工作报告之企业培训开题报告Word格式文档下载.docx
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培训方法单一乏味等问题，而这些问题严重影响企业人才的开发和企业的长远发展。
因此，发现企业员工培训中存在的问题，并针对相应的问题提出行之有效的对策，对于企业实力壮大和长远发展有益无害。
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
在经济全球化和经济危机的双重作用下，人才竞争显的尤为激烈，越多越多的国内企业越来越重视企业员工培训。
员工培训机制作为一种人才开发方式，被越来越多的企业所认可和广泛应用。
在培训内容日渐丰裕、培训方式日渐多样化的今天，诸多企业已对员工培训给予了足够的重视，但仍存在一定问题。
本文主要以甲秀服务展览有限公司为研究对象，探讨其在培训工作中存在的问题并提出相应对策，目的在于通过提高企业培训效果、提升其培训理念、优化培训流程、明确培训目标、改善培训方法、改进培训评估等为企业提供一条人才开发机制。
2文献综述
2.1国外研究现状
国外关于企业培训的研究最早追溯于20世纪初期。
1911年，科学管理之父泰勒通过研究工人的标准化工作流程和技术，首次在《科学管理原理》一书中提出“培训”理论以来，自此培训理论相继产生并不断运用于实践当中。
关于培训的需求评估、培训系
统的运行模式以及培训效果评估等方面都已取得许多理论研究成果。
2.1.1关于人力资本理论的相关研究成果及走向
人力资本理论是人力资源开发理论中最基本、最有代表性的一个理论。
美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论的奠基人。
该理论从经济学视角出发，将人力资源开发作为一种投资，因而更加关注产出而不是投入。
2.1.2关于构建培训系统的运行模式的研究
博伊代迩与拍西瓦尔的系统型模式是最早在英美等国家广泛使用的一种培训模式，该模式因其易操作性和系统性，在不同行业、不同类型、不同规模的企业中被广泛使用，因此被不断地修正和完善并应用至今。
2.1.3关于人力资源开发与培训的会计理论研究
美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源开发与培训的成本引入会计核算理论，并进行了资本化形成了人力资产，按收益期转做费用。
目前主要有两种观点即人力资源价值模糊计量的观点和人力资本中心观的观点。
其他学者提出了人力资源会计计量模式，该模式建立在生产者剩余的基础上，认为人力资源投资产生的价值增值包含在企业的剩余价值当中。
2.1.4关于培训系统的效果评估的研究成果
在建立培训评估体系的理论依据上，美国人力资源管理专家唐纳德柯克帕狄克于1959年所提的四层次评估模型是目前最为人所知和广为应用的评估模型，简称柯氏评估模型。
该模型提出对一个培训项目进行评估，应从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次进行。
phillips（1991）在柯氏评估模型的基础上提出了五个层次投资回报率模型，他认为，尽管第四个层次评估标准包含关于质量、时间、行为、结果等可能对业务产生的可衡量因素，但是不容忽略的是培训项目本身成本很大、甚至高于收益的可能。
因此，需要增加一个层次评估即要综合考虑培训所带来的货币利润和成本，以保证评估过程完整性。
2.1.5关于培训成果转化的相关理论研究
关于培训成果转化理论，目前学术界达成共识的主要有同因素理论、激励推广理论和认知理论。
同因素理论认为培训成果转化的条件和环境只发生在与员工所执所工作的环境和情境状态完全相同的情况下，转化的程度取决于学习内容、学习工具及设施以及其他学习环境特点与工作环境之间的相似性。
激励推广理论指出，要想获得有效的培训成果转化，就必须重点明确培训项目设计中最重要的特征和一般原则，同时告知这些原
则的适用范围和使用技巧。
激励推广方法强调“异质转化”，也就是工作环境等因素与培训环境二者存在差异时，受训员工具备灵活运用和转化的能力。
以信息加工整合为理论基础的认知转化理论认为受训员工恢复所学技能的能力决定培训成果能否实现转化。
因此强调受训员工能够将工作中遇到的情况与所学到的技能相结合，尽快地将所学应用到工作实践中去。
2.2国内研究现状
我国学术界和企业界对企业培训的研究开始于上世纪90年代中后期。
在指引西方管理理论和管理经验的基础之上，关于人力资源开发与培训理论迅速被我国研究者所接受。
许多学者开始重视培训对企业人力资源开发的重要性并对其进行研究，同时还对培训管理中的培训方法、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。
2.2.1关于培训体系的构建及培训方法的研究
国内关于企业管理培训的研究大多都是对国外培训理论的沿袭和套用，未能联系我国实际，没有提出或形成适合我国国情和企业特点的培训体系和培训方法，但许多学者也从实践的角度设计了现代企业员工的培训管理体系。
首都经济贸易大学的李张从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面，分层次分步骤地探讨了关于现代企业培训系统的有效构建问题；
马建军和陈建华则重点研究了培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果；
上海交通大学石金涛教授根据z理论提出了培训管理体系构成的划分方式，他认为培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。
培训管理体系包括培训规章制度、管理人员培训职责、培训信息收集反馈、培训评估、费用管理、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资等方面的内容；
高文举在《培训管理》（2001）中提出st（spiraltraining）型培训模式即螺旋培训发展模式，强调企业在不同的发展阶段和战略目标下应动态分析和调整人力资源的战略目标，从而对培训目标进行不断调整以使其得以达成；
邱昭良（2002）的“组织学习鱼”模式，提出培训模式由四部分构成：
观念、组织学习机制、组织学促进与保障机制以及行动，这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建学习型组织有着重要指导作用。
何慕彦、黄育德的现代管理培训模式，实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。
2.2.2关于培训系统的效果评估的研究成果
近年来，除了员工的人力资源培训开发受到企业越来越多的重视，企业更关注培训后产生的效果，如何把握和测量人力资源培训的投入和产出问题一直是学术界探讨的问题。
孟凡萍提出对个人培训效益评估必须设定一个评估周期，而不是以自然年度来进行，通过计算员工进入企业之前与与进入企业之后的人力资本的差值，编制个人培训投入产
出计算表，这使会计学领域的研究方法引入到培训的有效性研究当中;
林泽炎认为，确定培训需求的程序设计是否科学是培训是否有效的关键所在，特别是需求定位的准确度与培训效果大小直接相关。
培训管理是一整套系统机制。
对此，曲建新指出评价企业人力资源的开发培训效果要从培训力度、在职人员的技能提高度、技术适用度和效益增长度四个基本侧面进行，这是评价模式的一个基本架构。
2.2.3关于企业培训有效性的研究
韩德威（2003）按照iso10015将培训管理环节分为了五步:
培训需求的分析与确认、培训的设计和规划、为培训提供配套服务、培训成果评估以及培训过程的监督和改进。
上海第二教育学院成人教育研究所黄健（1997）认为:
开发企业培训课程包括七个环节:
一是测评培训需求;
二是设立学习目标的高度;
三是编制培训课程;
四是选择培训策略;
五是选择教学资源;
六是培训实施;
七是评估反馈。
企业应从对培训课程开发的过程规范出发，使培训课程更具有针对性和实效性，从而使企业教育的质量和效益得到有效保障。
刘宁（2003）认为培训效果的提高关键在于两点，即重视对培训需求的分析以及为受训者提供必需的实践机会。
2.2.4关于我国企业培训管理现状的调查研究
关于我国部分企业人力资源培训与开发管理现状的调查中，最具有代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年关于中国企业集团培训管理体系情况的调查。
此次调查从培训资源政策、预算、培训时间、培训计划、培训实施等方面考察了三十多家中国企业，得出了以下研究结果：
在被调查的企业中，培训作为人力资源重要管理职能得到了企业的一致重视，但企业的预算费用在不同行业的投入比重却明显不同，服务型和技术型企业相对制造型企业投入更多，外资型企业则更加注重培训形式的多样性和培训内容的层次性。
企业的培训费用主要用于对新员工和技术性员工技能上的提升。
通过对培训时间的比较得出企业更加重视对新员工与管理人员的培训，企业主要是为了提升员工技能而实施培训，对于培训效果的调查多使用问卷调查等方法，评估深度还远远不够。
其次在2005年，国内专业度和权威性较高的中国人力资源开发网年策划并实施了迄今为止规模最大的全国性企业培训现状调查，其结果显示：
86%的企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近55%的企业不能按照计划去做；
有65%的企业需求和培训脱节，三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”；
近半数企业高层、中层每年只能接受两次以下的培训，有近80%的企业每年为员工花费的培训成本仅占员工工资总额的1%，远远低于世界500强企业的平均标准8-10%。
2.3对现有研究的评价
国外在企业员工培训理论研究方面起步早，在培训需求分析、培训方法、培训评估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理论观点和理论体系。
在国内，随着市场经济
的发展，人们己经逐步认识到培训工作的重要性，许多人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验引入到国内，与中国企业的实际情况相结合，在培训工作实务与培训工作理论研究方面都取得了一定进展。
现在案例教学、培训评估正逐步引入到企业培训中。
对于老工业基地有着传统国有企业特色的生产制造型企业的员工培训体系设计来说，虽然专门研究的学者不多，但可借鉴国内外企业员工理论研究成果，设计适合本企业特色的员工培训体系。
3研究路径/论文（设计）框架
1.前言
1.1员工培训管理概述
1.2员工培训管理的现状
1.3员工培训管理对企业长远发展的重要性
2.甲秀服务展览有限公司简介
2.1公司信息简介
3.甲秀服务展览有限公司员工培训管理现状
3.1甲秀服务展览有限公司员工现状
3.2甲秀服务展览有限公司员工培训状况现状
4.甲秀服务展览有限公司员工培训存在的问题
4.1培训内容不具有系统性
4.2培训内容与员工实际需求相脱离
4.3对员工培训没有正确的认识观念
4.4对员工培训缺乏实施模式
4.5培训方法单一乏味
5.员工培训问题成因分析
6.解决方案
7.结论与展望
7.1结论：
有效的员工培训管理为企业形成人才开发机制
7.2员工培训发展趋势展望
4参考文献
[1]李光丽，员工培训的隐含效应[j].渭南师范学院学报，2003（18）
[2]凉夏，日本企业的员工培训[j].教育与培训，2010（4）
[3]史愿春，现代企业员工培训存在的问题及对策[j].山西经济管理干部学院学报，2008
（3）
【篇三：
培训开题报告】
沈阳理工大学应用技术学院经济管理系毕业论文开题报告大连远洋洲际酒店员工在职培训中存在的问题与对策院（系）__经济管理学院____专业__工商管理（酒店管理方向）____班级___092081____姓名___申静______
指导老师___杨金忠______＿2013＿年＿_3_＿月篇二：
企业员工培训与开发开题报告赣南师范学院本科毕业论文（设计）开题报告表赣南师院商学院2009级（2013届）学生毕业论文（设计）开题报告论文题目企业员工培训与开发
学生姓名专业人力资源管理指导教师教研室主任（签名）教学学院院长（签名）篇三：
员工培训管理系统开题
报告篇四：
公司员工培训问题方案研究开题报告公司员工培训问题方案研究开题报告
[论关键词]员工培训效果评价设计
[论摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专和企业培训人员从事培训方面
的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：
培训有利于
提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；
培训有利于企业加强自身对外部环境的适
应性；
培训能够提高企业自身改革和创新的能力；
培训是企业吸引人才、培育人才和保留人
才的重要手段。
对个人而言，培训是员工本从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，
探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了
企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，
有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知
识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经
营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、
法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行
为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并
发挥最大的潜力以提高工作绩效。
伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能
力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往
难以有效地扮演好各自的职业角色。
为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力
资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。
培训研究
表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：
组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源
的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以
强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者（转载于:
培训开题报告）必须了解做好一项工作所需要的知识、技能
和能力。
知识一般可分为两大类：
陈述性知识和程序性知识。
陈述性知识是关于事实的信息：
程序性知识指有关技能和解决题过程方面的知识。
技能则指正确自如地做好工作的能力，实
际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。
能力是指做好工作所必
到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联
系并据此进行培训项目的设计。
在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技
能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个题：
企业中谁需要培训？
他们需要什么样的培训？
企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮
助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。
另外还可以从研究员
工的学习动机的角度来了解培训需求。
调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调
查卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、专门项目专等。
由于面临的竞争越来越激烈，不少
公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档
（二）分析课程评估表对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计
的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后查学员
在训练结束后二周内，抽样查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受
训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改
善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。
培训改进的流程
（一）追踪训练后的行动计划对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将
有助于管理改善。
（三）抽样查直属主管
以抽样方式查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。
培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另
一方面是对培训工作的总结。
选择什么样的设计取决于几种因素。
在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果
的合适的数据。
因素之二是对工作环境的现实考虑。
评价设计越复杂，实施评价的成本就越
高（有效性就越大）。
另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的
其它因素的影响等。
如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握
好如何平衡的题。
篇五：
培训管理毕业论文开题报告培训管理毕业论文开题报告注：
纸张填写不够可另加附页。
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