员工流失文献综述备课讲稿.docx

员工流失文献综述备课讲稿.docx

《员工流失文献综述备课讲稿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工流失文献综述备课讲稿.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工流失文献综述备课讲稿

员工流失文献综述

一、前言

在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。

目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

据《中国经营报》调查显示:

全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。

曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。

从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使

企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作

的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。

如果不采取合理措

施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

二、相关理论综述

（一）当代激励理论

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛（Abraham.h.Maslow，1943）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:

己经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实

现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中

很重要的需求。

更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层

次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。

马斯洛的理论认为，

激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。

在这一过程中，一套不断变化的

“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。

不过马斯洛

也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2.麦克莱兰德的需要理论

该理论主要关注3种需要:

成就、权力、合群。

成就需要是追求卓越，实现

目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求

的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有

所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，

努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密

的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争

性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

3.认知评价理论

该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。

这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。

4.期望理论

弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带

来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

这个理论着眼于3种关

系:

努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。

它作为一个权变

理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

（二）员工流失的几个模型

1.马奇和西蒙模型

比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。

马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性（孙泽厚，2002）。

图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。

工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。

工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。

图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素

资料来源：

ArthurA.Thompson.StrategyFormulationandImplementationg-tasksoftheGeneralMamager.Richard.D.Irwin,Inc.Printer:

VonHoffmanPress,Inc.1992

图2.2给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。

这些决定因

素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度（ArthurA.Thompson，】992）。

这个雇员流出模型是基于如下几点假设的:

（l）雇员对现有工作是充分胜任的或称职的;

（2）外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;

（3）雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:

（4）雇员可以看到的企业的数量。

雇员看到的企业数量的多少，从企业的角

度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。

从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。

图决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素

2.普莱斯模型

图普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型

普莱斯理论模型的前提条件是:

只有当员工调换工作的机会相当高时，对工作的不满意才会导致流失。

换句话说也就是工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。

这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:

工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。

前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。

普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的

机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作

的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

Priee（1977）模型试图将企业因数和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职;同时组织内的信息交流也会对人员离职带来影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职则会较多。

3.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型

莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。

莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。

莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。

许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。

但是两者之间的相关性不是特别强。

莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。

在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。

这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。

扩展的莫布雷模型（见图2.4）结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量（如企业的、环境的及个体的）结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。

扩展的莫布雷模型认为，员工打算从企业流出，主要是由以下几个基本因素决定的:

（1）工作满足。

员工在比较了现有工作的综合价值以及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现有工作的积极评价与定位。

（2）在企业内改变工作角色收益的预期。

这一因素的内容包括:

预期现有工作会发生变化;预期有内部流动的可能性;预期会有提升的机会;预期企业管理制度、工作条件（如工作、工作内容、管理方法）会发生变化;预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到晋升的机会。

（3）在企业外部改变工作角色收益的预期。

这一因素的内容有:

员工重要的工作价值观;员工对在企业外获得这些工作价值的期望以及对企业外获得工作可能性的预期。

（4）非工作价值观及偶然因素。

员工对家庭的定位，生活方式及地理喜好，宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。

图扩展的莫布雷模型

三、员工流失的研究现状

（一）国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。

勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。

环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。

库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。

因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。

Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

Price（1977）按主观意愿将离职分成两种：

不自愿性离职和自愿性离职。

不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。

而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。

进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。

Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。

指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足