人力资源管理一自考题模拟1Word文件下载.docx

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5.任何有生命的活体都有其生命周期，因此，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，人力资源的这个特征称为

A.时代性

B.时效性

C.生物性

D.再生性

6.最古老、最基本的人员测评法是

A.标准化的纸笔测试

B.面试

C.心理测验

D.能力测验

A

7.战略人力资源管理阶段的特点是

A.以劳动效率提高为中心

B.以工作为中心

C.强调人与工作的相互适应

D.将人力资源管理提升到企业战略的高度

8.企业认为在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助，所采用的人力资源战略是

A.累积型战略

B.效用型战略

C.协助型战略

D.协调型战略

9.从形式上划分，调查问卷可分为封闭式问卷和

A.开放式问卷

B.结构性问卷

C.发挥性问卷

D.填空式问卷

10.下列不属于工作规范分析内容的是

A.工作任务分析

B.工作条件分析

C.工作责任分析

D.工作关系分析

11.工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在

A.20世纪60年代

B.20世纪70年代

12.人力资源规划的关注点主要集中在生产工人身上，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题。

这主要是在

A.20世纪初

C.20世纪70年代

D.20世纪80年代

13.主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编问题的人力资源规划是指

A.岗位职务规划

B.人员配置规划

C.人员补充规划

D.职业生涯规划

14.下列不属于人力资源需求预测的是

A.现实人力资源预测

B.未来人力资源预测

C.未来流失人力资源预测

D.未来人力资源供应预测

15.通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求韵预测方法是

A.经验判断法

B.散点分析法

C.趋势分析法

D.回归预测法

16.组织人员变动率的公式为

A.人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工平均数×

100%

B.人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动职工平均数×

C.人员变动率=年内离职人员数/年内在职员工数×

D.人员变动率=年内离职人员数/年内内部调动员工数×

17.在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是

A.财务资本

B.人力资本

C.管理资本

D.经营理念

18.企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在报纸上刊登招募简章

C.在专业杂志上发布招募信息

D.举行新闻发布会发布招募信息

19.为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是

A.德鲁克

B.比奈

C.约翰·

霍兰德

D.斯特朗

20.以了解员工素质现状为目的的测评是

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.配置性测评

D.鉴定性测评

21.常被用于面试那些申请较高职位和咨询工作的候选人的面试类型是

A.结构化面试

B.引导化面试

C.非结构化面试

D.行为描述面试

22.我国规定的干部退休条件是

A.男干部年满60周岁、女干部年满55周岁

B.男女干部均年满55周岁

C.男女干部均年满60周岁

D.男干部年满55周岁、女干部年满50周岁

23.绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是

A.确定工作要项

B.确定绩效标准

C.绩效辅导

D.考核实施

24.职位工资制为员工付酬的主要依据是

A.职位在组织内的相对价值

B.员工资质

C.绩效结果

D.劳动定额

25.大多数人的职业生涯的核心阶段是在

A.成长阶段

B.探索阶段

C.确立阶段

D.维持阶段

26.下列不属于生育保险的内容的是

A.产假

B.生育津贴

C.医疗服务

D.职业病

27.在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程，称为

A.人力资源宏观管

B.人力资源微观管理

C.社团人力资源管理

D.企业人力资源管理

28.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为

A.职责

B.职位

D.职业

29.组织的人力资源规划划分的两个层次是

A.数量规划和质量规划

B.总体规划和具体规划

C.配置规划和岗位规划

D.晋升规划和招聘规划

30.测评强调区分性质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是

A.鉴定性测词

B.能力性测评

C.知识性测评

D.选拔性测评

二、多项选择题

（在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的。

1.在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有

A.尊重原则

B.信任原则

C.互动原则

D.倾听原则

E.沟通原则

ACD

2.常用的绩效考核方法包括

A.图表评定法

B.交替排序法

C.配对比较法

D.强制分析法

E.关键事件法

ABCDE

3.常见的工作评价方法有

A.工作重要性排序法

B.工作分类法

C.要素计点法

D.要素比较法

E.行为评定法

ABCD

4.员工培训的类型包括

A.岗前培训

B.在岗培训

C.离岗培训

D.员工业余自学

E.员工讨论交流

5.选择广播电视进行招募活动的情况有

A.当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时

B.当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的

C.当需要迅速扩大影响时

D.在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时

E.用于引起求职者对印刷广告的注意时

三、简答题

1.简述工作日志法的优缺点。

工作日志法是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。

如果这种记录记得很详细，经常会提供一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。

这种方法一般由工作者本人按标准格式的形式，及时详细地记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的。

工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。

但是，得到的信息如比较零乱则难以组织。

另外，任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向。

同时，这种方法会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间用于写工作日志。

2.简述选拔性测评的基本原则。

公正性原则。

即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。

要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则。

即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则。

即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。

可比性原则。

即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。

这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。

3.简述工作评价的主要步骤。

（1）收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。

（2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。

（3）使用工作评价系统对工作进行评价。

由专家设计并讲解工作评价的原理和方法以及临时工作评价委员会的工作方法，根据专家设计工作评价方案框架，经由临时工作评价委员会讨论确认后执行。

（4）评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

4.简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。

（1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。

（2）进行岗前培训，引导新员工。

（3）挑选和培训新员工的主管。

（4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自已做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。

（5）协助员工作出自己的职业规划。

5.简述承担员工福利成本的选择。

原则上可以有三种选择：

一是完全由企业负担；

二是企业和员工共同负担；

三是完全由员工负担，但是第三种方法在实际当中很少出现。

企业完全负担福利成本，员工可以享受税收上的好处，管理上也比较简单。

但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪费；

同时，由于企业成本较大，甚至可能会影响正常的生产，所以完全由企业负担福利成本，在长期内，可能会使员工利益受损。

企业和员工共同负担福利成本，员工可以更好地理解和认识企业为自己福利所做的贡献，会提高对企业的忠诚和认同感，也更加注意福利的使用，节约开支。

但由于员工自己支付了部分福利费用，却没有税收方面的好处，总体福利成本因而上升。

6.试述利润分享计划的优缺点。

优点：

（1）促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任，减少浪费，更努力地工作；

（2）组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。

不足：

（1）很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；

（2）付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；

（3）很多员工不了解利润是怎样计算出来的；

（4）很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。

四、论述题

1.对绩效管理进行评估的指标有哪些?

怎样认识?

绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准：

（1）信度。

信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。

再测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。

评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度，即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。

高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。

（2）效度。

效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。

绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。

不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。

污染是指那些不能被员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。

（3）可接受度。

可接受度是指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。

（4）完备性。

完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。

考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：

用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；

而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。

因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。

五、案例分析题

人力资源需求预测

为了发现一些人才流动中的隐藏问题，某机构曾用一个月的时间观察某个人才交流中心，如同上班，几乎天天按时“报到”。

不久，他们注意到一个面无表情的经理，他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。

原来，这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。

企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。

这是一件有意思的事情，受邀走访了这家民营企业，后来又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。

经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。

当问到“你们企业预测过人力资源需求吗?

”“没有，从来没有。

”这个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。

然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：

第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；

第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；

第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；

第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。

这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。

或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。

1.什么是人力资源规划?

人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

2.试述人力资源需求预测方法有哪些?

人力资源需求预测法有：

①德尔菲法；

②经验判断法；

③趋势分析法；

④比率分析法；

⑤散点分析法；

⑥回归预测法；

⑦计算机预测法。