高效沟通培训总结范文3篇Word下载.docx
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同时，重视男女成员在性格、心理等方面的差异，合理组合，实现团队成员在社会和心理上的相容和互补，使团队成员融洽相处，形成凝聚力。
其次是职能的分配。
会计的两大职能是核算和管控。
核算仍然是会计的最基本职能，也是财务分析和管控的基础，核算借助现在信息化的手段，很多工作可以借助工具来完成；
管控是企业为创造价值对财务部门提出的新要求。
要想让企业按着设定的战略运行，财务部门借助全面预算、成本控制、财务分析等手段识别风险、创造价值就显得尤为重要。
所以核算和管控的人员比例分配可以是3∶7。
（二）设置好流程和内控
一个好的流程能解决跑道不通、效率低下问题。
据了解目前我局多数的财务部或多或少都存在依赖少数几个“能人”的问题。
导致能干的人天天忙于具体事务，无法腾出更多的精力来做一些管控问题，而另外有些人则无所事事，效率低下。
要解决这个问题，需要按照内部控制互相牵制的原则设置好流程，把合适的人放在合适的位置上，每个流程由不同的人去执行，分工明确，各司其职，各负其责。
工作理顺，跑道畅通，效率提高。
（三）良好的沟通和协作
财务团队内部沟通十分重要。
现在，财务人员都是在高风险、高压力状态下工作。
良好的沟通一是有助于舒缓财务人员的压力，更好地放下包袱工作。
二是能够更好地让团队成员理解团队的工作目标和要求，减少不必要的浪费和低效。
团队沟通中重要的是团队领导和成员之间的沟通。
首先团队领导要有开放式的心胸与眼光，给财务团队成员搭建平台，充分尊重信任他们，给予合理的授权和委托，让其充分锻炼展示自己的能力，让团队成员把戏唱好。
财务负责人要有用人所长，容忍之短的雅量，不怕团队成员犯错误，勇于替他们承担。
要让团队成员放手工作，不怕犯错误。
“错了，责任是我的，对了，功劳是大家的”这句话，财务负责人不但要说，更要身体力行去做。
这样，将心比心，团队成员才能对整个团队目标有认同感，对团队有归属感。
团队领导和成员的沟通方式可以多种多样。
一是谈心方式，随时了成员思想动态、工作中存在的问题。
二是工作总结方式，财务人员每周根据自己的工作内容写出总结，包括工作中可以继续保留发扬的地方，工作中存在的问题以及对所存在问题的初步建议等。
提报给财务部门领导，这是“一上”，部门领导针对每个成员的工作总结写出回馈。
包括对团队成员成绩的肯定和鼓励，对所存在问题的解决方案，对团队成员的指导以及下一步工作计划的调整，团队成员的努力方向等。
这是“一下”。
通过工作总结的方式，促使团队成员深入、系统思考，充分锻炼综合能力。
也使团队形成合力，朝着战略目标迈进。
三是会议方式。
实行周例会制度，开会时，拟定专题，团队领导先不发言，让小组成员先充分头脑风暴，最后团队领导做总结陈词。
这种方式的好处是团队成员没有既定的框框，能畅所欲言，充分发表自己的见解。
（四）分层级的团队成员培训
财务职业是一个需要不断学习的职业。
且不说常变常新的会计准则、瞬息万变的税收政策、监管愈发规范严格的财政政策，就说不断融合的各科知识，不断改进的管理理念等就够财务人员学习培训的了。
培训也是财务团队保持较强专业胜任能力的必要手段。
对财务分管领导及部门领导的培训，由地矿局根据局发展战略制定总体培训计划和确定培训内容。
地矿局此次举办的高级财务人员管理培训班是一次非常及时、有益的培训。
每个单位确保两人参加培训，也有效保证了财务团队的梯队建设。
但因此次培训涉及的内容多、领域广，时间短（相对于内容）需要做好消化和吸收。
对财务一般成员的培训，由地勘单位结合单位实际和人员情况，制定培训计划、确定培训方式和内容。
较为适宜的方式可以采用网上远程教育，省时、省力、方便。
也可以采取参加社会培训机构的方式，选择一些专题培训。
另外团体内部业务研讨也是不错的一种培训方式。
这种方式就是每次由一个团队成员结合自己的工作讲述自己最擅长的一种财务技能。
例如内部管控报表的设计、外部财务交往关系带回的信息分析、沟通的技巧等等。
通过这种方式的培训，财务团队成员解决问题的能力增强，工作沟通的氛围也日益融洽。
我单位目前采取三种方式结合，效果不错。
（五）有效的考核和激励
有效的考核和激励会让团队保持高效锦上添花。
人都需要团队的认可和鼓励。
个人的努力和成绩如何得到认可，需要设置考核指标和考核标准。
财务人员可设置如差错率、不规范率、及时准确率、建议有效性、防范风险有效性等考核指标。
考核完了就要兑现奖惩。
奖惩有精神层面的和物质层面的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分五个层次，有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
前两个层面属物质方面的需求，后三个方面属精神层面的需求。
激励要二者兼顾。
但更多应该是精神层面的，因为人高层次的需求就是对人真诚的尊重和信任。
所以各级领导要不吝惜自己的赞美，真诚地发现财务员工的一些成绩、一些优点、真诚地表扬他们、感谢他们，激励他们。
他们也一定会迸发出更高的工作热情。
更积极地投身到工作中去。
据了解目前我局对财务人员的考核机制大都没有建立。
没有考核指标，就不好评价。
今后还需完善考核这部分。
让财务人员劳有所获，在得到精神奖励的同时，也得到物质上的满足。
打造一支高效的财务团队仅凭一己之力难以实现，“要举全队之智慧，齐心合力，共同拼搏，才能实现高效目标，为单位识别风险、创造价值，也才能更好地服务地矿经济，为实现百年地矿的目标贡献力量。
（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第五地质大队）竞聘公司管理部领导演讲稿
各位领导、各位评委、同事们：
大家好!
首先，感谢公司高层给我们创造了一个公开竞争竞聘的平台，使我有幸参与今天的竞争答辩。
我叫Xx，Xx年出生，自考大专学历;
从1997年以来一直在这片厂房里工作，先后历任质检员、体系员、内审员、体系科副科长，质控部副经理，企管部副经理，从事过ISO/TS16949体系、现场、政工、人事培训、信息技术、成本、行政总务等管理业务工作，现任管理部经理。
今天我竞聘的岗位是管理部部长，之所以竞聘此岗位，我有以下优势：
一、具备良好思想品质和爱岗敬业、甘于奉献精神
前年，我光荣成为中共**，去年代理工会负责人职务，在这个物欲横流的世界，我想借助**标准约束自己，时刻反省自己，保持良好工作作风。
作为管理部这个位置来讲，管理部就是管家部，行政工作无小事，既要面对内部广大员工，又要面对社会层层关系，自身素质硬朗，才能让领导放心，让员工满意，在社会关系中展现公司良好形象。
希望大家来监督我!
二、勇于学习，空杯心态，有一定专业知识和体系思维
自己是穷苦出身，知道世事艰难，只有靠不断打拼，不断学习，不断改善工作，才可养家。
这些年来，深深体会了空杯心态的内涵，使我不断成长进取，在实践中学习在实践中总结，逐步掌握了体系5S管理、人事培训、成本财务等基本知识。
对于基于数据分析的KPI绩效管理非常有兴趣，也曾开始过自己的探索，目前全厂有141个岗位，如何进行优化，如何落实绩效管理，就是很迫切的问题。
三、能躬身入局，乐于服务，有一定组织能力
从基层成长，知道自己立身之地和存在之源，多年质量管理体系工作经历，使得自己能发现问题，愿意解决问题，并以能解决问题为荣，前段时间组织行政科食堂改善就是例证，提高小包间的利用率，减少招待费用开支。
管理部绝大多数是跟人打交道的工作，因此在干体系期间积累的“乐于服务、愿意交流”作风会有用武之地。
与此同时，也跟大家熟识相通，有了一定组织号召能力和大局观念，在处理前期人员优化配置方面得到了进一步的加强（Xx人优化到了Xx人）。
四、有执行决心和补位意识，有感恩改善心态
作为管理部部长，就要当公司领导助手，勤于思考，勇于补位，敢于担当。
这几年工作历练，自己管理经验和能力有了一定提升，对自己定位有了一定把握，对自己性格也有了认识。
是公司培养了我，由每个月Xx元到了现在的Xxx元，我必须要把自己工作做好，不断改善进步，才对得起自己薪水，拿薪水时，首先要想到我为公司创造了多大的价值。
前段时间顶着巨大压力，去处理人员优化事件就是例证。
当然自己要深深知道自己与岗位要求的差距，差距就是努力奋斗的源泉和方向!
当然有优势，就有劣势，比如管理知识不系统，具体的今天就不讲了，今后我会扬长避短。
五、工作思路
针对管理部目前职能（人力资源、行政总务、安保考核、信息技术、社会关系等），总结发现管理工作就是要在企业文化落实、人工效率提升、员工士气鼓动、成本费用减降等指标上下功夫。
根据Xx施政纲领（畅通、高效畅通、精简高效畅通），为落实上述指标，管理部工作整体思路设计为：
落实一个中心，统筹两种资源，实践三种方法（检查、改善、固化），五步达成绩效;
一个中心就是坚决执行公司高层决策，抓好管理绩效和管理标准规范工作;
统筹两种资源就是围绕公司经营目标优化配置人力资源和行政总务资源;
实践三种方法就是按规定频次检查，对发现问题进行系统改善、固化有效措施成机制;
五步达成绩效：
”走进现场、细致服务、科学管理、传播文化、实现岗位价值和客户满意”.
身为一部之长，对自己职务定位：
管理工作绩效的第一责任人，公司企业文化传播者，上述思路的躬身实践者。
重点说一下五步达成绩效的内容。
1、“走进现场”。
标准来自何方，不是凭空想象是来自现场;
反过来，标准实施还是在现场，因此管理部工作着眼点和源泉就是现场（增值工作的场所），管理各岗位设置、标准建立、工作评价、激励奖惩都要以现场为依托，要不断点检，提供足够支持功能，实现高效服务。
这就要求人力资源到现场中间去，细致观察、耐心沟通，当好各业务主流程部门的助手，分阶段完成岗位标准归纳推行工作。
总务人员到现场去围绕着后勤服务项目去征求意见，去完善工作。
（当前工厂所有的工作重点就是每天出货4000件，那么人力资源就要关注人员效率，总务就要考虑可能加班的餐饮问题，基建设施完好问题等）
2、“细致服务”。
这是对管理支持工作具体要求。
行政管理无小事，管理部每个岗位和人员必须要对自己所负责的事务质量向全体员工做出承诺，并对时限、费用做出具体要求。
围绕着“细致服务”展开本岗位工作，定期请客户、上级、员工来进行绩效评价，提高人工效率，对自己力所能及的马上就做，对做不了的也要热心提供问题解决方案，协助解决问题。
（大家普遍关心的取暖问题、洗澡问题、激励问题，要有细致的心态）
3、“科学管理”。
就是以人为本，按照PDCA的工作模式开展我们的工作，协助生产主流程部门实现工作绩效，坚决推行岗位KPI绩效管理，绩效管理不等同于考核。
管理部要整体统筹跟踪监督各部门经营计划、预算落实情况，为公司领导层决策提供数据和资料支持，并及时建章立制，固化成果。
下属科室实施模块化管理，确定重点实施改进。
针对目前人力资源方面支持功能不足问题，对人力资源工作需做到“五化”：
沟通常态化、岗位标准化、培训现场化、薪资激励化、评价多边化;
针对行政总务和对外联络事多面广的现状，对行政总务工作规划就是落实“四心服务”：
热心、尽心、精心、开心;
对安保考核中隐患多的问题，针对管理人员策划开展“过五关”：
标准关、责任关、形象关、沟通关、创新关。
每月管理部建立工作质量评审会，不要太多的批评，而是大家共同出谋划策，进一步提升走进现场、细致服务的工作水平，建立管理数据档案，提升科学管理水平。
4、“传播改善文化”。
管理部肩负着企业文化的建设和传播工作，无论对内对外，在每个人的行为中要渗透着这种文化，勇敢的去实践和落实，提高员工士气。
通过员工活动和社会活动的策划展开，通过培训工作的渗透，通过小改小改评选的带动，在全厂掀起改善的高潮，并设立机制，向丰田看齐，坚持花小钱办大事。
5、“实现岗位价值和客户满意”，所有工作策划和工作思路都是围绕着公司既定方针和目标展开，就是要让大家感到价值的实现和客户满意的成就感，实现个人与公司的同时成长，否则谁也不愿跟着你干!
在内部管理中要多表扬多激励，多授权多检查，在外部沟通中多协作多合作，多沟通多补位。
套用一句话广告词：
“大家好，才是真的好”。
每季度，管理部将组织恳谈会，要求各部门进行座谈指正。
六、工作目标以及检查目标的方式
围绕“畅通、高效畅通、精简高效畅通”和管理部岗位要求，管理部部长主要目标如下：
2021年10月前实现100%新晨内容网
岗位内容、岗位责任、岗位标准、岗位指标
按照人均公斤量计算（931）
各工序加工量、总人数控制
数据分析，现场观察点检表
每周数据统计分析，月度总结会
安全事故数、行政管理满意度，安保管理质量
员工满意度调查，员工座谈，周现场观察评价点检
人均1条提案，企管培训案例100项
改善项目数，培训案例
数据统计，案例座谈，每周一评价总结案例分析法在低年资护士培训中的应用
摘要：
将案例分析法应用到低年资护士培训中，增加护士学习积极性，提高护理专业知识水平，提升了沟通能力，有利于落实核心制度，加强了安全防范意识，提高了评判性思维能力及处置能力，为患者提供优质高效、安全有效的服务。
关键词：
案例分析法；
低年资护士；
培训
案例分析法，又称个案研究法，是在课堂中将具有针对性和典型性的案例灵活运用，在帮助学生理解掌握基本理论的基础上，培养学生分析、解决问题的能力，同时激发学生学习的自主性，开发学生的潜能，以此增强教学效果的一种教学方法，目前已广泛应用于多种教程中[1]。
临床低年资护士工作经验不足、技能操作不够熟练、思考问题比较单一、不善于和患者及其家属沟通、不能有效的运用所学知识和技能迅速正确的判断和处理临床突发事件等。
为了增强护理人员的风险管理意识，提高护理人员解决问题的综合能力，减少护患纠纷发生，持续改进护理质量，我院自2021年9月～20l3年2月采用案例分析法对低年资护士进行培训.取得了较好的效果。
现报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料选取2021～2021年进院的259例低年资护士，女性251例，男性8例，年龄18～24岁，平均20.1岁。
学历：
中专26例，专科218例，本科15例。
工作年限1～4年，平均工作年限1.7年。
1.2方法2021年9月～2021年2月对我院259例低年资护士采用案例分析法进行学习事物能力、观察能力、适应新情况能力、执行业务操作能力的培训，为期6个月48课时。
实施步骤：
①组织者选择临床工作中的特殊案例，如罕见病例、疑难病例、护理不良事件等。
②确定案例分析讨论的主讲教师。
③主讲教师熟悉案例、列出案例难点和疑点。
④布置教学小组成员查阅资料，集合相关知识点。
⑤组织案例分析讨论会，包括：
？
主讲教师汇报案例，提出问题。
教学组成员回答问题，讲述相关知识点。
参训护理人员提问或发表观点，提出护理对策。
组织者总结，包括案例的关键点、相关知识要点、思维方法、护理措施等。
⑥讨论结束后评估培训效果，收集意见，持续改进。
2讨论
2.1增加学习积极性，提高了护理专业知识水平此教学方法可激发低年资护士的学习积极性，变被动学习为主动学习，培养其积极探索、努力钻研的科研精神。
对于低年资护士的培训从教学授课、提问、老师解答、分享临床经验、讨论、点评多个环节人手，充分发挥低年资护士的主观能动性，主动参与到学习与讨论中。
通过特殊案例的特点引出相关的知识难点，进行回顾或学习，扩展了知识面，促进护理人员学习和掌握疾病相关特点和难点。
再由培训老师进行点评和总结，对低年资护士进行启发和引导，对整个学习过程有效的整体把握，有效地提升了护理专业知识水平。
2.2提高护士临床沟通能力护患沟通属于实践性技能，不同于理论知识的学习，必须要将理论运用于实践，并反复练习方可见成效[2]。
良好的护患沟通技巧对化解紧张的护患关系、预防护患纠纷有积极的作用。
通过案例分析，指导低年资护士参与模拟案例，讨论、分析、总结，累积了护患沟通的经验和技能，沟通能力得到提高。
2.3案例分析法教学有利于低年资护士落实核心制度教学案例来自临床，真实生动、直观具体，在低年资护士的思考和老师的引导下，问题的解决过程呈现出核心制度的每一条具体内容，激发了低年资护士阅读、思考和分析解决问题的兴趣，使低年资护士对护理核心制度的掌握从无谓的死记硬背改进为实质性认知，便于低年资护士对核心制度的记忆和掌握。
2.4加强低年资护士的安全防范意识通过对低年资护士进行不良事件案例分析讨论，帮助护士找到可能影响患者安全的隐患，提高了辨别、规避风险的能力，重视护理安全隐患要点，强调了护理操作中的高风险因素和环节，使其对护理安全防范有了进一步认识，更好地按照操作规程和制度进行医疗行为，减少或者避免了同样类似的不良事件发生。
2.5案例分析法可以提高低年资护士评判性思维及处置能力案例分析法是通过描述客观真实的问题情景.帮助护理人员作为某种角色进入特定的情景和学习过程；
通过现场主讲人的启发，引导学生进行质疑和反思，在轻松、平等、融洽的气氛中分析、讨论和交流，共同寻求解决患者实际问题的方案，这种以质疑为起点的案例分析学习方法是提高学生评判性思维能力的有效手段[3]。
案例分析法的应用过程中，通过讲述护士熟悉的案例，更容易帮助其进入角色去分析、反思[4]。
案例分析法有助于培养低年资护士独立思考的能力，建立评判性思维的逻辑模式，提高评判性思维能力，同时也将所学的理论知识和推理模式相联系，把头脑中孤立、分离的知识转化为一套解决类似问题的思考策略与程序，缩短了书本知识与临床实践的距离。
通过对案例相关的难点知识进行系统回顾或学习，在掌握了一定的专科疑难重症观察知识的基础上，对患者存在的护理问题作出综合评判，实施正确的护理处置措施，每位受培训的护理人员必须提出自己的观点和方法，吸取案例的经验和教训.最后通过组织者总结归纳，提高护士的评判与处置能力。
根据学习的迁移理论[5]，在未来的临床工作中一旦面临相似的情景，决策的效率将大大提高。
3结论
临床低年资护士是护理队伍的新生力量，其素质高低不仅影响护理队伍的整体素质，而且也影响医院的整体护理质量和护理安全。
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法[6]。
案例分析法在低年资护士培训中的应用，不仅增加护士学习积极性，提高护理专业知识水平，提升了沟通能力，更有利于其落实核心制度，加强了安全防范意识，提高了评判性思维能力及处置能力，为患者提供优质高效、安全有效的服务。
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