工作调研报告模板Word文档下载推荐.docx

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道德风险因素主要来自两个方面。

从农村信贷机构方面看,有的农村信贷机构内部管理机制不完善，没有形成对信贷人员行为的管制和激励机制，有的农村信贷机构人员素质低下，不能很好地处理小额信贷资金发放和收回过程中的调查、计划、决策、信息处理和风险管理工作，这是导致道德风险的重要原因。

从农户方面看，由于受小额信贷无抵押的影响，农户产生依赖思想。

一部分农民习惯性地认为,小额信贷是扶贫贷款，是“救济款”，是不需要偿还的或不要利息的政府贴息贷款，还款意识薄弱，抱着能拖就拖的心理。

有少数农户从贷款一开始就无还贷念头，存在恶意拖欠行为。

由于居住集中，有些农民会效仿自己的邻居、亲朋好友恶意拖欠贷款，甚至不理解主动还贷的行为。

还有个别农户把借来的小额信用贷款转手放高利贷以牟取不法利益。

有的借用信用证、身份证，冒名借用小额信用贷款。

有的“凑零为整”，最终使贷款集中于一家一户。

种种情况说明由农户所引发的道德风险不容忽视。

　　2、利率因素：

　　国际上成功小额贷款的存贷差要高达8%-15%左右。

在中国，由于不需要建立新的金融组织来发放小额信贷，加之贷款的方式也较国外简便，因此，成本可能比国外同类贷款低一些，但可能也需要5%-7%左右的利差。

在目前农村信用社资金成本在%左右的情况下，贷款利率在8%-10%左右才能使项目自负盈亏。

而从实际执行结果看，我国绝大多数小额信贷项目执行的都是低利率政策，都没有从财务自立和可持续发展的角度制定一个合理的利率水平。

在低利率的情况下，借贷者可能不注重贷款使用的效率，从而导致了高违约。

另外，如果利率定得太低，虽对农户有利，却易被非农户或其它部门分割抢占，引发各种腐败现象。

这样，真正需要低息扶贫贷款的农户却得不到贷款，而那些富裕农户、工商业者和政府干部反而能得到贷款。

他们在获得贷款后往往并不运用于生产经营，按市场利率或灰色市场的高利率转手贷出就能获利。

结果造成在低利率政策条件下，社会各阶层都会出来争夺这份资源，往往使贷款难以到达真正的贫困者手中，也使借款者难以产生精心经营的压力和动力。

　　3、信用评定制度不健全

　　小额信贷理论认为，农信社贷款对象应是具有一定还款能力和还款愿望的中低收入阶层，我国目前对还款能力和还款愿望的评价是以农户信用等级高低为标准的。

因此，农户信用等级评定的准确度与真实度成为决定还贷率高低的重要环节。

而在实际操作中，由于信用档案资料不够准确及时，评级带有盲目性;

信用评价受多方干扰与影响，如村干部照顾关系评级，带有明显的偏向性，虚报数据和信用等级;

评级缺乏复审，呈单一性。

信用等级不准确，贷款额度核定不科学，甚至可能造成不够条件获得贷款的人也借此获得贷款。

一些地方政府、村委会在协助农信社工作的过程中，认为信用的评定是一件有责无利的份外之事，还有些地方为了获得“信用村（镇）”的荣誉称号，在信用评定工作中不严格把关，这给小额信贷埋下了极大的风险隐患。

　　三、农村信用社小额信贷风险防范对策

　　1、建立和完善小额信贷的激励机制

　　一是对农户的激励。

信用社可根据农户信用等级状况和还款情况，建立动态的数据资料库，对按时还款的农户给予更优惠的服务。

二是改变农信社对信贷员的单一激励机制，即由单一的负激励转变为正负激励机制并举。

三是对信用社的激励。

人民银行对收贷率高的信用社应给予一定的政策倾斜，如在分配制度上给予更大的灵活性，在再贷款的安排上给予更优惠的条件等。

　　2、确定合理的小额信贷利率

　　要让参与小额信贷的金融机构赢利，这是这些金融机构愿意扩大并持续提供小额信贷的根本保证。

随着我国金融改革的逐渐深入，银行商业化的程度提高，一个不可回避的现实是如果农村信用社在小额信贷项目中长期处于亏损状态又得不到有关部门的补助，那么目前开展得轰轰烈烈的小额信贷工作就不可能持久，也不可能更大规模地深入发展下去。

要使参与小额贷款的金融机构赚钱，国际经验证明最关键的因素是利率的高低。

小额信贷与银行一般贷款的操作程序不同，有额度小、成本高的特点，因此较高的存贷差才能弥补操作成本。

　　3、建立有效的信用等级评价制度

　　农户个人信用是信用社发放小额信用贷款的依据，是控制信用社贷款风险的基本要求。

第一，要进一步完善信用评级指标体系，统一操作规范，提高信用评级的层次和质量，整体推进农村的信用环境建设。

第二，要加强与村委的联系，村委会是信用社与农户之间建立信贷关系的桥梁和纽带，当资金紧缺时可以帮助农户和信用社建立信贷联系，为农户和信用社取得“双赢”的效果做出贡献。

由于村“两委”比农信社信贷员更了解本村农户人品、经营能力、经济收入状况、信誉状况等等，他们参与信用户评定和授信额度核定，能有效防范不知情放贷风险。

同时，由于信用户评定和授信额度由农信社、村“两委”和村民代表等集体核定，并张榜公布，接受村民监督，在操作程序上可以有效地防范信贷过程中的内部道德风险和信息不清。

第三，要加大信用等级评价的硬件投入，健全资料档案，逐项认证审查核实，并且对农户的信用档案实行电子化管理。

农户资料要真实、全面、准确地反映农户实际情况。

第四，要明确评级责任。

农户的基本状况及信用反映等由村组干部负责审查把关，并签字负责，信用等级初评由信贷员负责，避免因不负责。

　　篇二：

高校学生队伍建设的调查报告

　　本文依托调查，以xx学院学生干部为例，分析目前学生干部队伍建设存在的问题，提出学生干部队伍建设的参考流程，主要包括预先建设、过程建设、反馈建设，针对这三个阶段提出思考建议，秉承学生会从同学出发、为同学服务的宗旨，来促进高校学生干部队伍建设更全面、更协调、可持续发展。

　　一、调查对象

　　本次调查以xx学院在校学生干部为对象，其中包括xx学院的学生团体有社团联合会、28个社团、五个分院学生会、青年志愿者协会、5个宿管部。

他们分别由团委、分院主管老师、学生处管辖。

　　二、学生干部队伍建设存在问题

（1）部分学生干部自身认识不足，期望值过高，心理承受力差。

不少学生干部角色认识错位，认为当了学生干部就高人一等，同时面对困难与挫折的时候，心理承受能力差，抗挫折能力不强。

（2）部分学生任职出于功利思想，工作过程中奉献精神有待提高。

有学生干部的动机是为了获取一些政治资本，为入党、就业等增加砝码，这部分学生干部在工作中缺乏工作热情;

另外一部分同学因为自身的表现欲而担任学生干部，在工作中都容易斤斤计较，缺乏奉献精神、吃苦精神。

　　（3）忽视工作方法的改进。

在实际工作中，许多学生干部表面看来忙忙碌碌，但在实际工作中却没有取得较好的效果;

也有的学生干部缺乏谦虚求实的态度，干部之间互不接受意见和建议;

有的主要干部不民主，制订重要工作计划一人或少数几人说了算，缺乏民主作风，其他干部意见大，分化了学生干部队伍的整体实力。

　　三、xx学院学生干部队伍建设流程参考

　　在存在问题分析的基础上，结合科学发展观的核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。

为促进学生干部队伍的“全面协调可持续”建设，提出以下xx学院学生干部队伍建设流程参考：

（一）预先建设

　　预先建设是在学生干部产生之前的前期建设，在此提出两方面的建设内容：

意识建设、机制建设。

　　1.意识建设。

在学生干部队伍建设的前期建设中，要预先做好培养什么样的学生干部、如何培养学生干部等各方面的前期考虑。

　　第一，树立“以人为本”的本位培养意识。

高校学生干部不仅是维系师生间沟通的桥梁，同时也是学校实行自我管理的重要辅助团体。

实现学生干部队伍的全面建设关键在于坚持“以人为本”的培养思想，关心、爱护、信任学生干部，充分发挥学生干部的主体性和能动性，使其成为学校管理的主体之一。

　　第二，注重“能岗匹配”的管理意识。

能岗匹配原则是人力资源管理的重要原则之一，包含了两方面含义：

“一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即人得其职;

二是指岗位所要求的能力某个人完全具备，即职得其人。

”

　　2.机制建设。

机制建设主要是指在学生干部任职前期形成科学合理的一系列学生干部队伍建设机制，如学生干部选拔产生机制、培养机制、管理机制等先行先定，为后面的任用做好保障。

　　第一，建立科学合理的选拔机制。

“干部的选拨与任用，必须遵循公正、公平、公开的原则，任人唯贤，追求最满意而非最优。

”最优并不代表最好，选拔最适合岗位要求的干部，达到“能岗匹配”才是实现工作效率最大化的重要因素。

　　第二，有计划、有步骤地完善培养机制。

加强岗位培训是提高干部管理水平的一个重要环节。

“通过岗位培训可以全面提高高校管理干部的思想政治素质、业务能力和领导水平，保持他们不断创新的能力和热情，努力培养、造就一支政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。

（二）过程建设

　　过程建设是在学生干部产生之后、卸任之前的中间建设，在此提出过程建设中的三方面：

程序建设、职位建设、考核建设。

　　1.程序建设。

俗话说：

无规矩，不成方圆。

程序建设是指把学生干部上任后所要开展的各项常规工作规范化，形成一套可以长期作为工作指南和工作智囊的制度，使其成为新上任干部也能很快适应和上手工作的工作“法律”依据，这也是学生干部队伍“可持续发展”的必要条件。

　　规范程序的途径可以从两方面进行开展：

一是建立动态有效的学生干部自我管理程序机制，也就是在工作过程中把工作经验、工作方法、工作开展流程积累下来，汇编成册，形成“工作程序”。

二是建立一定的指导机制，对各项学生工作进行程序指导，严格按照科学合理的规范化程序开展工作，整合碎片化、琐碎化的工作现状，促使学生干部开展工作能沿着“程序”的轨道高效运转。

　　2.职位建设。

由于每一个既定的学生干部岗位都有固定的职能要求，有固定的业务操作。

基于调查出的现状，要加强各个学生干部工作岗位的业务整理，促进岗位业务明晰化。

　　第一，在学生干部管理者的角度，要对每个学生干部岗位的业务进行详细规划，区分不同职务的业务差异，一来可在职位职能清晰的基础上强化学生干部的业务素养，二来明确区别了不同岗位的不同业务要求和业务水准，提高高层次岗位的吸引力，吸纳高年级学生干部从事高层职位，落实学生干部的梯度建设和梯度管理。

　　第二，学生干部自身要有明确的职位蓝图。

首先，学生干部从一开始就要形成清晰的岗位认识，低年级低职务可先从事事务性的工作，高年级高职位的学生干部则要结合工作经验对任职岗位形成自己的工作设想和工作思路;

其次，在职位工作中要合理科学地利用岗位所赋予的职能和权利、义务，实施自身工作抱负中促进组织的发展;

再次，要积极对岗位职能履行情况进行总结，这不但是对自己任职初衷的反馈，也是为组织调整职位角色，科学、创新学生干部职位设置提供现实意义的参考。

　　3.考核建设。

目前xx学院在学生干部队伍建设中还没有形成一个系统的考核激励机制，考核标准也有所不同。

因此要建立自上而下严格科学的考核机制，统一和量化考核标准，将不定期考核和定期考核结合起来，同时及时反馈考核情况，通过考核对表现优秀的学生干部进行表扬激励。

与之建立配套的激励机制，通过干部评优等精神奖励、物质奖励等方式，表扬先进，树立模范。

　　（三）反馈建设

　　反馈建设是指在学生干部卸任后的后期建设，也是目前xx学院学生干部队伍建设中最为薄弱的环节。

在此主要针对两方面提建议：

成效跟踪、后续发展。

　　1.成效跟踪。

在成效跟踪上，学校已基本建立起学生干部建设考核机制。

在考核中，学生干部往往只被当成客体对象进行绩效考核，而忽视了其作为主体的反馈意见。

成效跟踪不仅应从学校对干部工作绩效的角度，干部在任职期间是否达到自身的发展目的，能力是否得到了最大限度的发展等问题也是学校进行学生干部可持续培养的重要参考，不容忽视。

　　2.后续发展。

学校对干部的培养不应仅限于在职期间的培养，更要完善其卸任后的后续发展，干部的培养应坚持可持续原则。

学生干部对学校的建设贡献功不可没，学生干部队伍建设可引入“退休制”和“退休待遇”，即学校进行后续引导。

尽管学生离开岗位，但学校应始终想学生之所想，急学生之所急，时刻关注卸任后的学生干部，建立学生干部跟踪发展档案，关心其学习生活状况，及时掌握相关信息，提供力所能及的帮助和支持。