《领导梯队》读书心得docWord文档下载推荐.docx

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虽然没有直接

的说，可是我想人并不是在某个岗位上才要承当某些责任，而是当你

自动承当起某些责任的时分你才会被放在这个位子上，并且这个时分

的研制中心的确需求这样一个人物去做一些作业。

现在看了《领导梯

队》这本书，我想这应该算是一次作业理念的改动吧。

面对这样的状况，我首要要给自己定位，找准自己的方向，哪些

作业要管，哪些作业要抓，哪些作业要放，在干事之前，先要找准自

己的方位。

依照《领导队伍》的模型，我应该处于一线司理的位子，

可是光有这些还不行，依照现在的状况，我仍需求做一些个人奉献者

的业务，以及把握一些部分总监的技术。

不光是自己的定位，我还要

帮忙团队找到部分的定位，让成员知道自己的责任，我把本年的技术

研发部定位为战略执行者、产品创造者、形象塑造者（专业形象），明

年咱们还要在这个根底上，加上两项，便是革新引领者和常识传递者，

技术研制部能不能挑起这个担子，发挥更大的价值，本年是打根底的

一年，对咱们都十分重要，乃至对研制中心的未来开展都十分重要。

在找到了个人和团队的定位之后，就要调整自我的作业理念。

我

清楚地知道团队的力气，鹤立鸡群不如百家争鸣，有必要有一支强有力

的团队，技术研制部才干得到开展，研制中心才有存在的价值。

这句

话说起来很简单，每个人都能说团队重要，可是你是不是诚心想去发

展一支团队?

我觉得与其担心辛苦培养的人才流失，不如担心留在部

门的不是人才。

有些人会以为教会学徒饿死师傅，我想说能被饿死的

师傅是停滞不前的师傅，是迟早会被筛选的师傅。

技术研制部从我做

起，全部人都要无私地去带人，教人，去教导，由于咱们都有必要具有

一颗敞开的心态。

假如你的部属无法把握你把握的技术或才干，无法

完结你正在从事的作业，得不到上级的信赖，那你就永久无法去做更

重要的事，取得更大的生长，由于在上级没有找到能够替代你的人之

前，你就永久要做手头的作业。

所以咱们要帮忙部属进步才干，取得

上级信赖，对部属，对你都有优点，是共赢的联系，不是竞赛的联系。

一个人的格式是要让今日的你逾越昨日的你，能够是无限的逾越，不

要把自己的最大能量约束住，让部属去强逼你生长，不要想着一劳永

逸，要有不断进步的自傲和决计。

假如一个人能够改动作业理念，让

自己更敞开，不论他身处在哪个层级，他都是自己的领导者，都会具

备领导力。

除此之外，要让团队中的每个人都有团队知道，这个也要从我做

起，接到的使命，不论合不合理，是不是你应该做的，已然到了你手

上，你就要尽自己最大的极力做好。

由于咱们在团队中一向灌注这样

的理念，你不代表你自己，你代表研制中心，假如你把作业做砸了，

别人不会说是你没把作业做好，会说你研制中心不行，你有没有这个

勇气让研制中心全部人帮你背黑锅，所以现在咱们部分的人干事会有

压力，会有责任心，团队成员间也会互相帮忙，会有向心力，觉得我

们是荣辱与共的。

其他，研制中心与其他部分的协作也十分多，和集团产品部、市

场部，各分子公司的出售、参谋，应该说很难找到和咱们不相关的部

门。

关于各部分你是否能做到天公地道，特别到了年底的时分，各个

分子公司都会来和谐人，咱们也很累，也有许多的使命，怎样去平衡

好这些联系，也是一个检测。

首要，我要知道皮之不存毛将焉附的道

理，所以研制中心的每个人都期望各个部分都很强，都很凶猛，咱们

要齐头并进，要一起生长，所以咱们也会极力去和谐时刻，做好支撑

性的作业。

在作业理念方面，还存在一个问题。

便是在部分中总有一些人是

你自己挑选的，能够说是你一手培育的，你是否能相等对待全部人，

而不是倾向所谓的自己人。

在我国传统文化中，我国人考究尊尊和亲

亲，便是长幼有序，差序格式，这些在领导的传承上会产生一些晦气

影响。

例如作为底层办理者，有些人是自己招进来的，就变成了自己

的嫡派，你有没有亲亲的主意，关于其他部分转过来的人，你是不是

另眼相看了，这样优异的职工就会悲观，会觉得没有期望，乃至不专

注于把作业做好，而是开端学会拍马屁，或许树立自己的小团队，培

养所谓自己的人，习尚就坏了。

假如只用和你接近的人，时刻久了，

一个部分的人都同质化了，这样也就危险了，由于听不到不同的声响，

咱们要的是和而不同，要能讲真话，能把危险说出来的人，做研制的

千万不能藏着掖着，产品有危险，咱们要说出来，内部评论，想方法

把问题解决，方法总比问题多。

在领导技术方面，其实对一个初级办理者来说，最大的困难是如

安在团队中树立你的威信，特别是一个新组成的部分，咱们年岁都差

不多，智商也没有特别高，只因为你早做一年研发就要听你的?

显然

这不是一个让人服气的理由。

我也经常在想，一个好的领导者有必要能

够领导比自己技术好的人，要能够招引最好的职工到你的团队中，到

底依靠的是什么?

我可以找一个很牛逼的技术，让大家都信服于我，

可是常识经历技术太简单被替换，那些招引人的优势明显在冰山以下。

我模糊感觉我要看得更远，更有大局观，控制自己的心情，具有同理

心，正派诚信，勇担责任，客观审慎。

最近我看到了一个词，或许能

够归纳出之前我做的一些极力：

敞开知道。

丹尼尔戈尔曼以为敞开意

识是一种大有裨益的注意力，它指的是你能够广泛地注意到周遭产生

的事，但并不沉溺其间或许被细节牵着鼻子走。

在运用敞开知道的时

候，咱们不会对身边正在产生的作业做任何评判、批判或抵抗，仅仅

单纯地感知全部。

坚持敞开知道的人虽然能注意到这些人，但不会受

其搅扰，并且他们能注意到正在产生的作业。

但在敞开知道上，我还

做的远远不行，还要做许多极力。

关于教导和培育，我的一般做法是既不越俎代庖，也不任其自然，

不过这儿也有个度的把握。

假如把握欠好这个度，就总会让人觉得不

舒畅，管得太多，别人会觉得你太罗嗦，不信赖他，假如支撑太少，

又会觉得没有归属感，没有生长，特别是80后90后的新生代职工，

对这些特别灵敏。

所以既不能过之，又不能不及。

这个度也要因人而

异，有些人根底差一些，那你就说的多一些，但这个说什么也有考究，

假如时刻答应，我一般不会告知他们任安在XX或许谷歌上找的到的

常识，在这些当地能够找到的东西你来问我，阐明你学习的自动性不

强，或许说你想走捷径，对我有依靠，那不行，我会说，那些东西你

自己去查，假如你问的是经历、技术，是冰山下的东西，我很愿意跟

你共享，我期望你是自主的独立的，有主观能动性的。

好在技术研制

部的搭档都仍是很好学的。

现在技术研制部树立将近一年，现已开端

测验树立自己的人才队伍，下一年入职的新职工都会安排老职工来做带

教人，要进步老职工的办理才干，这对他们做好研制作业很有优点，

一个没有领导和办理经历的人怎么为企业办理层研制针对性产品和

服务呢?

一个靠悟性，当然也要靠经验，要让他们亲身去体会，去感

同身受办理者要考虑的问题，办理者的难处。

有些职工或许会对办理

人员有过错的知道，他们以为做办理就能指挥别人干活，自己就能轻

松下来，等他们真的带人了会发现，指挥别人干活比自己干活更累，

由于你要对效果担任，所谓的授权便是看着别人把自己拿手的作业搞

砸，还要耐性的教导，你能做到吗?

?

关于使命的分配，也首要要对部属的才干水平有了解，给他们的

使命最好要略高于他们的才干水平，需求他们极力一下才干完结，但

又不是遥不行及，不能适得其反，假如是遥不行及的使命就要教导，

要给资源，不能见死不救，不能让部属产生习得性无助，乃至产生逃

避的心思。

事实上，咱们现在有些项目是超出才干范围了，那就只能

鼓舞咱们，一起讨论，打破自己。

关于团队气氛的打造，咱们既要严重也要生动，要害是要激起工

作热心、办理心情，调整心态。

研制作业要求常识更新速度很快，每

个研制项目都不同，相同的常识结构不或许担任全部研制项目，因而

需求不断进行常识更新，因而咱们特别要着重学习才干，这个学习能

力地要体现在学习的自动性上。

咱们的团队是敞开、共享、协作、学

习。

我想任何人都有善和恶的一面，要害是要营建一种好的气氛和洽

的环境，把咱们善的一面激起出来，所以团队气氛必定要好。

当然，

我在部分办理上还有许多的缺乏，我在与伙伴进行共享学习的过程中，

实在是在教学相长，扬长避短，一起进步。

其他，还有代际差异的问题。

当高层开端面对80后的时分，你

已经开始面对90后了，你做好准备了吗?

《领导梯队》中说，通过互

联网和其他方法，一线职工取得了令人不可思议的许多信息，他们有

很大的自在空间去立异，影响运营效果和服务客户。

但由于一线司理

的半军事化办理理念，职工们不会使用这种自在。

今日，职工期望获

得曩昔被以为是少量人才知道的信息，期望能够参加到决议方案拟定的过

程中。

一起，他们也期望在作业方法上有必定的自在度。

在完结使命

的过程中，他们既需求知道也需求自在。

的确如此，新生代职工关于

自在的巴望的一起，又需求恰当的教导，由于当全部都很顺畅的时分，

他们能够为自己的才干骄傲，而当作业不那么顺畅的时分，他们又希

望把压力开释出去，这时分没有体系的训练和当令教导就成为了理所

应当的托言。

因而，有约束的自在成为他们的不贰挑选，而一线司理

在这件事上，除了要有极大的宽恕去接受职工的责备，一起又要帮忙

职工去改动心态，让他们学会多视点考虑，由于总有一天他们中的优

秀者也会生长为一线司理，恰当的让他们了解你的境况，也是对他们

的一种培育。

跟着企业的开展，关于一线司理来说，要面对越来越多

的新生代职工，90后职工现已与80后职工有较多的差异。

他们更盲

目，又更自傲，关于波折也简单产生心情，怎么办理他们，成为又一

大应战。

《领导梯队》读书心得

（二）《领导梯队》中提到：

领导者必

须清醒地知道到，在作业开展方向上，今日的大多数职工比曩昔的员

工愈加务实和清醒。

他们知道实在的作业保证是具有生计的技术，清

楚自己的作业开展途径。

因而，他们巴望作业开展时机。

这个现象是

否在中国也真实存在?

也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径

还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰?

无论员工职业路径是

否明晰，对一线司理来说都是一个时机，都是鼓励和引导职工的要害，

而咱们要做的仅仅是摸清职工的状况。

关于现已有明晰作业开展途径

的职工来说，寻找到职工开展和企业开展的一起方针，找到一起的利

益诉求点，将是十分有利的局势。

而关于没有有明晰作业开展途径的

职工来说，帮忙他们树立起与企业开展相习惯的作业开展途径，会是

一个十分好的时机，进步作业安稳性，以及企业的战斗力。

在时刻办理方面，是我需求要点进步的。

我经常觉得时刻不行用，

分身不暇。

本年我有知道地抓一些要点项目，在一些我以为不是特别

重要的项目上，基本上只把最终一关。

可是有许多时刻仍是放在技术

上，和外部沟通的时刻较少。

下一年，跟着部分成员才干的进步，我有

时机把时刻和精力放到更有打破性的项目上，放到团队的开展方向上。

最终，我想说，集团安排咱们学习《领导队伍》，从研制中心角

度上讲无疑是一个利好。

一个只寻求短期财政方针的企业是不会重视

领导力开展，更不会投入研制，经过这次学习，也能愈加坚决研制中

心的开展，安稳研制中心的军心。

其他，我想弥补一点，阅览《领导队伍》不要只重视自己的层级

要做的事，更要了解高层级领导者的要害技术，一方面它或许代表了

你未来的开展方向，其他一方面会帮忙你站在领导的视点考虑问题。

例如，假如你知道越高层级需求越有大局知道，需求统筹各方利益，

着眼于企业的未来开展，那你就能了解为什么领导不会永久护着你，

由于他需求重视各部分的一起开展。

那么，你在做决议方案或许创立团队

气氛的时分就要愈加重视成员的跨部分协作性、敞开性，做好成员的

心思建造，让团队成员有心思预备，这样团队才干安稳。

《领导队伍》将个人的开展与安排开展相结合，假如每位办理者

都能在自己的岗位上完结领导力的改动，企业的归纳才干无疑会得到

巨大的进步。

《领导梯队》读书心得（三）在21世纪的新经济时代，全球

经济格式、经济增加形式、全球化人才规范、领导者人物和作业内容

都在产生根本性改变，企业也正从商场驱动型生长、立异驱动型生长

开展到领导力驱动型生长。

如安在企业内部体系性和完好性地培育领

导人才，成为摆在许多企业面前的一个问题。

本书提出了全面打造领

导力驱动型的领导队伍形式，将领导力开展分为6个阶段：

从办理自

己到办理别人，从办理别人到办理司理人员，从办理司理人员到办理

职能部分，从办理职能部分到办理事业部总司理，从事业部总司理到

集团高管，从集团高管到首席执行官!

领导的每一次进步，都需求在以下三个方面完结转型：

榜首，领导技术。

培育担任新职务所需求的新才干，进步领导力。

第二，时刻办理。

重新配置时刻精力资源，决议怎么高效作业。

第三，作业理念。

更新作业理念和价值观，让作业聚集要点。

学以致用，一向是我读书的一个准则，现在自己现已完结从自我

办理到办理别人的人物改动，并走在从办理别人到办理司理人员的路

上，只要后续的4个阶段，还没有触及到，仅仅略读，留下今后再细

读。

下文的读书笔记也是要点关于与前两个阶段的要义进行汇总记载。

人才的培育70%来自岗位训练，20%来自人际学习，10%来自

讲堂训练。

MBA院校培育不出领导者，实在的领导者产生于作业实

践中，假如有了MBA的体系课程学习布景，领导者会更快生长!

榜首阶段，从办理自我到办理别人。

新员作业业的开始几年是个

人奉献者，对他们的才干要求主要是专业化和作业化。

他们经过在计

划时刻内完结使命来做出奉献，经过不断拓宽和进步个人技术，在岗

位上做出更大奉献，然后取得安排的进步。

在得到进步车成为一名一

线司理后，最大的应战是作业理念的改动，他们有必要深信，把时刻用

在帮忙别人、拟定方案、教练教导和相似的作业，是他们的责任，而

且他们有必要把经过别人完结使命作为自己取得成功的要害。

第二阶段，从办理别人到办理司理人员。

与榜首阶段作业最大的

不同是，第二阶段是朴实的办理作业，在榜首阶段，司理人员依然要

承当一部分个人奉献，但在第二阶段，他们不再需求直接作出个人贡

献，他们有必要把握的要害技术包含选拨人才担任一线司理，分配办理

作业，评价部属司理以及教练教导。

一起，他们有必要学会逾越部分利

益考虑大局战略性问题，并积极地给予支撑!

现阶段，树立一个人才济济的领导队伍，面对的最大应战有三项：

公司未能及时地觉察到，领导者在过错的作业理念唆使下，极力

地做本应部属做的作业，虽然他们比部属做得又快又好，但这会导致

他和部属的领导才干都得不到开展。

公司并不要求各级领导者培育部属，虽然每位领导者都期望能这

样。

公司高管把全部的时刻都花在今日的产出上面，而没有着眼未来，

这将导致公司无法习惯未来开展的需求!

从办理自我到办理别人的阶段，实际上，榜首次担任司理要想获

得成功需求一个严重的改动，即他们的作业效果不再是经过自己亲身

做去取得，而是经过部属和团队的极力去取得。

转型可归纳为三个方

面：

界定和安置作业，包含与上司、职工沟通，需求他们做什么，以

及作业方案、安排结构、人员选拔和作业授权。

经过督导、教导、反应、获取资源、解决问题和沟通沟通，进步

部属的担任才干，然后高效开展作业。

树立与部属、上司和相关部分坦率沟通与相互信赖的协作联系。