如何建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核体制修改版Word文件下载.docx

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一是无论从标准到方法已初步成型；

二是经过调研、试点、普及三步曲，绝大多数基层单位都依照市局绩效考核工作意见，成立了专门的考核机构，制定了符合自身实际的绩效考核工作实施方案和考核评分标准；

三是由于不同警种、不同单位有不同个性，各单位民警绩效考核工作情况发展不平衡。

罗湖分局、南山分局、龙岗分局和盐田分局落实的比较好，按月考核，成绩公布上墙，初步落实了奖惩措施，尤其是罗湖分局，得到了省厅的高度评价，今年4月在江门召开的全省市公安局政治处主任会议上介绍经验。

福田分局、宝安分局目前基层单位绩效考核，主要开展了对所属队室单位一级的考核。

二、成效

1、从“无章可依”到“有理有据”，绩效考核已初步成型。

过去派出所等基层单位开展的“岗位目标责任制”，由于缺乏一个固定、统一的标准，考核“无章可依”，涵盖不全面，主要以工作成绩为主；

主管考核的领导，以个人的想法及其自定的标准来考核，说到底是“以人管人”，这段时间领导重视就考核一段，下段时间工作重点转移了，考核便无人问津。

在这种情况下考核无法持续，缺乏生命力。

基层派出所整合并与巡警挂靠之后，人数猛增，有些派出所民警已达到

一、两百人之多。

在这种情况下，派出所领导不可能像以前那样对每个民警都有一个深入了解，原来靠领导管人，靠人盯人的管理模式已不适应基层队伍的新变化。

开展绩效考核后，考核标准统一了，考核有了依据，彻底打破光凭领导主观臆断、个人印象来开展工作、管理队伍的旧思维，实现了“以人管人”、“以制度管人”到“以制度激励人”的转变。

基层单位主管考核的领导再也不用为制定自己的“标准”而伤脑筋了；

在奖惩兑现上，以评优为例，由于绩效考核为其提供了主要依据，评优者不再拉票，从而使领导层也得到了某种意义上的“解脱”。

2、绩效考核使被考核者个人工作主动性、组织纪律性提高，法制意识、宗旨意识增强。

一是工作主动性得到增强，工作效率明显提高。

绩效考核定岗、定责、定量的方式使民警进一步明确了自身的工作职责、任务以及“要做多少事”及“能得多少分”，促使民警动脑筋、想办法做好本职工作，少扣分，多得分。

改变了过去“领导派工”的管理方式，营造了一个主动工作，积极工作的竞争氛围。

过去年终评功评奖、评先评优，单位党组织要开会讨论半天，现在半小时就可以完成，按考核成绩确定，实现了“干与不干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，工作落实力度明显加大，工作效率显著提高。

二是作风建设得到加强，组织纪律性明显提高。

原来对队伍中个别人员工作懒散、出勤不出力，甚至经常大错误不犯，迟到、早退、着装随意等小错误不断的情况问题，没有合适的惩诫尺度，往往只停留在口头批评教育，效果不佳。

而这些个别现象也对队伍、工作带来负面影响。

采取绩效考核这一办法后，由于对日常管理的各个方面都做了明确规定，使这些民警感到了纪律约束无处不在，自觉地改正了缺点。

如翠竹派出所一民警在值班期间未着装，当月绩效考核被所里扣1分，排名明显靠后，这名民警体会到：

“不该，不值。

作风纪律的养成十分重要”。

现在队伍迟到早退的少了，加班加点的多了，人浮于事的少了，认真负责的多了，工作姿态明显转变，呈现了正规严谨和奋发向上的精神面貌。

三是法制意识得到增强，执法水平明显提高。

绩效考核中各行政分局都采取了个案评判的办法，制定了详细的考评标准，执法质量不高，月底就会被算总帐，会被扣分。

采取执法个案评判绩效考核这一办法后，各分局迅速扭转了因为执法环境变化等原因造成的执法工作被动局面，提高了整体执法水平。

2003年，全局刑事案件逮捕率达到了98.2%，实行执法考评后办理的案件优秀率达到了98%。

四是宗旨意识得到增强，为民服务质量得到提高。

通过开展绩效考核，在实践中促动民警自觉提高服务质量，窗口民警自觉地以热情的态度和熟练的业务技能服务办事群众，主动为民排忧解难。

群众的赞扬声多了，意见声少了，绩效考核工作中的各项规定，无不约束着窗口民警自觉地为民办实事，办好事，在去年年底市局绩效考核组对六个行政分局组织的民意测评中，抽查的分局窗口或派出所，群众满意率都达到了98%以上。

3、开展绩效考核后，各基层单位在“抓队伍”的同时，有效的“促业务”。

绩效考核的最终目的，是通过“抓队伍”来“促业务”。

从上述被考核者个人的转变不难想像，派出所等基层单位开展绩效考核后，有效地把管理措施转化为了公安战斗力，总体上发案数减少，破案率提升，工作质量有了长足的进步，达到了通过“抓队伍”来“促业务”的考核工作目标。

三、问题

1、发展不平衡，一些单位思想认识不到位。

有些单位对绩效考核工作认识不到位，重视不够，工作仅停留在传达文件和作一般性的部署上；

有些单位求稳畏难，认为绩效考核工作面广量大，情况复杂，量化记分操作起来难度较大，因而等待观望，不愿意下大力气摸索创新，总希望上级公安机关或其他单位拿出一个现成的考核制度后照抄照搬；

由于在绩效考核运行初期一些奖惩措施难以及时兑现，有的因而主观地认为考核工作是形式多于内容，在思想上对绩效考核的生命力有疑虑，影响了工作的开展；

有些单位领导忙于完成各项业务工作指标，没有意识到绩效考核对促进业务工作的积极作用。

2、考核标准还不够健全完善。

公安机关层级多、警种多、岗位多、职能多、业务广，各警种各岗位职责任务差别大，可比性不强，因而制定一套科学、客观的考核标准是各级公安机关绩效考核的难点。

一些单位在制定考核标准时，将职责任务过于细化，不便于操作，有的则过粗，加大了人为因素；

在对办公室、内勤等一些工作较复杂而难以量化的部门或岗位进行考核时，有些单位未能处理好定量考核与定性考核的关系，定性考核的办法不多；

还有一些单位对警种岗位之间的差异，在考核指标上还没有很好地区别开来；

有的将职责任务量化后，在考核中往往忽视了对工作“质”的考核，未能把考核工作的“质”与“量”有机地统一起来。

3、考核方法不够科学简便，操作性不强，考核内容过多过细。

一些单位考核程序繁琐，投入人力多，考核时间长，运作成本高，因而导致出现虽有考核标准但实际难以操作的局面；

一些单位考核办法不科学，考核工作透明度不高，考核和监督流于形式。

例如，有些派出所将考核工作职能全部放在综合室，每月由综合室负责对各队民警进行考核，综合室因为对各队工作情况不了解，所以考核就不够细致，同时这也增加了综合室很大的工作量，综合室工作较忙，警力有限，对绩效考核工作只能应付了事。

4、考核结果未能真正得以运用。

由于一些单位领导对绩效考核工作重视不够，以及人事管理制度尚不完全配套等主客观原因，目前各级公安机关还没有真正使民警的考核结果与奖惩挂钩。

尤其是在激励方面，不少单位虽然制定了一些政治奖励与物质奖励的规定，但往往难以兑现，对绩效考核结果优胜者的激励基本上体现不出来：

政治奖励方面，权利不在基层，有些派出所将本所优秀民警向上级公安机关推荐重用，却往往得不到回应；

物质奖励方面，目前，奖励资金尚无合法来源，一些基层单位将极为有限的加班费作为奖励活动资金，而有些派出所的加班费被直接打入个人工资卡中，没有一点可灵活运用的奖励资金，物质奖励自然无从谈起。

在惩罚方面，也不是每个单位都具有动真格的魄力和有效措施，该处理的处理不了，影响了民警绩效考核制度的推行。

在调研过程中我们发现，具体负责绩效考核工作的民警往往会受到一些主观因素的影响，顾虑太多，如怕得罪人、撕不开情面等，导致在考核中不能严格按规定办事，考核结果未能真正得以运用；

在对派出所副职领导、中队领导的考评上，很多单位没能认真执行，按照考核办法规定这一级由所长、教导员考核，所长、教导员认为大家都是领导，也不好认真评，所以这部分考核效果不是很好，自然考核结果无法落到实处。

5、申诉、救济机构未能真正发挥作用。

由于一些单位领导没有组织民警对绩效考核相关制度和文件进行学习等原因，很多民警不知道被考核者的权利，不知道考核申诉机构，对相关的救济制度一无所知；

有些单位仅有一两个人兼职负责绩效考核工作，由于工作繁忙，未能对民警的复核请求和书面申诉及时查复，导致申诉、救济机构未能真正发挥作用。

四、对策

1、加大宣传力度，把绩效考核作为“一把手”工程抓好落实。

各级公安机关都要把推行绩效考核机制作为公安队伍建设的大事来抓，摆上重要日程。

各分局、内设机构、直属单位和派出所等基层单位都要成立由“一把手”负总责、分管领导具体负责的绩效考核领导小组，抽调政治过硬、作风优良、基层工作经验丰富的同志组成办公室（小组），负责绩效考核机制建设的操作实施和具体指导。

一是各单位要遵照市局提出的“三级”考核方式（有的单位是“四级”），本着实事求是的原则，在充分调研的基础上，结合本单位、本部门的实际，不断修改和完善已经制订的实施方案，使之更具操作性，并扎扎实实抓好落实。

对在实施过程中出现的新情况、新问题，要多搞研究，提出切实可行的办法予以解决，积极稳妥地推进机制建设顺利进行；

二是要加强指导和培养，使绩效考核工作健康发展。

市局、分局要定期派出督导组，检查指导绩效考核机制建设情况，帮助解决问题。

及时反映各单位、各阶段绩效考核机制建设的做法和阶段性成果，指导和推动全市公安机关队伍管理机制建设的顺利发展。

三是每年组织一次检查评比，表彰先进、激励后进。

要把绩效考核机制建设作为评比先进的基本条件，在绩效考核中不达标的不能评为先进集体。

2、科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。

考核的标准要更加科学明确。

首先，在考核标准的语言阐述上，要简明扼要，概念、标准明确清晰，要多以客观描述来确定加扣分标准，避免使用如“工作不积极、不到位、不认真”、“造成工作被动”等含糊不清、无法评判的叙述。

在制定考核标准时，在评价工作质量好坏的同时，要采取任务分解和目标量化的办法来表述考核标准，对各项考核内容能量化的尽量加以量化，难以量化的考核内容，如服务态度等，则进行定性考核，在如何处理质与量之间的关系上，寻找一个最佳的平衡点，科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。

3、考核方法简便科学易行，积极推行“网上考核”。

制定考核办法要确定一个标准：

“促进和提高工作”；

区分两个考核层面：

“领导层面与民警层面”；

解决三个突出问题：

“提高执法质量、规范警务工作、密切警民关系”；

遵循四项原则：

“突出重点、注重绩效、下考一级、可比简便”。

在实际工作中应注意以下几个方面：

一是对基层民警的考核不应该是全方位的考核，面面俱到的考核是不现实的，应该有所侧重，通过这种考核侧重，来发挥绩效考核的引导、向导作用，引导民警在工作中抓住最迫切需要解决的问题，进行重点提高和转变，以达到工作目标；

二是操作性如何要作为考核标准制订和检验的一把尺子。

用于考核的标准、图表及考核流程要简洁明了，不能过于复杂，特别是需要民警填写或提供情况的不能过多。

网上绩效考核机制是目前我省各地推行绩效考核中较为成功的一种模式。

它具有节省人力、物力和财力，操作简单，缩短记录工作时间等优点。

我们可以借鉴江门市公安局沙仔尾派出所开展“网上”绩效考核的成功经验，并结合我市实际情况，开发一套网上考核软件，逐步试行、推广。

4、考核结果的运用是考核工作生命力的关键。

考核结果的运用情况决定着绩效考核工作的生命力。

考核的结果必须要与适当奖罚挂钩，并且真正得到兑现，才能不断地激励民警提高工作。

必须大胆探索，勇于实践，积极寻求考核结果兑现的载体，使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限，动真的，干实的，来硬的，充分发挥绩效考核的综合效能，以期收到良好的综合效应。

否则，不管考核的方法多么科学，考核内容多么合理，考核结果多么客观公正，考核工作都只能是流于形式。

针对调研情况，我们认为，在绩效考核运行的初期，应抓住一些可以实现的方面逐步予以运用。

具体而言，考核结果运用可考虑以奖为主，以惩为辅。

而仅仅奖励发放薪酬还不足以调动民警的原动力，特别是在物质奖励资金尚未确定合法来源之前，还必须给于其政治进步、职务晋升这样最高层次的激励。

因此，“奖”可侧重以政治奖励为主，使考核结果与民警的评优评先、提拔晋升、竞争上岗资格等挂钩。

5、研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》，积累经验，整体推进。

由于各派出所等基层单位的实际情况千差万别，不同警种、不同岗位的职责差别也较大，特区内和特区外的派出所管理模式也不一样，我们应该依据省厅“鼓励各级公安机关立足建设，着眼长远，大胆试，大胆创，积极探索建立适应新时期公安队伍管理需要的民警绩效考核新机制”的提法，进一步推进试点工作。

同时，我们拟在总结各试点派出所的做法后，以《国家公务员考核暂行规定》和《公安机关人民警察考核暂行规定》等为依据，结合我市各级公安机关和公安工作的特点，研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》，就实行基层民警绩效考核制度的指导思想、基本原则、考核内容、考核方法和程序、考核机构及职责、考核结果的使用以及考核纪律与救济等方面作出明确、规范性的规定，以整体推进全局绩效考核工作，确保各单位工作的平衡发展。

第二篇：

建立健全科学的绩效考核评价机制

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。

为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。

目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。

其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；

任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；

责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；

阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。

各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。

业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。

重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；

重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。

过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。

目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。

为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。

市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。

二是落实考核责任。

为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；

实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；

建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。

三是完善考核程序。

考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。

对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。

每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。

在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。

同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。

建立干部考核责任制。

组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。

凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。

坚持绩效考核沟通联系及公示制度。

考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；

考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；

考核后，公示考核结果，接受群众检验。

坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。

同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。

建立考核监督制度。

进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。

被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

一次性奖励工作经费20万元，对其党政主要领导给予嘉奖。

连续两年被确定为先进单位的记三等功一次，连续3年或累计5年确定为先进单位的记二等功一次。

被确定为否决单位的，考核优秀比例下降为10%，工作性津贴下降一档发放，扣发年终一次性奖金。

并视过错的性质和程度，分别给予主要领导诫勉谈话、通报批评、调整工作岗位、责令辞职、免职、党纪政纪处分等惩戒。

与干部使用结合。

在今年县乡人大换届考察中，我们运用绩效考核办法，对科学评价业绩、提高选拔干部准确率起到了很好的作用。

制定了《县（市）区行政正职后备干部选拔条件》、《市直单位（部门）正职后备干部选拔条件》，量化了近期可使用正职后备干部的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，根据干部的这些条件综合比较，突出政绩和群众公认，选拔出了2名县（市）区行政正职、2名市直部门正职。

通过量化管理，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到了重用，树立了正确的用人导向，真正发挥了绩效考核的导向作用。

第三篇：

派出所民警现状和绩效考核调查报告

派出所民警现状和绩效考核调查报

告

派出所民警现状和绩效考核调查报告

前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警一

警多能，一警多用，责任区民警需要沉在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的多面手，因此对民警素质要求很高。

如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。

从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。

国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。

硖石派出所的民警

由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。

大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。

使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。

当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;

另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于