素质测评理论与方法试题及答案Word格式文档下载.docx
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13.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（）
A.你大学毕业后的一个职业是什么B.你大学学的是什么专业
C你喜欢什么运动D.请谈谈你现在的工作情况
14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于（）
A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验
C技能技巧测验D文书倾向测验
15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。
这说明面试具有的特点的（）
A.协调性B.逻辑性
C事实性D.直觉性
16.当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是（）
A.“你可以走了”
B.别失败，小心点”
C.“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”
D.“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”
17.很多企业都要对应聘者的创造力进行测评，下列测验属于创造力测评的是（）
A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验
C威廉斯创造力测验系统D.以上全部正确
18.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类（）
A.描述性B智力性
C预测性D.诊断咨询
19.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其
A.层次性B动机性
C技能性
D.知识性
20.选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数
0.5（若测评总分为100）。
若强调能力，则可以“德”30分或加权分数0.3，“能”70分或加权分数0.7。
这种确定测评指标权重的方法是（）
B.专家加权法
A.主观经验法
C.德尔菲咨询法D简单比较加权法
21.以下对话时属于面试过程中的哪一阶段主考官：
你是看到广告还是朋友推荐来的？
被试者：
我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的（）
A.导入阶段B确认阶段
C关系建立阶段D.结束阶段
22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是（）
A.—种程序而不是一种具体的方法
B.既是一种程序也是一种具体的方法
C既不是一种程序也不是一种具体的方法
D.不是一种程序单却是一种具体的方法
23.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。
通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（）
A.工作模拟B.管理游戏
C角色扮演D.公文处理
24.某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员（）
25.根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用的技术与方法，在情景设计时应注意一下几点（）
A.相似性B典型性
C主题突出D.以上全部包括
26.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有（）
A.两极差B.平均值
C标准差D方差
27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
一般而言，评价中心主要是
用于选拔（）
A.操作人员B高级管理人员
C技术人员D.质量鉴定人员
28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面（）
A.生理素质与心理素质两个方面
B.身体素质与文化素质两个方面
C能力素质与健康素质两个方面
D.品质素质与道德素质两个方面
29.在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情境性题目，这主要是考察被试者的（）
A.应变能力B情绪控制能力
C语言表达能力D综合分析能力
30.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（）
A.相当低B较低
C相当高D较高
31.对主观性测评指标进行计量时，一般采取（）
A.转变成客观性指标B.进行模糊计算
C用文字表达D.以上都不是
32.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。
因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与（）理解。
A.间接B.差异
C运动D.类同
33.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计的（）
A.典型性B逼真性
C相似性D灵活性
34.对学习能力的测评可以有多种方式，其中最为简单有效的是（）
A.心理测验B.面试
C情境测验D试用
35.（）与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。
A.工作分析、内容效度B.观察理解、因素分析
C评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度
36.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”的方法是（）
A.问卷法B.OSL品德测评法
C投射技术法D.FRC品德测评法
37.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察（）
38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有（）的测评，是对认知活动的深层次测评。
A.水平B.现实能力
C潜在能力D程度
39.如果表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随
另一种现象变化的情形，最常见的方法是（）
A.文字描述B.数据表格
C直条图D线条图
40.在Z分数中，分数分布区间集中在（）和（）之间
A.-3，+3B.-5，+5
C.-1,+1D.a,+x
41.在下列测评方法中，属于团体智力测验的是（）
A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验
C成人智力测验D.以上全不是
42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评价
而给“鸡”或“绿”过低的评价源于（）
A.错觉误差B.逻辑误差
C接近效应误差D.对比效应误差
43.作为Z分数的一种改进形式，T分数的最小值是（），最大值是（）。
A.-1,+1B.d,+x
C.O,+xD.20,80
44.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆
巴赫一致性系数达到（）即可认为问卷是可接受的。
B.0.6
A.0.5
C.0.7D.0.9
45.在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为（）
A.Z分数B.百分位数
C等级转换D.合格分数
46.与他人沟通和合作的能力是指（）
A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力
C元胜任力D.概念胜任力
47.（）只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多数情况下用于临床心理诊断。
\
A.职业兴趣测试B.职业能力测试
C职业人格测试D.投射测试\
48.将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法是（）
A.累加法B.层次分析法
C.平均综合法D.加权综合法
49.某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、
人数优势等因素对确定权重的干扰,应使用（）
A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）
C简单比较加权法D.层次分析法
50.基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象,以下哪一
选项可以做出合理解释（）
A.选聘预测效度的分析结果存在错误
B.有可能是组织环境造成的
C胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值
这属于哪
则可能会
D.以上全不正确
51.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是
A.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策
B.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助
C.人员测评是为人事决策提供参考信息
D.
以上全不正确
52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何？
于；
C尚可”。
这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（
A.标度B.指标
C标记D.标准
53.“你有什么业余爱好？
”是结构化面试中的（
A.经验性问题B情景性问题
C压力性问题D背景性问题
54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于（）
A.创作投射B.游戏投射
C.联想投射D.构造投射
55.下列选项中，哪个选项属于品德的生理学测评（
A.哈梅诚实测验B.认知测验
C使用测谎器D.以上全不是
56.为了挑选哪些人适合流水线的工作，可使用（）
A.机械能力测评B.明尼苏达办事员能力测评
C.一般文书能力测评D.操作能力测评
57.在素质测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为（）
A.几何平均数和中位数B算数平均数和中位数
C几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差
58.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？
”这类问题属于（）
A.压力性问题B.知识性问题
C思维性问题D经验性问题
59.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是
A.关系建立阶段B导入阶段
C核心阶段D.确认阶段
60.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，
种素质测评的类型（）
A.考核性B诊断性
C开发性D选拔性
61.“一流之人，能识一流之善；
二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，
支持以下哪一选项（）
A.面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式
B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好C面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质
62.在测评活动中直接得到的分数，叫做（）
A.常模参照性分数B.导出分数
C.目标参照性分数D.原始分数
63.为了提高测验问卷的质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最后要达到增强问卷（）的目的。
C数量D质量
64.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用
（）
A.操作能力测评B.机械能力测评
C文书能力测评D创造力测评
65.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误（）
A.没有依据测评目的设计测评方案
B.没有依据测评对象设计测评方案C没有依据测评环境设计测评方案
D.没有依据测评经济性设计测评方案
66.
等级频数
等级频数等级频数等级频数
67.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
编制简单频数分布表的正确步骤是（）
A.决定组取求全距决定组数与组距
B.求全距决定组数与组距决定组限
C决定组数与组距求全距决定组限
D.求全距决定组限决定组数与组距
这种测评标准属于（）
A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系
C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系
68.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（）
A.稳定性B.可塑性
C差异性D分解性
69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：
给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。
通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。
这种测评方法是（）
A.案例分析B角色扮演
C管理游戏D.面谈
70.以下哪个选项不是评价中心的特点（）
A.整体互动性B.综合性
C大信息量性D全面性
71.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是（
A.层次分析法B.问卷调查法
C主观经验法D.多元分析法
72.美国陆军甲种测试属于（）
A.个体智力测试B.团体智力测试
C.个体心理测试D.团体心理测试
73.
卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，
79.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是（）
A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征
B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的
C胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来
D.以上全部正确
80.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用（）
A.认知测验方法B.投射技术
C典型行为测验D.职业测验
81.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、
辩论式等辅助形式，这是面试的（）发展趋势。
A.程序规范化B.内容全面
C试题的顺应化D形式多样化
82.所谓（），是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。
A.众数B.平均数
85.1980年，美国个性心理学家（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
A.罗夏B.艾森克
C比奈一一西蒙D.卡特尔
86.进行测评方案设计的前提和基础是（）
A.确定测评目标B.确定测评内容
C确定测评类型D编制测评工具
87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的（）
A.信度B.效度
C灵敏度D精确度
88.能力倾向测验具有（），可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据
A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能
C开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能
89.在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是（）
A.公文处理B角色扮演
C小组讨论D.模拟面谈
90.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于（）
A.效度测评标准B.效标测评标准
C预测效度标准D.行为效标标准
91.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是（）
A.面试法B.笔试法
C心理测验法D.资料分析法
92.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追
不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。
这是面试的（）类型。
A.压力面试B.结构化面试
C半结构化面试D.依序面试
93.下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是（）
A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量
B.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量
C人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量
D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量
94.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，
来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于（）能力的测评。
A.操作B.理解
C管理D应用
95.胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为（）
A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力
B.表面胜任力和中心胜任力
C通用胜任力和专业胜任力
D.硬性胜任力和软性胜任力
96.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最基本转换形式是（）
A.Z分数B.T分数
C百分位数D.等级转换
97.情景模拟是人才选拔实施过程（）的特点。
A.预备性面试B.职业心理测试
C结构化面试D评价中心测试
98.在管理实践中，如果需要开发行业的核心胜任力，通常会采用（）
A.职业分析方法B.问卷调查方法
C关键成功因素法D.焦点访谈法
99.在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应该（）
A据理力争，显示自己的权威
B.不要反驳，尽量继续控制谈话
C对应聘者进行人身攻击，以牙还牙
D.愤然离场，以示抗议
100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19,贝U平均差（）
B.0.64
A.0.54
101、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）
A、系统性B、稳定性
C、基础性D、可塑性
102、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）
A、难测性'
B、可塑性
C、稳定性D、差异性
103、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）
A、稳定性B、系统性
C、差异性D、基础性
104、目前公认的测量定义：
“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资
比较的数字。
”它是提出者的（）
A、史蒂文森B、泰罗
C、法约尔D、韦伯
105、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法
对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）
A、诊断功能B、预测功能
C、导向功能D、鉴定功能
106、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）
A、预测功能B、鉴定功能
C、导向功能D、激励功能
107、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）
A、按测评内容划分B、按测评客体划分
C、按测评结果划分D、按测评目的划分
108、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）
A、配置性测评B、鉴定性测评
C、诊断性测评D、选拔性测评
109、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）
A、诊断性测评B、开发性测评
C、配置性测评D、鉴定性测评
110、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字
方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）
A、实验分析法B、案例分析法
C、比较分析法D、定性与定量结合分析法
111、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题
的可行性方案。
这种方法是（）
A、案例分析法B、定性与定量结合分析法
C、实验分析法D、比较分析法
112、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举
制的序幕的是（
A、东汉顺帝B、汉文帝
C、董仲舒D、刘邦
113、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口
比例举荐人才的是（）
B、左雄
D、龚遂
）
B、汉景帝
D、汉高祖
择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制
A、董仲舒
C、黄香
114、察举制的最终确立是在（
A、汉文帝
C、汉武帝
115、“州郡皆置中正以定其选，度是（）
B、九品中正法
D、推荐法
）发明创造的。
曹操
陈群
A、科举制
C、察举法
116、九品官人法是（
A、曹丕B、
C、左雄D、
117、科举制的正式确立和形成的朝代是
A、隋朝初期
C、唐朝前期
118、公元1043年，主要针对考试的内容向宋仁宗建议对科举制进行改革的是（
A、吏部尚书B、范仲淹
C、王安石D、包拯
119、我国在（）废除了科举制。
A、1901年B、1895年
C、1898年D、1905年
120、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（
A、智力测验B、能力测验
C、个性测验D、心理测试
121、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（
A、马斯洛B、高尔顿
C、比奈D、麦克利兰
122、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质
测评指标构成的（）
A、测评标志B、测评标度
C、测评标志D、测评指标
123、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）
测评要素
测评标度
重要性、喜欢程度等属于（
客观指标
A、测评标志B、
C、测评指标D、
124、在岗位考核指标中，诸如工作难度、
B、D、
A、主观指标
升级会员 