人员素质测评6.ppt

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第三章人员素质测评指标

（二）胜任力素质模型构建目目录录四、胜任力模型的作用一、胜任力素质模型二、胜任力素质模型的构建流程三、胜任力素质模型的构建方法一、胜任力素质模型nn1、胜任力nn2、胜任特征模型胜任特征模型nn胜任力的起源可以追溯到20世纪60年代后期，当时，智商学说受到质疑，人们发现在早期的能力测试中，往往是要依靠记忆记忆力和持久的学习耐力力和持久的学习耐力来获得成功，而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系，这其中甚至包括很多偶然性因素。

所以，被认为有能力的人其绩效往往令人失望。

nn更进一步的疑问是，即使可以使用尽量准确的测更进一步的疑问是，即使可以使用尽量准确的测评方法，这种测量的结果评方法，这种测量的结果就算足已被准确评就算足已被准确评价的个人能力价的个人能力又能否预示着个人成功呢又能否预示着个人成功呢?

这时，这时，哈佛大学心理学教授戴维哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰教授和其小组麦克利兰教授和其小组经过大量研究提出，传统的理论测试根本无法预经过大量研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，而且经常对少数族裔、测工作绩效与个人成功，而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。

同时，他们女性和社会较低阶层人士不尽公平。

同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机成就动机”、“人际理解人际理解”、“团队影响力团队影响力”等特征。

等特征。

nn他提议放弃这种传统的评价方法，并且可为研他提议放弃这种传统的评价方法，并且可为研究者应努力寻找出一种变量，使它既能导致成功究者应努力寻找出一种变量，使它既能导致成功且不带有偏见，然后再发展一种客观的可描述的且不带有偏见，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。

就是在这种平等主义的动机背方法来进行识别。

就是在这种平等主义的动机背景下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。

景下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。

由此可见，胜任力概念从一开始，其目的就是面由此可见，胜任力概念从一开始，其目的就是面向未来、面向绩效、面向客观与可操作性。

向未来、面向绩效、面向客观与可操作性。

19731973年，麦克利兰教授发表了题为年，麦克利兰教授发表了题为测量胜任力而非测量胜任力而非智力智力的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。

基础。

11、胜任力胜任力CompetencyCompetency指能指能够将某一工作中表将某一工作中表现优秀者与表秀者与表现一般者区一般者区分开来的个体的深分开来的个体的深层次特征。

次特征。

1970McClelland1970McClelland美国政府美国政府驻外外交官外外交官19731973年，年，McClellandMcClelland测量量胜任特征而非智力任特征而非智力知知识（KnowledgeKnowledge）技能技能（SkillSkill）自我概念自我概念（Self-ConceptSelf-Concept）特特质（Trait）（Trait）动机机（Motive）（Motive）2、胜任特征模型胜任特征模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

三个要素：

胜任特征名称胜任特征描述行为指标等级的操作性说明冰山模型McClelland基准性胜任特征鉴别性胜任特征洋葱模型RichardBoyatzis胜任素质模型胜任素质模型人际理解力：

认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握人际理解力：

认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出的思想、情感、关切点的能力。

未明确表达出的思想、情感、关切点的能力。

1级2级3级4级5级理解情感或具体内容，但不能将两者联系起来既理解情感又理解具体内容理解他人的真正意图，包括未表达的内容理解深层次问题，把握导致某种情感的原因理解复杂的深层次的问题5级2级6级3级4级5级营销类技术类影响力演绎思维人际理解力领导和管理职位的通用胜任素质模型的部分素素质名称名称素素质定定义1.信息传达将关于决策、计划和活动的相关信息传达给那些需要这些信息以完成工作的人。

2.明确工作分配工作，就如何完成这些工作提供指导，并清楚地传达工作职责、任务目标、重点任务、最后期限、以及绩效期望。

3.监控收集有关工作和影响工作的外部条件的信息，检查工作进程和质量，评估员工绩效和组织单元的效力。

4.计划确定长期目标和策略，根据事情的重要性来分配资源，决定如何使用人才、资源来有效完成某一任务或项目，并决定如何改进合作质量、增加产量、提高效率。

5.解决问题发现与工作相关的问题，系统、及时地分析问题，并采取果断的行动来实施方案和解决危机。

6.咨询在实施变动前与那些将受其影响的人商讨，鼓励人们参与决策制定，并允许他们影响决策。

7.授权向直接下属分配职责，并给他们自主决定的自由和权力以开展工作二、胜任素质模型的构建流程二、胜任素质模型的构建流程三、构建胜任力素质模型的方法三、构建胜任力素质模型的方法1、工作分析法2、行为事件访谈法（BEI）3、问卷调查法1、工作分析法、工作分析法工作分析工作分析（JobAnalysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

nn工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标nn在胜任力素质提出中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。

工作分析工作分析的方法法工作分析法观察法资料分析工作日志法参与法访谈法2、行为事件访谈法（、行为事件访谈法（BEI）BEI访谈是采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

BEI访谈的五步骤1.访谈内容介绍说明2.梳理工作职责3.进行行为事件访谈4.提炼与描述工作所需的素质特征5.访谈资料整理与分项行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEI）特点要求被访者详细描述若干（通常为23个）成功的和失败的典型事件或案例。

采用STAR工具对关键事件进行描述。

关键事件访谈法的STAR工具行为事件访谈法（BEI）优点BEI观察识别员工素质的能力及效度优于其他资料收集方法（例如专家会诊法、观察法、调查法、工作分析法）。

采用BEI方法解释素质及行为的驱动关系非常有效。

BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么和不应该做什么；哪些是有效的和无效的工作行为。

行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEI）nn缺点nn一次有效的BEI访谈至少需要花费1.52小时，另外还需要几个小时的准备和分析时间，从时间与费用投入上，都是一笔不小的成本。

nn访谈人员必须经过相关的专业培训才能把握访谈的节奏与时间等。

nn时间、成本及必要的专家支持，使BEI方法无法大规模进行，只能限定在小范围职位内开展。

行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEI）情境方面（情境方面（情境方面（情境方面（SS）/任务方面（任务方面（任务方面（任务方面（TT）行为方面（行为方面（行为方面（行为方面（AA）结果方面（结果方面（结果方面（结果方面（RR）nn请描述一种情境，请描述一种情境，当当？

nn周围的情形怎么周围的情形怎么样？

样？

nn你为什么要这你为什么要这样做？

出于怎样的样做？

出于怎样的背景？

背景？

nn你对当时的情况有何你对当时的情况有何反应？

采取了什么具体反应？

采取了什么具体行动？

行动？

nn请描述你在整个事件请描述你在整个事件中承担的角色。

中承担的角色。

nn你当时首先做了什么你当时首先做了什么？

在处理整个事件的过？

在处理整个事件的过程中采取了什么行动？

程中采取了什么行动？

nn事件的结果如何？

事件的结果如何？

nn结果又是如何发生结果又是如何发生的？

的？

nn这一事件引发了什这一事件引发了什么问题或后果？

么问题或后果？

nn你得到了什么样的你得到了什么样的反馈？

反馈？

3、问卷调查法、问卷调查法问卷调查法的应用情景：

在上述方法所取得的已有成果的基础上，通过设计调查问卷，请与目标岗位人员有紧密工作关系的相关人员填写问卷，对已形成的胜任力标准，对于工作绩效表现上的重要性，与需要每项能力素质的频率等进行调查，对已有的成果进行验证和修订。

调查对象包括：

直接上级、更高上级、绩优员工、客户等。

问卷调查法问卷调查法优点是从大量被调查者中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，成本较少；对日常工作干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为被调查者保密，有利于得到诚实的回答。

缺点不能为被调查者提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。

四、胜任素质模型的作用培训开发招聘甄选绩效管理职业规划胜任素质模型四、胜任素质模型的作用nn为什么胜任素质模型越来越火？

nn员工素质模型是人力资源管理活动的基点和切入点案例中小学教师行为事件访谈一、问题的提出一、问题的提出nn教师胜任力包括教师能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等,在学校教育教学中它能将绩效优秀的教师与一般教师区分开来。

nn教师胜任力模型是指教师这一特定角色需要具备的胜任特征的总和,它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。

nn关于教师胜任力模型的研究,可上溯至20世nn纪能力本位教师教育（CBTE）和人本教师教育（HBTE）运动,以及麦克利兰于1973年发表的测量胜任力而非智力一文引发的胜任力运动。

受其影响,出现了以“技能”（或知识）为本和以“素质”（或人）为本两类教师胜任力模型。

前者强调技能和行为表现,如英国国家职业资格模型;后者侧重创造力、解决问题技巧和良好判断力这些个人“素质”,如英国国家教育评估中心的模型和Hay公司向美国教育与就业部提交的高绩效教师模型。

nn这些模型由于高度强调胜任力的工具性和功能性,结果导致胜任力被分解为多个技能和微技能。

与此不同,1996年,澳大利亚国nn家教学委员会（NPQTL）为教师入职开发设计的胜任力框架则属于一种折衷的模型。

nn它把教学胜任力分解为使用和发展专业知识与价值、与学生和他人沟通互动共同工作、计划和管理教学过程、监控评估学生的进步和学习成果、对连续性的进步进行反思评估和计划等五个方面,强调模型的整体性和普遍性,所包含的胜任特征彼此独立又相互联系,但在高胜任力和普通胜任力之间未做出区分。

二、方法和步骤二、方法和步骤nn

（一）被试nn预访谈7名优秀教师,来自5所中小学。

正式访谈24名被试,来自15所中小学,其中包括12名优秀教师（8名获国家级奖励,12名获省级奖励）和12名一般教师。

正式被试平均年龄为36.96岁,平均教龄15.6年。

nn（二二）工具与方法工具与方法nn工具使用录音笔和文本转录软件工具使用录音笔和文本转录软件,方法采用行为事方法采用行为事件访谈法件访谈法（BEI）（BEI）。

主持者要求受访者描述工作中亲。

主持者要求受访者描述工作中亲身经历的三件成功和三件失败的关键事件身经历的三件成功和三件失败的关键事件,包括事包括事件的起因、情境、人物、人物的思考、言语和行件的起因、情境、人物、人物的思考、言语和行为、处理方式、结果及影响等为、处理方式、结果及影响等,尽可能确切回忆当尽可能确切回忆当时的对话、行动和感受时的对话、行动和感受,并使用探测技术并使用探测技术（probing（probingtechnique）technique）深入询问、了解事件。

之后深入询问、了解事件。

之后,分析事件分析事件主题主题,并归类编码。

并归类编码。

nn（三三）步骤步骤nn11、确定取样策略和标准由研究人员、中小学校长、确定取样策略和标准由研究人员、中小学