劳动关系协调方法Word格式文档下载.docx
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四、和谐至上，合作共赢
第二讲劳动保障法与政策
1615
第一节劳动保障法与政策概论
1、了解劳动保障法与劳动保障政策的概念及相互关系
2、熟悉劳动保障法的意义及其原则
3、了解劳动保障法体系包括的主要内容及劳动保障法的渊源
一、首先我们先了解一下什么是劳动保障法
劳动保障法是调整劳动关系，以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的法律规范的总称。
其主要内容包括：
劳动合同制度、工时制度、休息休假制度。
劳动安全卫生制度、社会保障制度、残疾人劳动保护制度。
（具体参见课本第2页）
二、那么劳动保障法与劳动保障政策有着什么样的关系呢？
劳动保障法与劳动保障政策都是为了保护劳动者权益，由国家相关权利机构所制定的规范。
劳动保障法与劳动保障政策都是调整劳动关系，保障劳动者权益的法律、政策，同时他们也存在着区别：
劳动保障法
劳动保障政策
产生渠道
立法机关，通过我国最高权利机关讨论通过
国家政党组织组织制定或由政党领袖确定
表现形式
制定法、习惯法、判例法、权威性理论
宣言、纲领、决议、声明、口号、领导人讲话、党内文
件、通知
调整范围
二者属于交叉关系，既有共同的调整对象，也有各自的
保证实施的力量不同
国家公权机关
政府贯彻执行
三、劳动保障法的意义与原则
1、劳动保障法的意义
2、劳动保障法的原则
（1）劳动权利的保障
（2）国家责任和政府角色
（3）社会伙伴参与
（4）公平与效率结合
（5）国际协调发展
四、劳动法渊源的种类包括：
1、国际法渊源
2、国内渊源
（1）宪法中有关劳动者基本权利义务的规定
（2）劳动法律及其他相关法律中的劳动法律规范。
（3）劳动行政法规。
如《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》即是其
中的重要法规。
（4）地方劳动法规。
（5）国务院部委制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府制定的劳
动行政规章。
（6）最高人民法院有关司法解释。
（7）全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有
关劳动规章的规范性文件。
（8）我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。
第二节劳动保障法律关系
1、了解劳动保障法律关系的基本概念及其类型
2、掌握劳动保障法律关系三要素
3、掌握劳动保障法律关系运行的前提条件和具体形态
4、熟悉劳动保障法的适用范围并能在实践中加以应用
一、劳动保障法律关系的概念与分类
1、劳动保障法律关系的概念
劳动保障法律关系是指劳动者与用人单位、劳动行政管理部门三方在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
2、劳动保障法律关系的分类
（1）调整性法律关系和保护性法律关系
（2）纵向（隶属）的法律关系和横向（平权）的法律关系
（3）双向（双边）法律关系和多向（多边）法律关系
（4）第一性法律关系（主法律关系）和第二性法律关系（从法律关系）
二、劳动保障法律关系的要素（重点掌握）
劳动保障法律关系由主体、内容和客体三个要素构成，三个要素之间具有相互依赖的内在联系。
1、劳动保障法律关系主体：
依法享有权利和具有承担义务能力的人，这里主要指用人单位和个人。
2、劳动保障法律关系内容：
即劳动法律关系当事人依法享有的权利和义务。
3、劳动保障法律关系客体：
劳动法律关系当事人的权利和义务所涉及的对象，可以是现金、物和行为。
三、劳动保障法律关系的运行
1、劳动保障法律关系的产生
2、劳动保障法律关系的变更
3、劳动保障法律关系的消灭
四、劳动保障法的适用（了解）
1、劳动保障法的适用：
即运用法律规范协调和处理具体社会关系问题的专门活动。
2、劳动保障法适用特征
（1）适用主体的特殊性
（2）专业权威性
（3）国家强制性
（4）程序性
（5）书面性
3、劳动保障法适用范围
五、劳动保障法的发展（了解）
第三节
劳动保障法的基本制度（了解）
培训目标：
了解劳动保障法的基本制度
一、劳动合同制度
二、工时制度
三、休息休假制度
四、劳动安全卫生制度
五、社会保障制度
第三讲劳动关系
1458
劳动关系基础理论
1、掌握劳动关系的概念及特征
2、能够理解劳动关系与劳务关系的区别
3、了解政府在处理劳动关系中的职能和作用以及三方协调机制
一、劳动关系的概念、构成和主体（重点掌握）
（一）劳动关系的概念
劳动关系（laborrelations），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条）。
在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如：
劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。
（二）劳动关系的构成要素
劳动关系主体：
是指劳动关系的参与者。
劳动关系内容：
指劳动主体双发依法享有的权利与所承担的义务。
劳动关系客体：
主体的劳动权利和劳动义务所指向的对象。
包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议及社会保险等方面的关系。
（三）劳动关系主题的范围
（1）员工
（2）工会（3）用人单位（4）政府
二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）
“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。
从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点：
1、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别
劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2、劳动关系主体与劳务关系主体的区别
3、当事人之间在隶属关系方面的区别
4、用人单位对当事人在管理方面的区别
5、当事人承担义务方面的区别
三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理）
为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：
集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。
三方性机制，是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。
四、政府在处理劳动关系中的职能和作用
政府在处理劳动关系中的主要职能在于保持劳动关系稳定、促进劳资合作和实现经济繁荣。
政府主要扮演三种角色;
即作为雇主的政府，作为调解者、立法者的政府和三方机制（三方性原则）中的政府。
五、劳动关系三方协调机制（重点掌握）
劳动关系三方协调机制，也称劳动关系三方性原则，是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。
（一）政府在处理劳动关系中的职能作用
政府在处理劳动关系中的重要性主要体现在：
1．政府有权处理劳动关系的各项制度；
2．政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门及国有企业；
3．政府可以针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行为为集体谈判创造宏观环境
（二）工会在处理劳动关系中的职能作用（我国工会的特殊性）
工会是劳动关系矛盾的产物。
工会在处理劳动关系中表现出的功能主要有：
（1）通过申诉／仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决；
（2）通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益；
（3）通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护员工的利益；
（4）可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。
（三）企业组织在处理劳动关系中的职能作用
雇主组织或称管理方团体的主要形式是雇主协会。
雇主协会可分为：
全国性雇主联合会，单一行业或产业的全国性协会，地区协会。
中国企业联合会／中国企业家协会（简称中国企联）是我国唯一的国家级雇主组织，是经中华人民共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人，是独立于政府，自主从事各项活动的国家级雇主（企业代表）组织。
中国企联既不是政府机构，又不是企业，而是连接政府和企业之间的中介机构。
第二节
劳动合同制度
1、掌握劳动合同的概念及法定条款，以及劳动合同订立的流程
2、理解劳动合同的履行、变更、解除及终止
一、劳动合同概述（重点掌握）
1、定义：
劳动合同也称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
2、劳动合同特征
（1）劳动合同是诺成性合同
（2）劳动合同是双务合同
（3）劳动合同的主体具有特定性
（4）劳动合同是有偿合同
（5）劳动合同是一种继续性合同
3、劳动合同的分类
按劳动合同期限划分
有固定期限合同
无固定期限合同
以完成一定的工作为期限的劳动合同
按劳动合同的产生方式划分
录用合同
聘用合同
借调合同
按劳动合同中的用工形式划分
全日制劳动合同
非全日制劳动合同
按劳动合同的形式划分
书面劳动合同
口头劳动合同
二、劳动合同的订立（了解）
三、
第四讲人力资源管理
1486
第一节人力资源管理基本理论
1、了解人力资源管理的任务、内容和意义
2、掌握人力资源管理的理论方法，明确企业文化在劳动关系调解中的作用
一、人力资源概述
人力资源又称劳动力资源或劳动力，是存在于人体中的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。
1、人力资源的特征
2、人力资源管理的环境（了解）
3、人力资源管理的任务和内容
人力资源管理的任务就是吸引人、使用人、激励人、培训人、留住人。
人力资源管理的内容又称为人力资源管理的各项职能，主要有一下几个方面
二、人力资源管理主要理论介绍（重点掌握）
1、马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕●马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的。
该理论将需求分为五个层次，从低到高依次为：
生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；
二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；
而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；
在发达国家，则刚好相反。
2、激励-保健理论
激励保健理论，又称双因素理论（hygiene-motivationalfactors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：
一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
3、霍桑研究
霍桑研究是在西方电气公司设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂中实施的。
此项研究始于1924年，其后从1927年到1932年，乔治·
埃尔顿·
梅奥教授持续对霍桑实验结果进行研究、分析。
霍桑研究的结论是：
（1）职工是“社会人”。
梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
（2）正式组织中存在着“非正式组织”。
梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
（3）新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；
另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
4、期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：
激动力量=期望值×
效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·
弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；
期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；
效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
（1）工作能提供给他们真正需要的东西。
（奖励与满足个人需要的关系
（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
（绩效奖励的关系）
（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。
（努力与绩效的关系）
三、企业文化
或称组织文化是指在一事实上的社会经济条件下通过社会实践所形成的并未全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化可以从物质层、制度（行为）层、精神层三个层面去理解和把握。
企业文化由三个层次构成：
（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。
包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。
包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
1、
企业文化的管理功能
2、
企业文化在劳动关系调解中的作用（了解）
第二节工作分析
1、了解工作分析的概念和作用
2、掌握工作分析的程序和方法
3、能够熟练编写工作说明书
4、理解工作设计的基本原则
5、掌握工作设计的方法
工作分析（JobAnalysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：
用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
工作分析的结果或直接成果是说明书或工作描述。
一、工作分析的内容、作用和信息来源
1、工作分析的内容
2、工作分析的作用
（1）工作分析为招聘、选拔、录用合格员工奠定基础。
（2）工作分析为员工的绩效管理和员工晋升提供依据。
（3）工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）工作分析是工作岗位评价的基础。
3、工作分析的信息来源
二、工作分析的流程与方法
1、工作分析的流程
2、工作分析的方法
（1）访谈法。
又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
它是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
（2）问卷调查法。
它是分析工作中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，可由承担工作的员工填写，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
（3）观察法。
这是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或者多个任职者）的作业活动进行观察，手机、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
（4）工作日志法。
又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
（5）资料分析法。
为降低工作分析成本，应当尽量利用原有的资料，以对每项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
（6）能力要求法。
指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（7）关键事件法。
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息之后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是能够使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）
三、工作说明书的编写
工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。
它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。
一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么、为什么做、怎样做以及在哪里做的清晰描述。
1、工作说明书的分类
2、工作说明书的内容
（1）、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。
（2）、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（3）、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向的联系。
（4）、工作内容和要求。
是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出说明。
（5）、工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
（6）、劳动条件和环境。
指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
（7）、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（8）、资历。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（10）、心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。
（11）、专业知识与技能要求。
（12）、绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
3、工作说明书的编写步骤
（1）需要在企业内部进行系统全面的岗位调查，并草拟出工作说明书的初稿。
（2）企业人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管级相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
一般来说，为了保证科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”。
最终交由企业的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
四、工作设计
1、工作设计的主要内容
工作设计索要解决的主要问题是组织向员工分配工作任务和职责的方式。
工作设计是通过满足员工与工作有关的需要来提高工作绩效的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高生产率都有重大的影响。
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面：
1）工作的广度。
即工作的多样性。
工作设计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。
2）工作的深度。
设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3）工作的完整性。
保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。
4）工作的自主性。
适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。
认识到自己工作的重要，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5）工作的反馈性。
工作的反馈包括两方面的信息：
一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；
二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。
工作
升级会员 