构筑以人为本的管理文化精选多篇Word格式.docx
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要充分利用职工活动室、阅览室、职工活动小家，经常开展文明健康的文体活动；
二是要结合精细化管理，大搞质量标准化和精品工程创建活动。
在改善职工生活环境的同时，在井下工作场所广泛开展质量标准化精品工程创建活动，并坚持做到严格标准、严格检查、严肃奖惩，把以人为本渗透到企业安全生产经营各个环节，全面提升企业的管理水平，促进企业全面发展。
第二篇：
以人为本构筑企业文化
王丽亚
现代企业的竞争，已经从产品的竞争上升为形象力和文化力的竞争。
平度市电业公司深入学习贯彻国家电网公司企业文化，大力建设和谐企业文化。
弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，加强“国家电网”品牌建设，把公司基本价值理念根植在广大员工心中，不断汲取先进企业的文化精华，并进行提炼升华，形成了独具特色的平度供电公司企业文化，推动企业实现健康、快速发展。
精心策划，建设企业安全文化。
安全生产，是电力企业发展的基础和生命线，也是对职工最大的爱护和维护。
平度市电业公司建立了全员、全方位、全过程的安全管理体系，建立和完善安全生产规章制度，落实各级安全责任制，严格执行安全生产措施，坚持安全例会制度。
变被动应付为主动控制，变管结果为管过程，变抓事故为抓预防，把安全生产实现“零死亡”目标，提高到对各种作业实现“零违章”的目标，成为全省四个免检无违章县公司之一，实现了安全生产的可控、在控，截至2014年8月2日，已（更多请搜索：
）创造了安全运行7190天的历史最高纪录。
7190天，不仅仅是个时间概念、数字概念，它是平度电业公司800余名干部职工用心血和汗水铸成的奖杯。
优质服务，建设企业服务文化。
服务是电力企业永恒的主题。
平度电业公司不断创新服务理念，改进服务方式，积极打造“亮出精彩照万家”服务品牌。
把客户的利益作为出发点和落脚点，为客户提供方便、快捷的服务，建设出企业满意、人民群众满意、外来投资者满意的电力软环境。
平度市电业公司在全面落实国家电网公司提出的各项政策的同时，还完善“彩虹工程”运行机制，打造“亮出精彩照万家”服务品牌，坚持24小时值班，实行“一个窗口对外”、“一站式办公”、“一条龙服务”等多项特色服务，让客户只进一个门、就能办成事。
充分利用95598服务系统、800免费服务热线等多个服务平台，积极推进供电服务向无障碍、零距离、个性化层次的提升，努力构建合理、高效的营销管理服务体系，在巩固和开拓电力市场的同时，实现企业和客户的双赢，用更高的服务标准、更快的服务响应、更强的服务支撑赢得了民心，打造了“彩虹连着你我他，电力服务进万家”的企业服务文化。
为优化服务文化，平度电业公司把灌输国家电网公司的“三个十条”（员工服务“十个不准”、“三公”调度十项措施、供电服务“十项承诺”）等服务理念作为岗前培训、员工再教育的一项重要内容。
在对员工进行培训时，将服务理念贯穿其中，使提高服务技能和增进对服务理念的认知认同紧密结合起来。
该公司以服务树形象、服务拓市场为己任，广泛为用电客户提供全过程、全方位优
质、高效的服务。
以人为本，建设企业精神文化。
企业文化的本质是企业的价值观，企业精神是企业群体的共同心理定势和价值取向，是企业目标和企业价值观的高度概括和综合体现。
企业文化建设，最终就是要培养职工的共同价值观，以形成鲜明的企业精神，同时通过不断了解、引导和满足职工的各种需要，来激发和调动广大职工的主动性和创造性。
为把对全体职工的关怀和爱护落到实处，做到让员工工作用心、居住放心、生活开心，该公司改建了宽敞明亮的办公大楼，改善了办公条件，整个公司面貌焕然一新。
公司每年定期举办文体运动会、书画摄影展，重大节日都要举办各种形式的活动。
还经常性组织知识讲座、知识竞赛、演讲比赛、辩论赛、征文等活动，做到了大型活动制度化，小型活动经常化。
活跃了企业文化生活，陶冶了职工情操，营造了良好的环境。
平度电业人还不忘回报社会，热心于各种爱心公益事业，不仅常年为社区居民提供帮助，向特困学生、失学儿童、困难职工等社会弱势群体伸出援手，并多次为困难地区、四川灾区捐款捐物。
平度市供电公司涌现出的好人好事不胜枚举，平度电业人用他们的热情谱写着“和谐凝聚力量，和谐创造动力”的动人之歌。
“职工的心，企业的根”。
平度电业公司始终坚持以人
为本，尊敬人、理解人、爱护人，重视企业文化建设，把规范化管理、浓厚的学习氛围和活力充沛的创新精神作为企业文化建设的核心，不断培养、丰厚企业和职工的文化底蕴，运用各种载体，凝聚团队精神，创建和谐企业。
近年来，该公司先后荣获电力部“三为服务达标单位”、“全国农村电气化县”、“全国一流县供电企业”、“省级文明单位”、“全国电力行业最具社会感企业”、“全国电力行业企业文化建设先进单位”、“山东省消费者满意单位”、“山东省安全生产先进单位”等荣誉称号。
第三篇：
以人为本实现文化管理（2014）
以人为本实现文化管理
2014-04-1619:
29:
18作者：
张润彩来源：
东方烟草报浏览次数：
16786
现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。
20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。
而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。
那么，真正的文化管理是怎样一种状态?
企业应如何实现文化管理?
笔者就此作简要论述。
建设以人为本的企业文化
企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。
首先，要树立以人为本的管理思想。
对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。
只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力;
对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。
要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感;
注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。
其次，要精心培育共同的价值观。
归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。
具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。
文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。
再次，管理要从管人向管心转变。
当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械（流程化）的操作动作视为降本增效的唯一手段。
而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。
此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。
在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。
企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。
制定以人为本的企业制度
要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。
笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。
人才管理制度。
企业的人才大致分为三种：
管理型、技术型和技能型。
在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。
比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力;
技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力;
技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效。
当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。
薪酬分配制度。
薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。
在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。
谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。
只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造
性。
此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费（车辆补贴、免费车位、购书卡）、高级培训（国外培训、名校进修）以及奖励带薪休假机会等。
民主管理制度。
以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。
在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。
比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想;
在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。
打造以人为本的企业团队
个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。
善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。
笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。
确立一致认同的目标。
企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等;
按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。
无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统
一。
团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。
培育团结协作的精神。
因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。
这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。
如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。
此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。
总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。
从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。
第四篇：
企业文化管理（以人为本）
企业文化管理
在经济迅猛发展的现代社会里，群雄逐鹿的激烈竞争环境下，为求企业的生存与发展，当代的管理者尤其是民营企业的管理者，必须懂得如何根据实际的情况因地制宜、因时制宜的调整管理的方法。
知识经济的快速发展，更进一步提高了人力的作用。
作为管理者，在任人唯贤的同时，更需要深刻知晓“以人为本”的含义，懂得如何用人、御人。
建立实事求是的管理制度，明确“以人为本”的原则，善用物质与精神双重激励的手段，为员工营造宽松舒适的工作环境，满足员工的物质与精神需求，使员工在工作中体验快乐，在快乐中积极于工作，从而为整个企业创造出积极向上的活力，使得企业在激烈的竞争中占据立足之地，信和电信依靠这一点，使得企业迅速的发展起来，并且不断地壮大。
信和电信的董事长说过这样一句话：
“以人为本”的管理原则是当代企业的管理出发点，一点不假。
知识经济爆炸的当代社会，在各行各业的残酷竞争中，知识的力量突出的重要。
而作为知识的载体——人，则越发的表现出其巨大的影响力。
员工是企业的主体，激发职工的积极性与创造力，充分发掘他们的潜在能力，是增进企业活力的源泉。
任何一个企业都是人的集合体，对企业的管理首先就是对人的管理，也是通过人进行管理。
作为一名管理者，必须认识、理解、尊重、用好每一个员工，满足其合理的需求，为其营造合理的工作环境，激发其工作热情，使企业内部的至少是大部分的人能够为企业的发展目标而努力。
作为民营企业，其优越性更表现在对人力的肯定，对“以人为本”原则的深度把握。
长城的修建依靠千万万人的汗水凝聚，企业帝国的建立依靠每一个人力量的点滴汇聚。
秦始皇不是靠自己单枪匹马打下江山，比尔.盖茨不是孤家寡人建立微软帝国。
成功的管理者都深知人的重要性，是将以人为本的理念发挥到极致。
可以说，企业作为一部开足马力运行的机器，每个员工都是这部机器上的一枚螺丝钉，管理者是保证这部机器正常快速运行的操作者，只有充分肯定人的价值，善于从员工角度出发，采取有效的人性化管理手段，拧紧每一颗螺丝钉，才是推动企业稳定快速发展的动力所在。
信和电信也很注重保留人才，认为激励人才，依靠人才促进公司快速发展是以人为本的目的所在。
公司一贯奉行以人为本，重视人才，发掘潜能和长远发展的人力资源管理原则。
公司不断的招募和培养，建立并相对稳定的建立了一支具有优秀职业素质和专业水准的员工队伍，优秀骨干层出不穷，使得企业飞速发展，公司的快速发展就是最好的见证。
公司在管理上也为员工创造出宽松的文化和工作氛围，激励员工自觉地勤奋工作。
同时为了保留人才，公司采取一系列措施，从员工福利到员工精神文化需求上予以极大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全体员工的共同努力下使信和电信获得巨大的成功。
以人为本的实现需要建立人性化的制度，加强对员工的物质与精神激励，成功沟通，这样才能实现公司坚强快速的发展。
第五篇：
构筑以人为本的企业管理机制促进安全生产
在现代企业管理理论中，人是生产经营的主体，生产力和生产关系的核心是人，而构筑以人为本的企业管理机制，是保证生产经营活动有序进行，减少事故发生的有效措施。
那么如何构筑以人为本的安全管理机制呢？
笔者认为，要从研究满足人的各层次需求入手，最大限度激发人的主观能动性。
马斯洛的需求层次论客观描述了人的需求的层次性。
马斯洛认为，人的需要分为五个层次：
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
每当低一级的需要获得相对满足以后，追求更高一级的需要便突出出来。
以人为本就是要从满足人的各层次需求入手，采取有效措施，充分发挥人在安全生产工作中的本体作用，构筑以人为本的企业管理机制，促进安全生产。
首先，要构筑激励为主、兼顾公平的分配机制。
企业以经济效益为中心，安全生产为基础，企业行为的最终目标体现在利益的分配上。
美国组织行为学教授亚当斯于上世纪60年代提出公平理论：
人们不仅关心个人努力所得的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即相对报酬量。
因此，分配的合理性直接影响人的积极性，人的积极性对安全生产起着决定性作用。
合理确定利益分配机制，使企业员工得到心理平衡和适当激励，提高人的主观能动性以促进安全生产工作。
其次，要构筑公平、公开、公正的晋级机制。
企业从自身利益出发，要制定合理的晋级制度，人才能否脱颖而出，能否真正实现能者上，庸者下，决定企业的兴衰成败。
如果决策者在管理上得到大多数人的认可，人们能够通过努力工作和正常程序得到晋级，那么管理者的决策就能得到贯彻执行，也将带动员工积极进取的热情，通过努力学习，积极工作争取晋级的机会。
反之，将会影响员工积极进取的热情，影响其投入安全生产工作的积极性。
第三，要构筑积极健康的企业文化。
企业文化是企业在长期生产经营管理活动中所自觉形成的、并为广大员工所恪守的经营宗旨，是价值观念和道德行为准则的综合反映；
是一种能增强企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的各种因素的总和；
是一种规范、体系，凝聚和激励员工为实现企业目标而努力奋斗的精神力量。
因此，构筑以人为本，积极健康的企业文化，必将促进安全生产工作。
第四，要构筑科学规范的职业安全健康管理体系。
职业安全健康管理体系的核心也是人，围绕人在生产活动中的劳动安全与作业环境，正确评估，保证投入，系统化管理，为劳动者提供劳动安全保障和作业环境保障，保证员工在生产过程中的安全，这是安全生产工作顺利进行的最基本保证。
第五，要构筑立足生产、着眼长远的教育、培训机制和人力资源管理机制。
随着社会化大生产的不断发展，自动化水平的不断提高，企业对熟练技术工人的需求日益增加，企业在人力资源管理上要有长远眼光，要有战略性规划和部署，人力资源配置要与生产经营需要相适应，与生产力发展水平相适应。
合理的人力资源配置使人的劳动强度趋于合理，合理的劳动强度是保证安全生产的重要因素。
第六，要健全安全性评价机制。
安全性评价的定义是：
综合运用安全系统工程的方法对系统的安全性进行度量和预测，它通过对系统存在的危险性进行定性和定量分析，确认系统发生危险的可能性及严重程度，提出必要的措施，以寻求最低的事故率，最小的事故损失和最优的安全投资效益。
安全性评价是安全管理工作“预防为主”的具体体现，也是现代化安全管理的一项重要内容。
但是国内目前推行的安全性评价查评办法仍未将分配、晋级、企业文化、职业安全、教育、培训和人力资源五种机制纳入，只查评了安全生产的人、机、环境、管理等方面组成的子系统，而未将其它有较大影响的企业管理机制纳入，笔者认为这是一个缺憾。
而所谓“大安全”理念，笔者认为，就是要将本文所列的，包括未能列入的各种企业管理机制的影响纳入安全管理的范畴。
总之，安全生产管理是企业管理的一个组成部分，其本身就是企业这个大系统的子系统。
企业管理系统的运营机制通过作用于人，进而作用于安全生产这个子系统。
因此，合理评价各种企业管理机制对于安全生产这个子系统的作用，及时调整规范各种管理机制，正确诠释“大安全”理念，必将有益于安全生产这个系统的良性发展。
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