绩效考核管理细则.docx
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绩效考核管理细则
绩效考核管理细则
绩效考核方案
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所
做的一系列管理活动。
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理
的一个重要环节。
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负
责指导、监督和提供技术方面支持。
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
材料，必须妥善保管。
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员
工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围。
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权
力。
各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理
与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的
责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，
各级管理者必须随时与下属进行沟通。
1--
绩效考核方案
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效目标：
1、部门领导根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：
1）部门量化指标：
针对部门可以量化的关键业绩指标；
2）部门非量化指标：
针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非
常重要的指标；
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
5）管理行为考核。
对下属的有效激励与管理；
（此项权重为10%，参考值）
6）不良事故考核。
3、管理岗位的考核内容包括：
1）指标性目标：
可以定量衡量的考核目标；
2--
绩效考核方案
2）重点工作目标：
不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确
定）
4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
5）管理行为考核；
（此项权重为10%，参考值）
6）不良事故考核。
4、业务岗位的考核内容包括：
1）指标性目标：
可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：
不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考
核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确
定）
4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）
5）不良事故考核。
5、部门领导将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，
并确定每项目标的权重；呈报主管副总经理认定后，统一交至人力
资源部备案。
建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，部门领导在
填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
1）期望员工达到的业绩标准；
2）衡量业绩的方法和手段；
3）实现业绩的主要控制点；
4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导
书”。
3--
绩效考核方案
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形
成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及被指导的反应，如实、
随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理保存客观依据。
部门领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时
做好评价记录，以便进行考核面谈。
在考核结束后，部门领导必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要
目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明
方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便
形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）
的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工
作目标和目标任务指导书；
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必
须经过上一级主管同意后方可。
考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核
准，并按核准后的考核结果执行。
考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归档
保存，员工个人和主管只能保留复印件。
任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，
也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到
投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次
评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
季度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核
等级对应的分配比例如表一：
表一：
A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
系数减0.2系数增加0.2以上系数增加0.1职级基本系数系数减少0.1或更低
52050205
4--
绩效考核方案
注：
系数参照员工分配调整方案及竞聘（招聘）的职级标准确定
年度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
系数增加0.3系数增加0.2职级基本系数系数减少0.2无以上
20520505
管理岗位人员的奖励同样根据考核结果确定，其支付水平相当于公司各部门
的平均水平。
不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、
B（一般）、C（轻微）三个等级。
不良事故惩罚办法见表三：
表三：
不享受考核年薪扣除50%考核年薪和奖扣除20%考核年薪和奖
和奖励年薪励年薪励年薪
不享受季度奖金扣除50%季度奖金扣除20%季度奖金
具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、季度奖金的分配；
2、年度奖金的分配；
3、绩效工资的确认；
4、晋级资格的确认；
5、晋职资格的确认；
6、培训资格的确认；
7、其他资格的确认。
员工效益工资实际支付与公司总体业绩完成情况以及员工考核成绩挂
钩，考核等级和相应的效益工资分配比例见表四：
表四：
5--
绩效考核方案
80％70％60％50％50％
90％75％65％55％50％
100％80％70％60％50％
100％90％80％70％50％
100％95％90％85％50％注：
效益工资分配在下一考核年度的上半年执行，并考察半年内公司
业绩完成情况，若完成良好下半年不再予以减发，否则继续减发直至下
一年考核结束。
员工季度考核成绩与季度奖金关系为：
1、季度考核不称职的员工，季度奖分配系数下调0.2或更低；2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：
1、年度考核不称职者，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
其他有关规定：
1、不良事故惩罚办法参见表三。
2、业绩或贡献突出者，可予以业务开拓奖或总经理奖励基金的奖励；3、考核成绩良好者，除享受年终奖励外，享受公司荣誉表彰；4、考核成绩优秀者，除享受年终奖励外，可以授予年度优秀员工称号，
并颁发董事长或总经理特别奖。
岗位工资体系员工年度考核与晋级的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋级；
2、年度考核结果为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职级内晋
升一等；
3、年度考核成绩为优秀者，可在本职级内晋升两等；4、不管哪种晋级情况，如果在本职级内没有晋级空间，则暂不能晋级。
需总经理办公会研究决定。
1、连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职级。
考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报
总经理核准后执行。
培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由部门领导根据考
核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
6--
绩效考核方案
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核
优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独
的职业培训计划。
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予
以辞退。
员工在出现以下几种情况时，不予考核：
1、病事假月度累计10天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计30天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。
本规定未尽事项，另行规定或参见公司其他规定的相应条款。
本规定的解释权在人力资源部。
本规定自颁布之日起生效。
7--
附表一：
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A100%B75%C60%D35%E0%%
0
0
0
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0
0
0
0
0
1、等级划分：
绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；
2、等级说明：
8--
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（%）ABCDE
1007560350
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1、等级划分：
绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。
2、等级说明：
对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。
9--
附表二：
%
评估分数信息提供目标名称目标标准权重%分数完成情况指标得分人及时间A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）
0
0
0
0
0
0
%
评估分数重点工作名称标准权重%分数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）
0
0
0
0
0
0
10--
评估分数指标得分追加的目标和任务名称标准权重%分数A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）
0
0
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0
0
0
1、等级划分：
绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。
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