等同性和统一性。
完全配对:
指的是不但前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等,而且在关系上也是一对一的,即每个选择项限制仅用一次。
论文型试题:
也叫主观型试题,在这里指名词解释题,简答题,论述题,解答题,问答题,证明题,作文题等,论文型试题可分为限制型与自由型两种。
限制型:
就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。
自由型:
就是对考生的回答形式与范围都不作限制,至多对回答的长度有所限制,作文题,学术论文,论述题就是这种类型。
试卷蓝图:
就是关于试卷中试题内容,难度,题型,题量及其分布比例的综合表格形式。
能力倾向:
是一种潜在的与特殊的能力,是一些对于不同职业的成功,在不同程度上有所贡献的心理因素。
品德:
是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。
思想和情感方式的一套社会行为习惯。
个性:
指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。
它包括个性倾向与个性心理特征两部分。
个性特征:
即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的,经常的,稳定的心理特征,包括能力,气质和性格。
投射技术:
广义:
是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义:
是指有一些无意义的,模糊的,不确定下的图形,句子,故事,动画片,
录音,哑剧等
求被测者看过”
挑选、归类或
方案。
强度、均衡性
呈现在被测评
试题”或接受刺
排列。
是个体
与灵活性;
根
者而前,不给
激后,说出她
生理测评:
中那些与神经
据以上两种方
任何提示,说
的第一感想,
经过检查被测
过程的特征性
向和三种特征,
明或要求,然
即首先引起的
评者在特定刺
相关联系的行
把人的气质划
后问被测评者
联想。
激下血压、脉
为特征,是个
分为:
活泼型
看到,听到或
构造投射:
率、和波电的
体心理活动和
(多血质)、兴
想到了什么。
这种投射中被
反应来测评个
外显动作所表
奋型(胆汁
非语言的体态:
测者看过或听
体的品德
现的某些关于
性)、安静型
又称为体态语,
过有关的试题
态度:
强度、灵活性、
(粘液型)、和
一般指手势、
后,立即要她
对某类型的人、
稳定性与敏捷
抑制型(抑郁
身势、面部表
们编造或创造
事物、机构以
性等方面的心
质)
情、眼色、人
一些东西,从
及观念的较为
理特征的综合。
价值观:
是个
际空间位置等
中获取德育测
稳定的行为倾
人体内有四种
人对客观事物
一一系列能够揭
评的信息
向
体液:
血液、
的意义与重要
示内在的动作。
完成投射:
这
意见:
般扌曰
粘液、黄胆汁、
性的总评价,
数据综合:
种投射一般要
个人对待定的
黑胆汁。
它使人的行为
指如何把零散
求被测者补充
具体的事物对
神经活动类型
带有个人的某
的项目(指标)
完成试题中残
象作短暂性的
学说认为,人
种稳定的倾向
分数综合为一
缺的部分
评价,大多涉
的神经活动有
性
个总分数的方
选择排列投射:
及公共事务
兴奋与抑制两
表演投射:
法。
在这种投射中,
哈梅诚实操作
种过程,两种
这种投射技术
联想投射:
一般要去被测
顺序依次为:
活动中具有三
中,一般让被
这种投射中要
对投射物精心
曲线迷、周迷、
种特征:
活动
测者自由地扮
态度测评:
表评估方法;
(4)试冋题(3)拟
演某种戏剧的角色,或者让被测者自由自在地做某种游戏,在被测扮演角色与自由游戏过程中,和容易将其内在情表露出来,从中可获取德育测评信息。
逆境对话投射;
这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面,然后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境的图中人作出反应,从中获得的德育测评的信息。
现形式有三层一是认识层面,是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的看法;
二是情感层面,是个人对事物的情感与好恶;
三为行为倾向层面,是个体对事物的客观察的行为倾向。
二简答题
1、评价中心具有哪些特点?
答:
(1)对个人的评价在团体中进行;
(2)评议集体进行;
(3)使用多种评价是多维度的个体变量;
(5)评价程序是经过标准化的,具有较高的表面效度。
(6)比其它心里测验时间要
长;
(7)信息量大;
(8)标准化;
(9)行为性。
2、结构化面试如何设计?
答:
(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求;
(2)确定录用目标,是集面
订的问题不但
要有实际内容,
还要有一定难
度。
(4)合理排列顺序,确定发问主次;
(5)明确评分标准,实际规范的评分等级。
3、人员素质测
评的意义是什
么?
答:
(1)
有助于资源配置的科学化;
⑵有助于人力资源开发;
(3)有助于劳动人事的优化管
理;
(4)有助于人事制度的变革和深化;
(5)有助于提高员工的工作生活质量。
4、心理测验的种类有哪些?
根据测验的具体对象可分为:
认知测验与人格测验根据测验的目的可分为:
描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式根据测验的材料特点可分为:
文字性测验与非文字测验根据测验的质量要求可分为:
标准化测验和非标准化测验根据测验的实施对象可分为:
个别心理测验和团体心理测绘根据测验中是否有时间限制:
速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等
5、素质的基本特征有哪些?
素质是人性的基本特征,
它是十分复杂答:
(1)没有充定是真实行为
的身心现象,
素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质,合理、恰当地使用她们。
(1)素质的基础作用性;
(2)素质的相对稳固性;
(3)素质的可塑性;
(4)素质的个体差异性;
(5)素质的难全性;
(6)素质的隐蔽性;
(7)素质的表出性。
6、简述评价中心的失败原因?
分的准备与计
划;
(2)准备工作过于累赘;
⑶评价中心的
结果被错误使
用或根本不用;
(4)评价结果缺乏预测效度;
(5)得不到高层主管的支持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个方面?
(1)是对行为
的测量;
(2)
是对一组行为
(3)
行为样组不一
(4)是一种标准化的测验;
(5)是一种力求客观化的测量。
&
面试的作用是什么?
(1)能够有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
(2)能够弥补笔试的失误。
(3)能够考察人的仪表、风度、自然素质、口头表示能力、反应能力等笔试难以测得的内容。
(4)能够灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
(5)能够测评个体的任何素质。
9、财会人员的个性特点是什
较低的乐群性。
缄默、
孤僻、
生硬、
严谨、
不苟且。
较高的有恒性。
文中执著,恪尽职守,努力肯干有较强的社会责任感。
(3)一般的敢为性。
不喜欢冒险(4)较高的敏感性。
细心敏感,有时优柔寡断。
(5)低忧虑性。
自信坦然,易适应环境,有时自命不凡。
(6)较高的独立性。
不依赖她人,有主见,不推诿责任。
10、面试的类型有哪些?
面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试;
施方案,能够
将面试分为单独面试和小组面试;
根据面试题目的内容,能够将面试分为情景面世和
据面试的气氛
设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11、适应能力强的人一般具有哪些特征?
答:
(1)由独立自主的个性
(2)能借鉴成功与失败的教
确的人生目标:
深知取胜之道
经验面世
根力。
(6)善于
(4)有稳定的性格和一定的价值尺度(5)有较强的判断力和自我克制
体察利害关系
和有关情况。
12、在确定适
当职务级别的过程中,要牢记那几点?
(1)在那个级
别要有足够的
参加者,是评
价中心是经济
的。
(2)有足至少比参加者
高一级,最好咼两级。
(3)用评价中心方法去评价评价人员的可能性。
(4)涉及身份的一些问题。
13、人员测评
指标体系的设
计应遵循那些
原则?
针对性原则
(2)明确性原则(3)科学性原则(4)创新原则(5)精炼性原则
14、到当前为止,素质测评的方法有哪些?
(1)面试,包括结构性面试和非结构性面世。
(2)心理测验,包括品德素质测验、人格个性测验和