人力资源部年度述职报告Word格式文档下载.docx
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总经办
30
38
12.50%
26
1
2.86%
5.71%
8.57%
财务部
43
3
45
4.17%
6.25%
10.42%
安监部
49
23
62
5.56%
1.39%
6.94%
审计部
50.00%
信息部
14
11
22.22%
企管部
物资部
12
XX能源
52
51
XX租赁
18
XX汽贸
127
20
115
8.16%
2.72%
10.88%
港恒XX
58
80
10.23%
XXXX
13
116
9.38%
1.56%
10.94%
XX吊装
6.67%
XX绿洲
81
17
79
11.22%
2.04%
13.27%
LPG销售公司
16
13.33%
XX物流
61
5.95%
2.38%
8.33%
普货驾驶员
155
41
46
141
23.47%
6.63%
30.10%
原油驾驶员
217
87
207
20.39%
6.58%
26.97%
液碱驾驶员
90
7
109
4.12%
LNG驾驶员
120
64
8
163
9.78%
4.35%
14.13%
原油押运员
93
223
114
194
36.08%
液碱押运员
27
69
12.33%
2.74%
15.07%
LNG押运员
88
102
143
24.21%
合计
1537
722
367
60
1814
16.25%
2.66%
18.90%
二、人事档案管理
在BPM中搭建人员基本档案模块，将原NC中维护人员基本信息转入BPM中,改变以往NC系统以财务架构维护人员岗位信息的模式，实现人事架构独立。
依托BPM人员基本档案信息数据源自动生成BI相关报表数据，提高工作效率。
三、岗位编制及员工胜任力管理
2019年通过对各经营公司、部门岗位编制及员工胜任力情况进行调研及考核评价，共计缩编9个岗位，调岗11人，淘汰16人。
四、专业人才引进
2019年外部招聘较以往相比有较大改进，通过外地高校校招、各对口高校校企合作、猎头招聘等方式引进注册会计师、内部风险管控、农牧高端养殖技术、油气储运类、物流管理等专业人才，年度累计外部招聘共计154人。
五、员工综合考评工作
制定《员工考评办法》，建立起员工个人考评档案，并组织开展半年度、季度考评工作。
从员工个人工作成果、日常表现、个人学习与成长、满意度及360°
测评等方面，多角度对员工进行评价，为年终评先树优、末位淘汰、薪酬调整、人员选拔任用以等提供重要依据。
六、人社局政策落实
搜集人社局相关政策，进行稳岗补贴申报工作，由社保部门根据公司缴纳失业保险的30%发放稳岗补贴，共计133780.7元。
沟通建立博士后创新实践基地的申报工作，预计17年相关政策下发后进行申报，能够为公司发展相关项目提供有力保障。
七、培训工作
1.线上培训：
完成了培训软件的选型、上线、系统培训架构层级设置、培训材料、培训试题的上传，现系统的稳定运行。
实现了由传统的线下培训向线上、线下培训相结合的培训方式的转变。
通过线上各职级、职类对培训课程和试题的分类，做到了培训课程为岗位要求服务的目的，实现公司培训的信息化。
组织线上考试5场，累计参考人员达到1941人次，最终考试合格率达到了100%。
2.线下培训：
完成培训体系的搭建工作，完善了培训制度和流程。
调研各大EMBA院校20余家，经过多方面课程、价格等咨询对比，对各EMBA院校进行筛选，完成了公司领导的报名、入学工作。
组织了中层管理技能培训及业务人员营销策略的培训，线下培训及活动累计参加人员229人次。
为提升培训效果所有培训均进行培训考试以检阅培训效果。
第二部分存在问题及整改措施
一、档案信息管理方面
存在问题：
现BPM人员基本档案岗位信息受系统功能限制，当岗位名称出现更改或架构调整时，更改编制中岗位信息无法同步到人员基本档案中需手动调整，工作量较大。
同时BI报表因取数源涉及范围较广、变量大，受报表灵活性限制造成部分报表准确性差，部分报表数据需手动调整，架构调整或工作流更改需依托信息部重新调整报表逻辑及模版。
整改措施：
推荐信息化建设，强化信息化的灵活性、智能性，2020年借助人力资源信息平台上线。
由人力资源信息化向人力管理电子化推进，建立员工自助体系，使公司的有关信息、通知、资料能够直接传递到基层员工，同时可以有效地收集、挖掘各种人员信息，确保信息采集的准确性、及时性、可用性。
二、人员储备方面
人才储备不足，出现人才阶梯断层现象。
在出现人员流失或新增岗位时多是外部招聘，内部调配人员储备不足。
2020年建立内部人才梯队，加强对现有人员的沟通、观察，根据现有人员工作履历、职业方向、岗位胜任力按类别纳入人才储备库，在出现岗位空缺时第一时间能够补位。
构建外部人才库管理，将以下类别人员加入人才库管理中，面试优秀但因某些原因未录用的人员;
匹配度较高预约但因某些原因未面试的或未参加面试的;
同行业人才储备。
三、员工工作积极性、稳定性方面
员工对自己的职业规划不清，自身主观能动性不足，晋升通道及晋升应具备的任职资格标准不清晰，加之部分员工收入的不稳定，导致员工工作不踏实，易受外界影响，稳定性差。
制定任职资格管理体系推进计划从人力资源管理角度增加任职资格、职业发展方向、敬业爱岗、专业能力素质方向的培训，通过座谈、活动加强与员工间的感情交流，树立员工正确的工作价值观，引导员工通过自身努力得到自身价值的体现。
四、薪酬分析
存在问题及整改措施：
1.受考核方案影响，截止10月份管理人员共325人次月工资发放1400元（外部调研员工最低实发工资为道恩公司2300元/月），与公司制定的工资标准出入较大，从对员工的关怀及员工工作热情方面出发，建议2020年工资考核后与所制订定的工资标准保持在上下浮动20%的范围。
2.根据调研结果看，公司部分岗位最低工资标准2400元-2600元（29人：
XX20人、总经办6人、XX3人），扣除劳保实发1900-2100元。
建议最低工资标准按2800元，扣除劳保实发2300-2500元。
此部分人员多为后勤保障人员，部门可通过减员、增效的方式适当调整工资标准。
3.绩效考核岗位XX教练员、汽贸销售员、三包员、XX业务员、XX业务员XX机械司机，考核后实发工资与预期工资水平有一定差距，建议在考核方案制定与执行时把握考核力度与考核重点，激励员工主观能动性。
五、超节油气分析
燃气车辆整体达到奖6罚4的标准，但分车型看原油和LNG车型相对合理，其他车型需重新考虑百公里燃料标准。
燃油车辆整体未达到奖6罚4的标准，除液碱车型外普遍超油偏多。
XX物流需重新核定车辆百公里燃料系数。
第三部分2020年工作思路与计划：
一、工作思路
（一）部门架构及团队建设
1.架构设计：
人力资源部组织架构的设计考虑撤销人事管理科，增设人事规划科，主要职责为企业战略服务，从公司角度，建立具有竞争优势的人力资源管理制度，做好人才的引进和选拔任用，构架公司独有的人才库，能够支撑公司长远发展。
将原人事科日常事务性手续办理、人事档案管理、员工关怀工作放到劳动关系。
从员工入职到离职，做好员工服务与关怀，建立良好的雇佣关系，协助公司创造独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。
考核科在原职能基础上做深绩效的反馈与改进，兼顾考核与薪酬的平衡与匹配。
关注员工的业绩走势，分析薪酬水平的合理性及时为部门提出指导意见。
职教科在现有培训体系的基础上，加强培训内容与岗位需求的贴合度把关，重点管理培训实施过程、培训效果的评估及培训成果的运用。
2.团队建设：
人员编制管理方面，经理、副经理2人，人事规划科3人，劳动关系科3人，职教科3人，考核科11人。
其中需招聘人事规划科、职教科科长各1人，普通员工储备2人。
员工培训培养工作，全员报考人力资源管理职业资格，年度内全部考取初级及以上职业资格，结合业务延伸制定内部专业培训内容。
（二）人才引进
结合公司业务规划，提前了解新业务领域、模式对人员的需求，提前做好人才的招聘、储备。
建立招聘人才库，对入库人才发送入库通知邮件;
对于重要人才重大节日发送节日祝福邮件;
不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。
解决临时招聘简历搜集时效问题；
创新校招宣传形式，根据16年校园招聘情况以及相关专业对口情况，与相关高校就业指导机构建立合作关系，在校园内组建驻校大使，负责校园招聘前期宣传工作，增加校招吸引力；
增加可以合作的猎头公司、全国性的招聘网站，增加特殊人才、专业人才的引进渠道。
（三）任职资格体系搭建与推进
逐步推行任职资格管理体系，建立贴合集团业务特征的岗位任职资格标准，准确进行人员能力素质测量，检验各岗位人岗匹配度，明确员工的职业方向，晋升标准，帮助员工准确查找自身与岗位要求的差距，制定学习计划，明确各级人员的晋升方向，重点对骨干员工、未来业务储备干部、在职干部进行培养。
（四）薪酬水平的控制与平衡
员工薪酬水平控制在预算范围内，偏差控制在±
20%。
解决员工的后顾之忧，根据调研报告完善内部薪酬结构与考核标准，使薪酬能够起到保障员工收入及促进员工工作业绩的目的。
（五）绩效管理效果的改进与落实
整理下发绩效管理制度，从整体的目标分解、个人目标的达成对组织目标的影响角度审核考核方案的制定，从考核结果对个人及组织的带动情况分析考核方案的合理性及改进方向。
加强各层级对考核过程的辅导、考核结果的反馈、绩效改进面谈工作。
每月末汇总每个人的考核结果反馈至部门进行员工绩效面谈及辅导。
每季度末汇总绩效考核结果，评价员工岗位胜任情况。
（六）培训工作
1.培训课程设置：
根据培训调研分层级设置符合公司管理需要的培训课程，公司高管主要是提升经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
以外出参加有针对性的EMBA管理课程或高峰论坛为主。
公司中层管理人员的培训主要是提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
以外出参加管理公开课、企业论坛和MBA课程和高管外出学习成果分享为主。
员工的培训主要是提高员工的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力，以内训为主。
2.培训形式：
采取线上培训、外出培训、企业内训、拓展活动、知识竞赛、专业领域刊物转载、碎片化学习等形式。
线上培训从做实岗位必须掌握的基础知识入手，随着岗位职责、考核方案、内控制度及流程完成，做到完成一个上线一个培训一个，确保快速落地和应用。
建立内训师队伍，完成专业类培训课程的线上、线下培训工作。
在此基础上增加内训师、专业岗位知识竞赛活动，并鼓励培训专员、内训师深挖培训课程，尝试在企业内部发行专业领域专刊。
二、2020年工作计划
三、年度招聘计划
岗位
需求人数
到岗时间
备注
XX能源有限公司
天津CNG站
2020.1.15
内调
2020.3.1
外招
天津停车场
2020.1.30
业务员
2020.1.1
2020.6.1
油气储运工程师（有经验）
2020.2.1
油气储运工程师（学生）
LNG国际市场分析师
2020.1.20
市场部
运营部（供电）
运营部（供暖）
运营部（供天然气）
天津气化站
2020.3.30
经理
板块安全管理部
2019.12.15
采购员
2019.12.30
会计
审计员
企管员
应用开发管理员
IT项目实施员
网络硬件管理员
数据库管理员
物流板块
多式联运市场分析师
IT产品经理
包装产品经理
空运市场分析师
75
校园招聘
学校名称
招聘性质
所在地
预计招聘时间
烟台大学
双选会
烟台
4月份
山东工商学院
山东畜牧兽医职业学院
推荐定岗实习
潍坊
5月份
中国石油大学
青岛
11月份
北京交通大学
四、年度培训计划
2019年11月24日
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