企业人力资源管理师三级真题参考答案与解析Word下载.docx
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34.【答案】A
【解析】在组织报酬分配过程中，应该做到：
（1）分配公平；
（2）程序公平；
（3）互动公平。
其中，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
35.【答案】A
【解析】结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
这样的行为包括：
向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。
36.【答案】B
【解析】所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
它是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。
37.【答案】D
【解析】职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
38.【答案】A
【解析】工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及尽职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。
39.【答案】C
【解析】岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括：
（1）时间规则；
（2）组织规则；
（3）岗位规则；
（4）协作规则；
（5）行为规则。
40.【答案】B
【解析】管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。
知识要求指胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。
能力要求指胜任本岗位应具备的各种能力素质。
经历要求指胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。
41.【答案】B
【解析】生产岗位操作规范也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：
（1）岗位的职责和主要任务；
（2）岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；
（3）完成各项任务的程序和操作方法；
（4）与相关岗位的协调配合程度。
42.【答案】A
【解析】从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，都纳入了定员管理的范围之内；
而在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%—50%。
这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；
而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。
故A项说法错误，而B、C、D三项均为对劳动定员与劳动定额异同的正确说法。
43.【答案】C
【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即：
某类岗位用人数量。
44.【答案】B
【解析】按定员标准的综合程度，可区分为以下两类：
（1）单项定员标准；
（2）综合定员标准。
其中，综合定员标准也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。
45.【答案】D
【解析】行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，如个人行为品德规范劳动纪律、仪态仪表规范等，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。
46.【答案】C
【解析】各个企业的性质不同、经营观念不同，人工成本在直接成本中所占的比例是有很大区别的。
例如生产型企业的人工成本比例就低于科研生产型企业，而商业型企业的人力资源费用又低于生产型企业的人力资源费用。
再如采取成本领先战略的企业，人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业，而采取产品差别化的企业又比采取市场焦点战略的企业要低。
故C项说法错误。
47.【答案】A
【解析】同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。
尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级胜任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。
48.【答案】C
【解析】在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构。
这些机构常年为单位服务。
他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
49.【答案】C
【解析】随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。
这些机构承担着双重角色：
既为单位择人，也为求职者择业。
50.【答案】A
【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
51.【答案】D
【解析】情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目，如被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
52.【答案】A
【解析】无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）引入一间只有一张桌椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。
53.【答案】B
【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。
54.【答案】C
【解析】以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
55.【答案】A
【解析】企业可根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取软化工时的模式，如试行弹性工作制，即每周制度工时不变，在每天工作时间中，规定由核心时间，在核心时间内必须上班，核心时间之外可以自由选择上下班时间；
非全时工作制，即是以天或以周为单位，其工时长度可以少于社会的正常工时，比如一天只工作4-6小时，一周只工作3-4天，这一制度最适合家庭主妇；
分职制，即一个职位岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配。
56.【答案】D
【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
57.【答案】C
【解析】任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。
两种表中都应包括受训者可能存在的困难以及应对措施。
58.【答案】A
【解析】培训后的工作包括：
（1）向培训师致谢；
（2）作问卷调查；
（3）颁发结业证书；
（4）清理、检查设备；
（5）培训效果评估。
59.【答案】B
【解析】培训效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次：
（1）评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；
（2）评估受训者的工作行为有了多大程度的改变；
（3）评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。
60.【答案】C
【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
61.【答案】C
【解析】头脑风暴法有以下几个优点：
培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；
可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；
培训中学员参与性强；
小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；
集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
62.【答案】D
【解析】管理者训练法一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式，适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。
63.【答案】A
【解析】与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。
与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思想方法等。
与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。
64.【答案】D
【解析】敏感性训练法又称T小组法，简称ST（SensitivityTraining）法。
敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
65.【答案】D
【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
66.【答案】C
【解析】在上级考评中，管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%~70%。
67.【答案】A
【解析】上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。
68.【答案】C
【解析】绩效计划面谈是指在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
69.【答案】D
【解析】分析工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法：
（1）目标比较法；
（2）水平比较法；
（3）横向比较法。
其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
70.【答案】B
【解析】绩效标准法通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用绩效标准法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。
71.【答案】D
【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
其中，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；
也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
72.【答案】A
【解析】内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
73.【答案】D
【解析】劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
74.【答案】D
【解析】评分法也称点数法。
该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价、求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
它适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
75.【答案】A
【解析】在对工作岗位进行测评时出现的测评误差可分为登记误差和代表性误差两类。
其中，登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。
B、C两项均属于代表性误差。
76.【答案】B
【解析】单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或转移手续。
77.【答案】C
【解析】在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
78.【答案】C
【解析】所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
79.【答案】D
【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
80.【答案】A
【解析】劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
81.【答案】A
【解析】集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。
82.【答案】D
【解析】平等协商与集体协商的目的不同。
平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；
而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。
83.【答案】D
【解析】劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。
管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。
84.【答案】C
【解析】工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。
即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。
标准工作时间是其他工作时间制度的基准。
在综合计算时间制下，在社会公休日，如周六、周日工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，而法定节假日工作的应按延长工作时间处理。
85.【答案】B
【解析】职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
二、多项选择题
86.【答案】ABC
【解析】计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。
货币工资=工资标准×
实际工作时间。
根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有：
（1）小时工资制。
在这种工资制下，货币工资=小时工资率×
（2）日工资制。
标准工作日小时数。
（3）周工资制。
在这种工资制下，货币工资=日工资率×
标准工作周日数。
87.【答案】BD
【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目，以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。
转移支付是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。
88.【答案】BCD
【解析】社会保险的基本属性就是它的强制性。
此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：
第一，社会性；
第二，互济性；
第三，补偿性。
89.【答案】BCDE
【解析】成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格，是按卖方意图定价的方法。
常用的成本导向定价法包括以下几种：
（1）成本加成定价法；
（2）盈亏平衡定价法；
（3）目标收益定价法；
（4）边际成本定价法。
A项属于竞争导向定价法。
90.【答案】BCDE
【解析】群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间。
故A项说法错误。
其他四项均为对群体决策优点的正确描述。
91.【答案】ABCE
【解析】企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。
具体包括：
（1）人的管理第一；
（2）满足人的需要，实施激励；
（3）优化教育培训，完善人、发展人；
（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；
（5）和谐的人际关系；
（6）员工个人与组织共同发展。
92.【答案】BCDE
【解析】企业人本管理的实施，离不开一套相关联的运行机制，它是企业实现以人为本管理的必要保证。
（1）动力机制；
（2）约束机制；
（3）压力机制；
（4）保障机制；
（5）环境优化机制；
（6）选择机制。
93.【答案】ABCD
【解析】所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
94.【答案】ACE
【解析】人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
95.【答案】CDE
【解析】定员定额标准是对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所做的统一规定。
包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
96.【答案】ABCE
【解析】为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求：
（1）任务的多样化；
（2）明确任务的意义；
（3）任务的整体性；
（4）赋予必要的自主权；
（5）注重信息的沟通与反馈。
97.【答案】ABCDE
【解析】劳动环境优化应考虑影响劳动环境的物质因素和自然因素两方面的内容。
其中，影响劳动环境的自然因素具体包括：
空气、温度、湿度、噪音以及厂区绿化等。
98.【答案】ABCE
【解析】工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
99.【答案】ABD
【解析】人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的全部费用。
审核人工成本预算时，应采用以下方法：
（1）注重内外部环境变化，进行动态调整。
（2）在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。
（3）预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
100.【答案】AD
【解析】内部招募本身存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面：
（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易造成“近亲繁殖”，使同一组织内的员工产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。
（3）有可能出现裙带关系的不良现象。
（4）在培训上有时并不经济。
在管理者的内部提拔中，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
B、C、E三项为外部招募的不足。
101.【答案】ACE
【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
其主要的招募方法有推荐发、布告法和档案法三种。
102.【答案】BD
【解析】面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。
评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。
103.【答案】CE
【解析】心理运动机能测试是能力测试的三项内容之一，其主要包括两大类：
一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度等；
二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性等。
104.【答案】ABDE
【解析】情境模拟测试将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
105.【答案】ABD
【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：
预测效度、内容效度和同测效度。
106.【答案】ACD
107.【答案】ACE
【解析】对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性，这需要由企业的组织计划部门，相关岗位，以及培训组织管理部门共同协商确定。
分析培训需求需要关注以下问题：
（1）受训员工的现状；
（2）受训员工存在的问题；
（3）受训员工的期望和真实想法。
108.【答案】ACE
【解析】绩效差距分析模型是一种重点分析方法。
绩效差距分析方法的环节如下：
（1）发现问题阶段；
（2）预先分析阶段；
（3）需求分析阶段。
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