企业人员招募的方式.ppt

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第六章人员招募本章重点：

1、组织内部招募的来源渠道、方法。

2、组织外部招募的来源渠道、方法。

3、组织内、外部招募方式的优缺点比较分析o人员招募，是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。

第一节内部招募一、概念及原则

（一）含义内部招募是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请，通过筛选，合格者以提任或调任的方式安置到有关的职位。

“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施

（二）原则1.公开2.公平3.公正二、内部招募的来源

（一）晋升（内部提升）1.有计划的提升（比如接班人计划）2、临时提升n临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，组织指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。

n这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对组织来说也是一种方便。

3、设置副职o副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。

这种副职常常以助理等头衔出现。

（二）工作轮换（职位转换）1.使员工在一次次的尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，更准确的评价自己的长处和短处。

2.使员工经受多方面的锻炼，拓展视野，培养多方面的技能，从而为将来承担更重要的工作打下基础。

3.可以防止员工技能过时，刺激员工职业发展。

（三）人员返聘和重新聘用o有一些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员、离退休人员等。

o在这些人员中，有一些是内部空缺职位所需的，企业可以选择聘用。

三、内部招募的方法

（一）职位公告法为员工提供了一种特殊的晋升机会。

职位公告表职位公告表（P135）应注意的问题：

1.提前发布职位空缺信息2.公开职位相关的信息3.宣传要全面4.对候选人考核测试后，确定最合适人选5.从竞争者的考试成绩和以往工作表现两个方面进行综合评定，并参照员工个人档案，确定最终人选竞聘上岗1、竞聘上岗原理o干部竞聘上岗是与干部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，三者的结合使国企人事制度改革成为操作性强、威力强的一项行之有效的改革。

链接知识点2、原因分析僧多粥少时，可以利用竞聘上岗精简人员，优化人员配置。

平时无法评价，难以定夺时，通过竞聘活动发现优秀人才。

缺乏公平竞争机制时，通过竞聘达到激励员工的目的。

3、目前干部竞聘上岗的情况：

规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。

4、竞聘的步骤发布竞聘公告。

对“申请池”进行初步筛选。

组织相关的“文化考试”或“技能考试”、情景模拟测试、“诊断性面试”等测试。

辅以一定的组织考核，对应聘者以往的表现进行考核。

按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策公布决定，宣布任命

（二）人才储备法（档案法）建立战略性的人才储备是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。

知名公司的人才库不仅包括公司内部的人力资源，还吸纳了来自世界各国的成千上万的各类人才。

人才储备库需定期更新。

（三）推荐法（自荐或他荐）由于推荐人对企业较熟悉，对空缺职位较熟悉，对申请人的能力已有相应的考虑，因此成功的可能性较大。

弊端：

任人唯亲、工作环境的同源化、浪费时间、沟通困难四、内部招聘的优缺点比较

（一）内部招聘的优点1.从选拔的有效性和可信度看，管理者和员工之间的信息是对称的。

2.从企业文化的角度分析，员工在组织工作一段时间，对企业文化较认同，对组织的忠诚度高。

3.从组织的运作效率上看，现有员工更容易沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策。

4.从激励方面分析，内部提拔能给员工提供一系列晋升机会和发展机会，统一稳定员工队伍。

5.从招聘成本来看，可以节约大量费用，如广告费用、差旅费、培训费。

6.从招聘程序分析，简化了招聘程序，节约了时间，省去了许多不必要的培训项目（如职前培训、基本技能培训）。

7.对那些正在从事自己不感兴趣工作的人，内部招聘提供了较好的机遇，使他们能够重新选择自己感兴趣的工作。

（二）内部招聘的不足1.容易形成企业内部人员的板块结构。

2.可能引发企业高层领导的不团结。

3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。

4.当企业高速发展时，容易以次充好。

5.营私舞弊现象难以避免。

6.会出现涟漪效应7.近亲繁殖会影响企业的后续发展第二节外部招募一、含义外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

下列需求需要从外部招聘满足：

补充初级岗位。

没有合格的内部候选人。

获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工“砌砖墙”人力资源选聘模式的具体实施o外部招募的人员主要来源：

职业学校、学院和大学、竞争对手或同一行业中其他公司、退伍转业军人、个体劳动者、老年劳动者、失业者、就业中介机构等

（一）推荐法目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元化模式发展的趋势。

二、外部招聘的主要方法

（二）广告招聘o广告招聘就是通过新闻媒介向社会传播招聘信息，其特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。

1、广告媒体的选择u媒体种类：

报纸、杂志、电视广播、网站、印刷品、户外路牌、移动电话短信等。

u媒体的比较每种媒体各有利弊，企业应综合考虑各种因袭，选择最佳的媒体广告。

广告媒介的选择o主要考虑其影响性和费用问题。

全国性传媒：

档次高，传播快，但刊登慢、费用高，竞争性强。

地方性传媒：

费用较低，延误少，联络迅速，但档次低，吸引人才质量不能保证。

日报/专业性刊物：

费用低，对口专业人士，但延误长，传播慢且不广泛。

2、招聘广告的设计

（1）编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：

）编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：

该工作岗位的名称及简单的描述该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格必备的任职资格应聘的程序应聘的程序招聘的截止日期招聘的截止日期公司名称及标识公司名称及标识联系方式联系方式平等就业机会声明平等就业机会声明此外，你还可以有选择地包括以下信息：

此外，你还可以有选择地包括以下信息：

有关公司或组织的描述性信息有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格理想的任职资格薪金和福利信息薪金和福利信息工作条件、工作时间等信息工作条件、工作时间等信息有关社区方面的信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息希望开始工作的时间或其他特殊信息对求职信或个人简历的要求对求职信或个人简历的要求接上页广告内容评估基本内容是否属实？

是否有吸引力？

是否简明扼要？

顺序是否正确？

对求职者的要求是否明确？

关于公司的细节描述是否恰当？

津贴与福利是否明确？

求职者是否明确下一步该怎么做？

（2）招聘广告设计原则AIDA法则法则AttractAttention-吸引注意DevelopInterest-激发兴趣CreateDesire-创造愿望PromoteAction-促使行动真实合法简洁、准确、切忌含糊其辞、模棱两可（3）撰写招聘广告的注意事项（4）设计求职登记表“应聘人员登记表应聘人员登记表”的设计应有以下内容：

的设计应有以下内容：

应聘人的基本背景情况：

姓名、年龄、性别、地址及电话等。

工作经历：

现工作单位、职务、工作类别、工作简历（包括经验与成就）、工资及离职原因等。

教育与培训情况，包括本人的最后学历、学位、所接受的培训。

生活及个人健康情况：

包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况证明等。

应聘人的个性心理特征：

能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等。

其他信息：

如期望工资、婚姻状况等。

应聘人员登记表（三）招聘会1、招聘会的分类专场招聘会、非专场招聘会2、利用招聘会应注意的问题

（1）选择对自己有价值的招聘会了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者是什么单位注意招聘会的信息是否在媒体上做了宣传

（2）招聘会的准备准备一个有吸引力的展位准备好会上所用的资料准备好相关的设备招聘人员应做的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传（3）招聘会上的表现招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当。

展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。

招聘人员要保持良好的精神风貌。

不要在展台里交头接耳。

不要在展台内使用手机。

招聘人员反应要迅速、果断。

如果求职者在展台问个不停，可以礼貌的拒绝。

（4）会后的工作o以最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

（四）校园招聘1、校园招聘的方式n企业到校园招聘n学生提前到企业实习n企业与学校联手培养2、校园招聘的流程

（1）准备工作准备好介绍公司概况的资料。

选择进入招聘的学校和专业。

a.在本公司关键技术领域的是学术水平。

b.符合本公司技术要求的专业的毕业生人数。

c.该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限。

d.在本公司关键技术领域的师资水平。

e.该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率。

f.学校的地址位置等。

组成招聘小组

（2）面试考题的准备重点测试学生的知识面、应变能力、素质、潜力等。

（3）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

（4）初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式（5）初步决策。

3、校园招聘的误区企业招聘观念的误区筛选应聘材料的误区笔试的误区面试的误区招聘结果反馈的误区4、校园招聘的优缺点优点优点针对性强选择面大选择层次立体适宜战略性人才的选择和储备校园人才思想较单纯，接受能力强如果培养、任用得当，人才忠诚度较高缺点缺点企业对学生今后的表现缺乏充分地把握学生缺乏实践经验、企业投入的培训成本高学生常常眼高手低、对工作期望过高，因此一年内跳槽机率高如果培养、任用不当，可能不认可企业文化，影响团队建设5、校园宣讲会

（1）会前的工作做好地点和时间的安排。

在学校的毕业生求职专栏上提前公开宣讲会的地点时间。

公布要招聘的岗位、参加招聘会要准备的资料。

准备宣讲会的材料。

精心筹划好宣讲会，包括由谁主持，有那些内容，准备一下学生可能会提出的问题等。

康明斯宣传篇1康明斯宣传片2

（2）会中的工作会中主要是要向来参加的同学宣传企业的现状、发展、前景、文化、用人原则，招聘的数量，招聘的要求，公布入围名单的时间和地点，复试的方式等。

重点是要让参加宣讲会的人清楚整个招聘过程中要做的事情有，清楚初试复试结果公布的时间，各轮复试要做准备工作等。

注意事项：

会议开始的时间要准确。

会议的主持人要精干，讲解要清楚。

在形式上可以多种多样。

（3）会后的工作要按照规定的时间公布或通知参加复试的学生。

复试的时间、地点安排上要尽量符合学生的作息时间。

（五）网络招聘1、专业的人才招聘服务网站2、利用企业自己的网站http:

/（六）外包o将招募的任务委托给中介机构完成，对中高级管理人才与技术人才，往往委托“猎头”公司招募。

o常见的外包机构：

1、职业介绍所：

政府为用人单位、求职人员提供就业服务的专业性机构，服务是免费的。

2、人力资源公司：

企业的视野比培训专业人员要廉价和快速在企业内没有业已形成的政治支持者小集团可能引来企业窥察者可能未选到“适应”该职务或企业需要的人可能会影响内部未被选拔的候选人的士气新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间三、外部招聘的优缺点三、外部招聘的优缺点优点缺点