人力资源调研及分析报告.ppt

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企业人力资源管理企业人力资源管理企业人力资源调研及分析报告企业人力资源调研及分析报告0企业人力资源管理企业人力资源管理5P5P5P5P模型模型模型模型识人识人识人识人（PPPPerceptionerceptionerceptionerception）选人选人选人选人（PPPPickickickick）留人留人留人留人（PPPPreservationreservationreservationreservation）育人育人育人育人（PPPProfessionalrofessionalrofessionalrofessional）用人用人用人用人（PPPPlacementlacementlacementlacement）素质测评与岗位分析系统素质测评与岗位分析系统素质测评与岗位分析系统素质测评与岗位分析系统招聘与选拔系统招聘与选拔系统招聘与选拔系统招聘与选拔系统配置与使用系统配置与使用系统配置与使用系统配置与使用系统培训与开发系统培训与开发系统培训与开发系统培训与开发系统考评与薪酬系统考评与薪酬系统考评与薪酬系统考评与薪酬系统人力资源管理人力资源管理5P结构结构1企业人力资源管理企业人力资源管理一、企业人力资源规划一、企业人力资源规划一、企业人力资源规划一、企业人力资源规划1）人员供给分析）人员供给分析公司目前人员公司目前人员380名，管理人员名，管理人员39名，后名，后勤保障人员勤保障人员20名，员工名，员工160名。

名。

（1）供给渠道：

）供给渠道：

大中专应届毕业生；大中专应届毕业生；复员转业军人；复员转业军人；失业人员等；失业人员等；

（2）影响因素：

）影响因素：

员工流失较大；员工流失较大；专业技术和管理人员不够；专业技术和管理人员不够；人员能力不符合企业要求人员能力不符合企业要求分析分析公司目前采用的人力供应系公司目前采用的人力供应系统统。

优点：

优点：

能满足企业的实际需要，人员能满足企业的实际需要，人员容易招收。

容易招收。

人员人员缺点：

缺点：

企业没有制订企业没有制订人员人员能力能力需求需求标准，造成人员要求低；标准，造成人员要求低；人员能力不足，企业需要花人员能力不足，企业需要花费大量的人力、财力进行人员培费大量的人力、财力进行人员培养；养；企业成长机制不成熟容易造企业成长机制不成熟容易造成人员的流失。

成人员的流失。

2企业人力资源管理企业人力资源管理22）企业内部管理环境企业内部管理环境五五五五要素要素要素要素

（1）外部环境）外部环境规划必须适应政治、法律、经济规划必须适应政治、法律、经济

（2）企业的人力资源特征）企业的人力资源特征年龄、资历、文化、技术、管理等结构年龄、资历、文化、技术、管理等结构（3）企业的文化特征）企业的文化特征企业的核心价值观企业的核心价值观（4）企业的发展战略）企业的发展战略服务于企业战略服务于企业战略（5）工作的组织分布）工作的组织分布空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定工作流程的可塑性等工作流程的可塑性等分析分析企业目前没有进行内部管理环企业目前没有进行内部管理环境分析，没有制订相关的战略，境分析，没有制订相关的战略，包括相应的人力资源战略，没有包括相应的人力资源战略，没有形成企业核心价植观、服务于企形成企业核心价植观、服务于企业的战略，及进行以人为本的组业的战略，及进行以人为本的组织建设工作。

织建设工作。

同时企业没有识别相对应的外同时企业没有识别相对应的外部环境要求，受政策、经济发展部环境要求，受政策、经济发展影响程度、产品适应性、行业竞影响程度、产品适应性、行业竞争等相关分析。

争等相关分析。

企业没有中长远发展规划，因企业没有中长远发展规划，因此相对应的人力资源战略规划也此相对应的人力资源战略规划也没有。

没有。

3企业人力资源管理企业人力资源管理3）组织机构分析分析公司目前采用的是职能公司目前采用的是职能性组织机构性组织机构。

优点：

优点：

能发挥职能机构的专业能发挥职能机构的专业管理作用，对下级工作的指导管理作用，对下级工作的指导更细，减轻了直线主管的负担，更细，减轻了直线主管的负担，管理者实行职能分工，使对管管理者实行职能分工，使对管理者的选用和培养变得容易。

理者的选用和培养变得容易。

缺点：

缺点：

职能型机构妨碍了必要的集中职能型机构妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成多头领领导和统一指挥，形成多头领导，可能造成管理混乱导，可能造成管理混乱不利于明确划分直线人员与不利于明确划分直线人员与职能部门的职责权限，容易造职能部门的职责权限，容易造成争夺权力、推卸责任成争夺权力、推卸责任。

4企业人力资源管理企业人力资源管理4）人员配置需求分析人员配置需求分析

（1）人与事总量配置分析。

人与事总量人与事总量配置分析。

人与事总量配置涉及人与事的数配置涉及人与事的数量关系是否对应，即量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。

有多少事要用多少人去做。

（2）人与事结构配置分析。

根据不同性质）人与事结构配置分析。

根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人。

（和特点的事，选拨有相应专长的人。

（3）人与事质量配置分析。

合理使用人力资源，人与事质量配置分析。

合理使用人力资源，根据员工身体状况、教育程度、实践经验根据员工身体状况、教育程度、实践经验等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。

应。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

合）人与工作负荷是否合理状况分析。

合理设计员工工作负荷量，保证员工身心健理设计员工工作负荷量，保证员工身心健康。

康。

分析分析企业目前没有对具体的企业目前没有对具体的岗位进行设置，没有三定岗位进行设置，没有三定（定岗、定人、定责）要求（定岗、定人、定责）要求的实施；的实施；岗位能力需求也未进行岗位能力需求也未进行明确，因此无法选用合适和明确，因此无法选用合适和专长的人员；专长的人员；没有进行人员能力评估，没有进行人员能力评估，无法确定人员的适岗能力要无法确定人员的适岗能力要求；求；岗位工作强度没有进行岗位工作强度没有进行测试，生产节拍没有进行核测试，生产节拍没有进行核算，因此无法测定岗位劳动算，因此无法测定岗位劳动强度。

强度。

5企业人力资源管理企业人力资源管理5）建立员工发展规划基制建立员工发展规划基制员工员工发展：

员工在认同企业价值理念，遵守各项规发展：

员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。

挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。

（1）健全和完善激励机制。

根据企业经营发展的实健全和完善激励机制。

根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我发展，自我提高。

我发展，自我提高。

（2）建立后备人才库。

根据经营发展的实际情况，）建立后备人才库。

根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，保证企业经营管理顺利发展。

方向建立后备人才库，保证企业经营管理顺利发展。

（3）强化对员工的培训。

通过为员工提供针对性的）强化对员工的培训。

通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的要求相符合。

要求相符合。

分析分析企业目前激励机制不健企业目前激励机制不健全，没有让员工在生产工作全，没有让员工在生产工作中获得成熟感；中获得成熟感；企业未把员工当作资源，企业未把员工当作资源，更不谈人才；更不谈人才；员工在企业成了干活的员工在企业成了干活的机器，没有成长，没有培训，机器，没有成长，没有培训，员工没有归宿感；员工没有归宿感；企业以人为本，没有很企业以人为本，没有很好的用人机制，谈不上企业好的用人机制，谈不上企业良好的管理和发展。

良好的管理和发展。

6企业人力资源管理企业人力资源管理企业人力资源规划现状及改善思路人员供给人员供给企业组织机构企业组织机构n形成企业的战略规划系统，为企业的未来发展奠定方向，并配备企业需要的各种资源，包括企业需要的资金、技术、人员等要求；n拓展企业的用人渠道和制订企业用人的标准，确保企业的稳定的供给；n构建企业完善的内部管理机制，实践企业的运营管理；n建立企业稳定的管理模式，疏理企业人员定位和核心职能，实现企业良好的职能管理；n解决企业运营过程中的岗位、职能、人员的关系问题，选择合适的人员，让其在合适的位置，发挥应用的效益；n建立员工激励机制和成长平台，让员工在企业有归宿感、成就感。

企业内部管理环境企业内部管理环境人员配置人员配置员工发展规划员工发展规划7企业人力资源管理企业人力资源管理二、素质测评与岗位分析系统（识人）二、素质测评与岗位分析系统（识人）二、素质测评与岗位分析系统（识人）二、素质测评与岗位分析系统（识人）11、人员素质测评人员素质测评对人的能力水平及倾向、个性特点、行为对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观和衡量评价。

特征等进行系统客观和衡量评价。

11）测评内容：

测评内容：

（11）能力能力（22）风格风格（33）行为行为22）测评方法测评方法（11）笔试和面试笔试和面试（22）心理测试）心理测试（33）调查法）调查法（44）行为模拟和观察）行为模拟和观察3）3）人员职业能力评估人员职业能力评估分析分析企业目前未建立人员测企业目前未建立人员测评标准，对人员的能力和素评标准，对人员的能力和素质的测评停留在感观；质的测评停留在感观；目前对人员素质的测评目前对人员素质的测评主要以面试为主。

主要以面试为主。

8企业人力资源管理企业人力资源管理22、岗位分析和职务确定方法岗位分析和职务确定方法11）岗位能力要求分析）岗位能力要求分析22）岗位职能确定）岗位职能确定33）岗位描述）岗位描述分析分析企业目前未建立从事岗企业目前未建立从事岗位的工作经验要求或有适合位的工作经验要求或有适合岗位的个性要求、能力、技岗位的个性要求、能力、技巧及专业背景需求；巧及专业背景需求；岗位未设定需要解决的岗位未设定需要解决的业务内容和要点、横向（部业务内容和要点、横向（部门）交流和纵向（上下级）门）交流和纵向（上下级）交流的要求。

交流的要求。

未形成企业的岗位描述未形成企业的岗位描述文件，为后续的工作指导、文件，为后续的工作指导、人员编制、招聘提供规范。

人员编制、招聘提供规范。

9企业人力资源管理企业人力资源管理人员素质测评人员素质测评n企业建立完善的人员素质和岗位分析管理，以确定企业需要的人员，能力、风格、行为方面进行评估；n对人员的测评不光以面试和笔试，还应测试心里，关注人员的情伤，背景调查以了解专业背景；n建立具体岗位的职能要求，从教育、经历、经验、专业方面进行确定；n明确岗位横向和纵向的交流要求；n岗位的职能、明确的目标要求。

岗位分析和职务确定方法岗位分析和职务确定方法素质测评与岗位分析现状及改善思路素质测评与岗位分析现状及改善思路10企业人力资源管理企业人力资源管理三、招聘与选拔系统（选人）三、招聘与选拔系统（选人）三、招聘与选拔系统（选人）三、招聘与选拔系统（选人）11）招聘需求分析；招聘需求分析；22）岗位能力胜任分析；岗位能力胜任分析；33）招聘程序与策略、渠道分析；招聘程序与策略、渠道分析；44）招聘招聘55）岗位管理和特殊要求、应对方案；岗位管理和特殊要求、应对方案；66）岗位竞聘；岗位竞聘；77）员工流失措施方案员工流失措施方案11、人员招聘实施内容人员招聘实施内容分析分析企业招聘未落实以下相关要企业