薪酬福利员工福利待遇薪酬福利发展目标Word文档格式.docx
《薪酬福利员工福利待遇薪酬福利发展目标Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利员工福利待遇薪酬福利发展目标Word文档格式.docx（60页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
4.2.1.人事招聘与调配流程27
4.2.2.绩效管理与人员发展流程29
4.2.3.人员培训与开发流程30
4.3.人力资源管理制度优化与创新31
4.3.1.完善职业路径，建立晋升和内部流动制度31
4.3.2.建立内部人才库和关键岗位继任制度31
5.资质模式理论及其在职业发展方面的应用32
5.1.资质与资质模式32
5.2.资质在职业发展方面的应用32
5.2.1.资质模型与人事调配31
5.2.2.资质模型与培训开发31
6.结束语34
7.注释34
8.参考文献34
摘要
随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。
企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才，企业人力资源管理工作也已从最初单纯事务性的人事管理发展到现在人力资源开发的新阶段。
目前国际上新的人力资源管理理论层出不穷，而员工职业发展计划作为新的人力资源开发手段，由于其出发点注重企业和个人双方面需要的有机结合，其体系囊括了原有人力资源管理的众多主要职能且不断吸取新的理论精华，其实践大大优化了众多企业的人才机制，因此倍受国际上各大企业的青睐并被广泛采用。
本人一直在跨国企业中从事人力资源管理工作，耳濡目染了企业如何贯彻“以人为本”的理念，接触了较多的人力资源开发方面的实践，深感有必要借此机会将相关实践经验加以整理，并与在MBA学习过程中掌握的人力资源管理理论和其他较新相关理论对照并加以总结。
职业发展计划包含两方面主要内容：
员工的个人职业规划和企业对员工的职业管理。
本文从企业管理者和人力资源管理者的立场出发，着重介绍职业发展理论及从人力资源管理流程的角度论述其在企业实践中的应用，同时介绍人力资源管理的新理论-资质模型与职业发展的关系。
关键词：
职业发展、业务流程、资质模型
ABSTRACT
AlongwiththehighmarketcompetitioninChina,theenterprisesaremoreandmoreinvolvinginthecompetitionofhumancapital.Inorderforsurvival,furtherdevelopmentandbuildingcorecompetitiveadvantages,theenterprisesstarttorealizethatthekeypointishowtoattract,developandretainkeytalents.Atthesametime,HumanResourcesManagementisnolongeronlyanadministrativejob,itismoreonHumanResourcesDevelopmentratherthanjustPersonnelManagement.Asamajorhumanresourcesdevelopmenttool,careerdevelopmentisconcerningbothenterprises’andemployees’needs,coveringmostkeyfunctionsofhumanresourcesdepartment,keepgrowingbyaddingnewtheories,optimizinghumanresourcessystem,whichiswidelyadoptedandhighlyappreciatedbymostglobalcompanies.
AfterseveralyearsworkingexperienceinHRdepartmentofaglobalcompany,Iwasdeeplyimpressedbyitshuman-orientedmanagementphilosophyandIpersonallyinvolvedalotofpracticesrelatedtohumanresourcesdevelopmentprojects.WithcombinationofbothworkingexperienceandhumanresourcesmanagementtheoriesthatIlearntrecentlyfrommyMBAcoursesandothertrainingprograms,Itakethispaperasagreatopportunitytosummarizeit.
Careerdevelopmentconsistsoftwomajorportions:
individualcareerplanandcompany’scareermanagementsystem.FromthetopmanagerorHRmanager’spointofview,thispapercoversrelatedtheoriesanditsimplementationsinthecorebusinessprocessofhumanresourcesmanagement.NewHRmanagementtheorylikecompetencymodelhasalsobeenintroducedatthesametime,asatoolforcareerdevelopment.
Keywords:
CareerDevelopment,BusinessProcess,CompetencyModel
职业发展理论与实务
1引言
随着社会主义市场经济的逐步建立和市场的不断开放，国内企业越发感受到全球化的市场竞争所带来的种种压力。
日益加剧的市场竞争要求企业在融资、市场调研、竞争策略、产品定位、研究开发、生产制造、物流管理、市场营销、客户服务等等方面最大限度的挖掘和发挥自身优势、有效利用各种资源、充分提高管理效率和效果。
然而，“企业的竞争归根到底是人才的竞争”，企业战略的制定需要高层管理者的高瞻远瞩和科学决策，政策的实施效果取决于各级管理人员的执行能力，企业研发能力取决于开发人员的技术水平，制造系统的效率取决于生产和生产管理人员的整体绩效等等。
因此对于企业来讲，如何吸引、选拔、培养和留住企业需要的人才，已经成为企业建立和保持核心竞争力的核心命题之一。
在现实生活中，突发的人事危机有可能对企业造成巨大的直接或间接损失。
像大唐电信和山东某大型国有银行被竞争对手“集体挖角”这样一幕幕发生在我们身边活生生的事例我们已经司空见惯，笔者所在企业由于处于国内同行业中的先驱地位和人员流动性强的大环境之下，技术人员的流失率也相当高。
除此以外，由于用人不当对企业造成重大损失的案例也比比皆是，不胜枚举。
有鉴于此，企业所有者及其代理人越来越认识到人才战略以及人力资源管理的重要性，而企业高层管理者对于人力资源管理专业人士作为人才战略的制定者和推动者也不断的提出更高的要求。
人力资源管理者的工作重心也应逐步从最初的控制与服务的基本职能转向与人才战略的制定和执行紧密相关的人力资源发展这一对企业来讲附加价值更高的工作上去，力争成为高层管理者的“战略合作伙伴”。
这就要求人力资源管理人员具备以下的条件：
1）从企业全局出发深刻认识对人力资源管理的要求
人才战略来源于企业的总体发展战略，脱离了企业全局，只能是“纸上谈兵”，人才战略就成了“无本之木，无源之水”。
因此，人力资源管理人员必须了解企业所处行业的特点，了解企业的中长期发展计划和战略重点，了解各部门的基本工作和现有人员情况。
比如说：
人力资源需求计划就来源于企业的业务发展计划；
培训需求很大程度上来源于企业业务发展的需要；
薪酬福利政策的重点取决于不同类型的企业的不同部门和人员等等。
，
2）精通人力资源管理与人员发展的理论与实务，成为企业中管理“与人有关问题”的专家。
企业的目标简单来讲就是有效利用人、财、物，通过促进这些稀缺资源的效用最大化来实现其最终目标-股东价值最大化。
而人的因素是其中最具有能动性和挖掘潜力的因素。
人力资源管理人士应该是实现人员效用最大化的主力军和权威。
因此，人力资源管理人事应该始终站在本专业的前沿，时刻不忘更新自己的知识，勇于进行管理创新，不断改进人力资源管理流程和管理制度，积极为各级管理人员提供专业的建议和咨询。
企业实现人员效用最大化是一项系统工程，它需要良好的企业文化和氛围，各级管理人员树立正确的观念和积极主动的配合，不过，不可否认的是人力资源管理部门始终是实现这一目标的主要推动者。
因此，人力资源管理部门必须建立有效的人力资源管理体系，用完善的制度和良好的沟通去推动企业文化的建立。
随着企业人力资源管理实践的不断深入，人力资源管理理论不断推陈出新，从早期的科学管理方式到人事管理，一直到目前的人力资源开发。
从中我们可以看到一个清晰的脉络：
个人和企业的关系越来越平等，企业管理者在努力实现企业目标的同时也越来越重视个人的社会性需要和个人成长空间。
员工职业发展理论正是在这样的背景下应运而生的，通过近年在众多企业中的实践，它已经渗透到了人力资源管理的各个领域，并不断地吸收其他新的人力资源管理理论，具有强大的生命力。
事实证明，它能够有效地将企业发展目标与个人发展目标紧密结合起来，能够通过不断激发员工通过个人奋斗实现个人职业目标从而实现整个企业的目标。
本论文首先从分析企业和员工的需要入手阐明职业发展对于企业管理的必要性；
然后着重介绍职业发展的基本理论，包括员工职业计划和企业职业管理理论及其相互关系；
接着介绍职业发展理论在企业人力资源管理实践中的具体应用，包括人力资源管理流程以及人力资源管理制度的优化和创新。
同时，本文还将介绍新的人力资源管理理论-资质模型理论及其在职业管理中的应用。
最后，本文会论述建立良好企业文化对于成功推行职业管理的重要性。
2职业发展是组织与个人的共同需要
2.1员工在企业中的“生命周期”
人是任何组织必不可少的组成要素，组织需要人的努力来实现自身的组织目标，个人需要借助组织来满足自身各种各样的需要。
在商业社会中，企业不仅需要有效利用人力资源实现企业的经营目标-股东价值最大化，还需要承担相应的社会责任，包括提供就业机会，贡献所在社区和保护环境；
员工通过企业不仅获得劳动报酬以满足基本生活需要，还需要在更高层次上实现其个人人生价值的最大化。
企业与员工个体的结合是一个相互选择、动态平衡的过程。
我们不妨借鉴“产品生命周期理论”来论述员工与企业的结合过程。
事实上，特定员工与特定企业的结合是有“生命周期”的，在该周期的不同阶段，员工的状况和需要有所不同，而企业的人力资源管理工作重点也随之而有所不同。
我们可以通过衡量员工工作能力、激励程度以及最后反映出来的实际工作绩效来区分出六个阶段：
1
6
5
4
3
2
阶段
工作绩效
激励程度
工作能力
图2.1员工在企业内的“生命周期”
（1）冲动期
员工刚刚进入企业时往往激励程度较高、干劲十足、希望有所表现，但由于对于企业情况和工作本身不熟悉，工作能力有所欠缺，所以整体工作绩效较低。
（2）困惑期
随着员工逐步接近工作角色，由于其工作能力虽有提高但还不能满足工作需要，所以经常会遇到各种各样的困难甚至是打击，激励程度会有所下降。
整体绩效程度改善不大。
（3）成长期
在个人和企业的共同努力之下，随着对本职工作的进一步熟悉，员工工作能力加强，可以胜任自己的本职工作，因此也增强了自信心，提高了激励程度，“渐入佳境”，整体工作绩效迅速提升。
（4）稳定期
员工对本职工作已经游刃有余，工作能力，激励程度和整体绩效都维持在一个很高的水平。
（5）失望期
由于工作不再具有挑战性，缺乏发展空间或其他种种原因，员工激励程度逐步降低，虽然有较强的工作能力，但工作绩效开始下滑，并开始考虑是否寻求外部更好的条件或发展机会。
（6）退出期
员工已做出退出的决定，并采取相应的职业活动寻求外部机会，已是“身在曹营心在汉”了，工作绩效也随之大打折扣。
显而易见，人力资源管理工作应针对不同个体的不同阶段采取不同的策略，这个简单的理论对于指导人力资源管理工作有着重要的现实意义。
人力资源管理工作简而言之就是吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才。
在特定员工是企业想要保留的人才的前提下，应针对高危险的“困惑期”和“失望期”采取相应的预防措施，如在“困惑期”加强培训与指导、在“失望期”加强职业发展等等。
2.2什么是职业发展
在现代社会中，人作为个体在短暂的一生中要实现人生价值最大化就应该有自己的生涯规划，去设计、实现生活上和事业上的目标。
当然，对于不同的个体，其生涯规划中生活和事业所占的比重各不相同，实现事业目标的途径也各不相同。
简单来讲，职业发展就是“个体确立和实现其事业目标的过程”。
以下是职业发展中具有普遍性的几个问题：
我希望从事什么样的职业？
我适合于从事什么样的职业？
在选定的职业方向上我应该做到什么层次？
我需要多久、通过何种途径达到职业目标？
我需要具备怎样的知识和技能以达到职业目标？
然而，多数情况下个体的职业目标是通过各种各样的组织实现的，个人的职业目标是否适当、是否能实现还要在组织的职业环境中经过现实的检验，同时组织（不一定是一个组织）对于个体的职业发展往往起着至关重要的作用，因此本人认为职业发展的概念应该进一步定义为：
“个体和组织相互作用以确立、修正和实现个体事业目标的过程”。
从这个定义出发，职业发展理论的主要内容应该包括以下两方面：
1）个人事业目标的确立与修正以及个人为实现事业目标所做出的所有努力；
2）组织对个人事业目标的影响以及为个人实现事业目标所提供的所有条件。
2.3职业发展是员工自我实现的需要
企业员工首先作为社会个体，存在着自身的需要和满足自身需要的欲望。
根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需要分为以下五个层次：
-生理的需要
-安全的需要
-社交的需要
-自尊的需要
-自我实现的需要
根据该理论，人类的需要是以层次的形式出现的，并且是由低级需要开始逐级向上发展到高级的需要的。
生理和安全需要的满足保证人能存在下去，也是人的基本需要，它们是人产生其他需要的前提。
在满足这个前提之下，人会追求更高层次的需要。
工作或者说职业不仅是满足个体基本需要的必要条件，更重要的是，它同时也是满足更高层次需要的主要舞台。
随着社会的不断发展，人们物质生活水平的不断提高，个人的需要也逐渐向更高层次发展，实现自我已经成为现代社会中人们的普遍追求。
如前文所述，个体的最终目标是人生价值的最大化，包括实现生活目标和事业目标，其中事业目标的实现是个体自我实现的重要标志。
因此，在个人职业选择过程中，除了工资待遇之外，人们越来越注重工作氛围、组织文化、社会地位、学习机会、发展空间等软条件。
这同时也对企业管理者和人力资源管理者吸引和留住人才提出了更高的要求，
2.4促进员工职业发展是企业自身发展的需要
企业是存在于社会中的经济组织，因此它具有经济性和社会性双重特点。
经济性的突出特点是企业存在的主要目的是达到其经济目标-股东权益最大化；
社会性是指企业的各种社会职能和社会责任，包括提供就业及报酬，缴纳税收和社会保险，遵守法律和社会准则，回馈社会和保护环境等等。
国际上知名的企业绝大多数不仅能够创造良好的经济效益，而且具有较强的社会责任感，他们在这两个方面表现都非常优异，而实际上富有远见的企业及其领导人员都清醒地认识到企业在这两方面的努力不但不矛盾，而且是相得益彰、相互促进。
不过经济性毕竟是企业存在的首要目的，因此这里还是从企业的经济性出发来分析员工职业发展对于企业的必要性。
企业要实现其经济目标-股东权益最大化，就必须使企业掌握的各种资源实现效用最大化。
企业掌握的稀缺资源简单来讲包括人、财、物，他们在企业实际运营过程中又相互联系、相互转化。
资金来源于各种融资途径和企业在物质转化过程中产生的附加价值，其效用取决于投资决策、设计制造效率和市场营销的效率与效果；
物通常来源于资金的消耗，其效用主要取决于制造和营销系统的效率。
而人的因素相对于其他两个因素有着明显的区别：
（1）人的效用主宰其他资源的效用
企业的任何一种资源的效用，归根到底都取决于人的效用。
人的作用贯穿于企业管理的各个方面，从融资效果、产品战略、研究开发、生产制造到市场营销，无一不取决于人的执行能力。
（2）人具有能动性，其效用弹性较大，并且可以不断拓展
从前文所述的人员在企业中的生命周期理论我们可以认识到，人员的效能主要取决于人的工作能力和激励程度。
而这两个方面都是可以通过有效的人力资源管理手段来不断改善的，不断培养员工、激发员工潜力、调动员工积极性可以不断提高人的效用、促使其为企业的整体目标而奋斗。
所以，人力资源是企业的核心资源，不断提升员工的工作能力和激励程度是企业生存和发展的前提和保证。
而同时提升员工工作能力和激励程度最有效的途径就是促进员工职业发展。
在前文中，我们已经通过介绍马斯洛的“需要层次理论”阐明了职业发展是员工自我实现的需要，下面我们在通过赫兹伯格的“双因素理论”进一步加深对员工激励的认识。
在激励理论中，赫兹伯格第一个指出满足员工需要不一定能够激励员工，他将所有员工关注的因素区分为两类：
保健因素和激励因素。
保健因素如果得不到满足，员工会产生较为强烈的不满意感，更谈不上激励，但满足保健因素虽然可以提高员工满意程度却在产生激励作用方面影响较小；
激励因素如果得不到满足，员工不至于产生强烈的不满意感，但激励程度会较低，只有激励因素得到满足才会使员工的激励程度得到大幅提高。
根据这一理论，提升员工激励程度最有效的措施就是满足激励因素。
而职业发展作为员工个人人生价值最大化的中心目标，自然也就是员工激励因素的核心。
职业发展不仅是提升员工激励程度的有效途径，而且对于促进员工自觉提高工作能力有很强的推动作用。
企业提供再好的外部环境和条件，最后还是要通过员工个人的内因起作用。
职业发展目标的设定促使员工对自己提出更高的要求，发现自身的不足，为员工的努力指明了方向。
综上所述，企业要实现自身的经济目标，必须使其核心资源-人力资源效用最大化，实现人力资源效用最大化就要不断提升人员工作能力和激励程度，而职业发展正是不断提升员工工作能力和激励程度的最有效的途径。
2.5结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目标
上文谈到，人力资源是企业的核心资源，能否实现人力资源效用最大化是实现企业整体目标-股东价值最大化的关键。
在企业中承担这项重要责任的是企业主要管理人员和人力资源管理部门。
人力资源管理部门的基本职责范围归结起来包括：
（1）人事招聘与调配
主要包括人力资源规划、企业组织设计与职位设计、职位说明、职位评估、级别体系、任职要求、人员招聘、内部人才库管理、晋升调动、劳动关系及档案管理、职位轮换、绩效管理、离职管理以及相关的人事政策制订等等。
（2）人员培训与开发
主要包括培训需求分析、培训计划的制订、培训预算及控制、培训项目的实施、培训效果的评估、人员开发计划及进展评估、组织内外部培训资源的利用等等。
（3）员工薪酬与福利
主要包括级别工资体系的设计、薪酬调查、薪酬确定与调整、考勤管理、福利制度的设计、薪酬福利的支付、薪酬福利的合法性、奖金与股票期权、人力成本预算与分析等等。
（4）员工关系与沟通
主要包括劳资协调、处理劳资纠纷、合理化建议体系、员工投诉机制、员
工满意度调查与改进、企业文化的建立和推动、职业安全与健康等等。
人力资源管理部门作为企业的职能部门，其工作的出发点还是满足企业的需
要。
企业的根本目标是要实现股东价值最大化，实现这一目标的途径就是增强企业的综合竞争力，而实现增强企业竞争力的目标就要求企业实现其核心资源-人力资源的效用最大化。
因此，以上所述人力资源管理部门各项工作应围绕满足企业需要这一中心来开展。
同时，为满足组织需要，人力资源管理部门还必须通过满足员工的需要、提高
员工的工作能力和激励程度，来推动和促进员工整体工作绩效的提高。
如提供恰当的福利待遇、创在良好的工作环境和文化氛围、加强交流与沟通、提供学习和发展机会等等。
只有这样才有可能实现企业人力资源效用的最大化、才有利于实现企业的总体目标。
当然我们必须承认，企业的需要和员工的需要并不总是一致的。
例如企业人力成本控制目标与员工对待遇的期望之间经常存在对立，改善工作环境会提高成本，加强员工沟通需要管理人员投入更多的时间和精力等等。
但同时两者之间也存在统一的一面，比如企业希望员工不断提高技能以满足企业的需要，在企业发展过程中需要熟悉企业的管理人员不断涌现等等。
所以企业的需要和员工的需要是一对矛盾，他们两者之间是对立统一的。
好的企业会积极消除或缓解对立的一面，努力扩大两者统一的一面。
人力资源管理部门正是处于协调双方需要的位置，它应该努力寻找两者利益的契合点，通过形成企业和员工的“利益共同体”来达到双赢的目标。
而职业发展将员工个人发展目标与企业发展目标紧密结合起来，能够引导和促进员工不断提高自身工作及小工而有利于企业整体绩效的提高。
因此职业发展正是协调企业和个人需要的最佳契合点，在下一章中，本文将重点介绍职业发展的主要内容：
个人职业计划和企业职业管理，并且将介绍两者之间的相互关系，从中我们可以进一步认识到职业发展是如何结合企业和员工的需要的。
3职业发展的两大主题：
个人职业计划和企业职业管理
3.1个人职业计划
3.1.1职业计划
职业计划是指个人确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
它具有以下特点：
1）职业计划是就个人而非组织而言的。
2）职业计划包含确定和实施的整个过程。
3）职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。
4）组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。
组织是员工个人职业生涯的重要场所。
在对自身和环境进行分析，确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导帮助。
3.1.2职业计划的主要步骤
个人职业计划包括以下四个基本步骤：
自我定位
目标设定
反馈修正
目标实现
图3.1
升级会员 