猎头招聘合作分析Word格式文档下载.docx

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Y公司人力资源部在与候选人进行深入沟通后，发现候选人的表现与猎头公司提供的二次分析并不一致。

后经了解，才知道负责Y公司订単的猎头顾问为了节省与候选人见面的交通成本，并没有与候选人进行面谈，而是结合测试报告作匹配评估，直接与候选人进行的远程测试，然后根据测试报告加上自己的推测撰写了推荐报告。

Y公司人力资源部在知道后，解除了与该猎头公司的合作，又重新启动与另一家猎头公司的合作。

3.3.1企业在什么情况下需要与猎头公司合作

猎头公司的主要服务项目是为企业提供高端人才招聘服务。

由于其在人才数据上的优势以及在人力资源领域的专业高度，猎头公司的延伸业务有企业人力资源培训、行业薪酬数据分析、企业人才评估等。

本书主要讲人才招聘，所以在这里仅介绍猎头公司与企业在人才招聘领域的合作。

由于猎头公司收取的服务费高于普通招聘渠道，所以他们找到的人才订单也都是企业自身无法完成的或完成有难度的职位。

（1）有行业经验的高级管理职位：

如新项目负责人、事业部负责人总裁等。

（2）定向挖角：

企业有目标候选人或有指定的候选人职业背景，由于某种原因不便亲自招聘。

（3）稀缺性人オ：

某些要求特殊技能的市场稀缺性人オ，寻找的渠道单一且特殊时。

（4）企业自身招聘竞争力缺乏：

企业在与竞争对手相比时，没有吸引候选人的优势，可借猎头的平台和背景，增加人才吸引力。

（5）企业拟清退的高级人才：

企业遇到清算、规模缩减或某管理人员不再适合企业发展的情况下，需要清退但不便辞退的高级人オ，可请猎头公司推荐给需要的企业。

3.32在人才招聘的合作上，猎头公司为企业提供的服务清单

在人才招聘的合作上，猎头公司提供给企业的，远不止几个候选人资料以及对候选人的初步面试评价而已。

企业与猎头公司合作一个人オ订单，猎头公司需为企业提供的完整服务包括如下几项。

（1）3个以上符合资格的候选人。

（2）对候选人有背景调查，向企业提供完整、清晰的候选人背景资料。

（3）基于职业领域的专业度，给候选人的初步评估。

（4）向企业提供候选人的专业能力与行事风格测评报告。

（5）基于企业提供的职位胜任力模型，对候选人与需求职位做初步的匹配评估。

（6）配合企业人力资源部做候选人的企业内部适应性评估。

（7）向企业提供行业薪酬水平，判断候选人应该有的薪酬位置值，供企业做候选人定薪的依据，并协助企业与候选人进行薪酬谈判。

（8）协助企业对候选人入职3个月以内的稳定性进行维护，如有3个月以内的离职，需做出补偿（补偿形式可在合同中进行约定）。

（9）在合作期内，猎头公司不得猎取合作公司的人才，否则视为违约，并有违行业守则（合作公司主动提出的情况除外）

由于猎头公司的规模不等，专业度也有所区别，收费的高低也有所不同，导致其服务水平、服务项目也会有所不同。

国际化、规模大的猎头公司，猎头顾问团队会按专业分类，这类猎头公司的优势是顾问的专业度高，人才库里资源多、猎取的精准性好。

劣势是对接复杂，若企业有3种类别以上的猎头职位需求，则需要与猎头公司3个团队同时对接。

中型猎头公司，一般会有自己的行业优势，在一个行业领域里，各个顾问团队负责全部职位种类的猎取，这种猎头公司的优势是反应速度，对接简便。

劣势是人才质量参差不齐。

小型猎头公司，这种公司并没有定向的服务领域，人才库里的候选人资料也较少，他们大多在接单后才临时开始寻找候选人。

这类猎头公司的优势是价格低、灵活性好。

劣势是提供的服务不完整，提供的人才质量偏低。

企业在选择猎头公司时要详细地了解该公司的专业度、收费情况以及能提供的服务，全面评估后，做出适合企业需求的选择。

3.3.3猎头渠道的优势

猎头公司作为一个特殊且不断发展壮大的招聘渠道，它有着其他渠道不可替代的优势，主要体现在如下方面。

（1）效率高：

高端人才的猎取，通常两三个月即可完成订单。

而企业受限于工作范围与专业度，有时候半年甚至一年也无法找到。

所以与猎头公司合作，可以极大地提高效率、降低时间成本。

（2）提供的候选人精准度好：

猎头公司会对手中候选人做初步评估，优中选优地做专业测评，并根据测评结果给候选人与职位做匹配，所以提供的候选人精准度较高。

（3）背景调查更有效：

由于猎头公司是专业做人才服务的机构，手上的候选人至少跟踪3个月以上，长者甚至达到3年以上，对于候选人的背景与发展轨迹很清楚，所以不仅能更快地与企业所需做出适当的匹配，更能向企业提供候选人完整的背景资料，且所提供的背景资料在信度与效度上，要大于企业临时做的背景调查。

（4）增加企业吸引力：

由于猎头公司收取的服务费高于普通招聘渠道，所以与猎头公司合作的企业会给人规范与上规模的刻板印象。

企业可利用这种刻板印象，增加企业对候选人的吸引力。

企业可以在与猎头公司的合作中，充分发挥其优势，提高人才招聘的成功率，并扩大与猎头合作的边际价值。

3.3.4猎头渠道的劣势

企业在与猎头公司合作时，不仅要知道其优势，也要知道其劣势，才能在合作中扬长避短。

猎头渠道存在如下劣勢。

（1）服务费高于普通招聘渠道。

猎头公司的服务费，一般按被录取人员的年薪百分比收费，所以被录取人员的年薪越高，收取的服务费也越高。

当然，如果企业与某猎头公司建立长期合作，也可以是固定价格的合作模式，但无论是哪种模式，服务费依然比普通渠道要高出数倍。

需要注意的是，这里所说的是服务费，而不是招聘成本。

服务费是指企业直接支付给合作方的费用。

招聘成本是指企业最终录用一个人员所产生的所有费用，包括时间成本、招聘负责人所付出的人工成本、异地面试的路程费用以及候选人测评的软件成本等。

所以在做具体成本分析时，不能只看服务费这一项，而要全局地去看企业招聘成本。

（2）过度包装。

在猎头渠道的优势第（4）条提到，与猎头公司合作可以增加候选人对企业规范与规模上的刻板印象，以增加企业的吸引力。

同样候选人为了增加竞争力，猎头公司为了完成合约，双方可能合作包装候选人的资历与能力，使其优于实际水平，以误导企业的评估与判断。

（3）信息风险。

如果企业选择合作的猎头公司，同时也服务于竞争对手，企业的薪酬水平就有被泄漏的风险，同时特殊职位的招聘，也会泄漏企业的战略或者业务布局。

所以企业在选择猎头公司时，对招聘成本要做到心里有底，同时在候选人过度包装与信息风险的问题上，要与猎头公司有明确的沟通与说明。

3.3.5企业如何与猎头公司合作

企业在与猎头公司合作时，要想达到良好的合作效果，有配合有分工，既不能将所有工作都交给猎头公司，也不能只要猎头公司提供候选人名单，其他事事包。

企业与猎头公司的配合要做到如下几点。

（1）对候选人的持续搜寻：

在选择使用猎头渠道招聘后，企业也不能放弃自身渠道的人才搜寻，比如说企业内部的高层管理人员，特别是高层管理人员，手上也有许多高级人才的资源，都可以利用起来。

（2）信息传达充分：

给猎头公司关于职位的需求，包括能力、性格管理风格等需求，力求详尽：

给猎头公司关于企业的介绍、公司企业文化、主要管理人风格、部门现状等，力求深入。

（3）对候选人二次匹配的评估：

猎头顾问能做好候选人与职位胜任力的基本匹配，但不能做好候选人与企业文化以及管理风格上的匹配，这就需要企业人力资源部在猎头公司提供的信息之上，做二度匹配。

（4）企业吸引力呈现：

由企业专业人土带领候选人参观生产基地、研发中心、旗舰店铺、代表作品等形式，增加企业对候选人的吸引力，这一点猎头顾问是没办法独立做到的。

（5）薪酬谈判的合作：

猎头公司向企业提供候选人目前收入的细分与总和，行业与职业的标准数据，提供候选人能力在标准数据中的宽带位置。

企业根据猎头公司提供的数据，根据企业自身的薪酬标准以及对候选人的评估结果，制定薪酬标准，并与候选人直接谈判。

如有困难，亦可请猎头顾问协助谈判。

（6）入职后的适应性跟进：

猎头公司要保持与候选人和企业的双向沟通，以了解候选人在企业的适应情况，并及时给企业以反馈，协助企业做好新职员的适应性工作。

企业人力资源部要与新职员、用人部门负责人、猎头顾问三方保持沟通，以全方位了解候选人的实际能力与适应情况，以增加对候选人真实能力的了解，并帮助新职员解决工作中的适应性问题。

企业在与猎头公司合作时，也需要让猎头公司有独立的运作空间，在以下事项上，企业不要有过多的参与。

（1）猎头顾问对候选人的初评与胜任力测试的独立性：

猎头公司的评估工具更专业、更多样，对候选人的评估更全面、更客观。

所以初评与胜任力测试，要交由猎头公司独立完成。

（2）背景调查：

背景调査，是指对候选人过往经历包括业绩的真实性的核实，还有特殊职位对候选人是否有职业污点、财务污点、团队管理口碑方面的调查，这些调查由猎头公司以中立的立场去调查，会更客观也更容易取得真实的信息，同时也可以避免让候选人感觉不适。

（3）到职后的第三方沟通：

在候选人成为企业的职员后，猎头顾问对候选人进行适应性跟进时企业不宜直接参与，可在事后与猎头进行单独沟通。

综上所述，企业在与猎头公司进行合作时，要把握好合作与分工的度，力求将合作的效益最大化。