人力资源管理师(三级)基础知识第四章管理心理学.ppt
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第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为Ken倾情提供于百度文库第一节第一节个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异
（一）
（一）
（一）
（一）员员工的能力差异工的能力差异工的能力差异工的能力差异11、能能能能力力力力差差差差异异异异：
某某某某方方方方面面面面表表表表现现出出出出的的的的实实际际能能能能力力力力称称称称成成成成就就就就；行行行行为为上表上表上表上表现现出能力称潜在能力或性向。
出能力称潜在能力或性向。
出能力称潜在能力或性向。
出能力称潜在能力或性向。
22、人格差异：
动机、情绪、态度、价值观和自我观念人格差异：
动机、情绪、态度、价值观和自我观念人格差异：
动机、情绪、态度、价值观和自我观念人格差异：
动机、情绪、态度、价值观和自我观念33、大五人格特大五人格特大五人格特大五人格特质质与工作与工作与工作与工作绩绩效：
了解五因素模型（效：
了解五因素模型（效：
了解五因素模型（效：
了解五因素模型（P98P98）
（二）
（二）
（二）
（二）员员工的工的工的工的态态度度度度11、工工工工作作作作满满意意意意度度度度（重重重重要要要要！
）：
富富富富有有有有挑挑挑挑战战战战性性性性的的的的工工工工作作作作、公公公公平平平平的的的的报报报报酬酬酬酬、支支支支持持持持性性性性的的的的工工工工作作作作环环环环境境境境、融融融融洽洽洽洽的的的的人人人人际际际际关关关关系系系系以以以以及及及及个个个个人人人人特特特特征征征征与与与与工作的匹配工作的匹配工作的匹配工作的匹配五个方面决定人五个方面决定人五个方面决定人五个方面决定人对对工作是否工作是否工作是否工作是否满满意。
意。
意。
意。
2、组组织织承承诺诺：
最最早早由由贝贝克克尔尔提提出出，特特别别注注意意阿阿伦伦和和梅梅耶耶的三种形式的承诺：
的三种形式的承诺：
感情承诺感情承诺、继续承诺继续承诺和和规范承诺规范承诺。
l注意以下几个多选题可能出现的地方注意以下几个多选题可能出现的地方（P101）l
（1）影响感情承诺的因素）影响感情承诺的因素l工作本身的特性；工作本身的特性；管理的特点；管理的特点；人际关系；人际关系；组织的可靠性；组织的可靠性；组织的公平性。
组织的公平性。
l
（2）影响继续承诺的因素）影响继续承诺的因素l工作本身的特性；工作本身的特性；受教育程度；受教育程度；所掌握的技术应用范围；所掌握的技术应用范围；改行的可能性；改行的可能性；个人对组织的投入状况；个人对组织的投入状况；福利因素和个人特性。
福利因素和个人特性。
l（3）影响规范承诺的因素）影响规范承诺的因素l对组织的规范要求；对组织的规范要求；员工的个性特征；员工的个性特征；所接受教育的类型。
所接受教育的类型。
l特别注意组织承诺的结果：
特别注意组织承诺的结果：
l组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关！
组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关！
ll二、员工的知觉和归因二、员工的知觉和归因二、员工的知觉和归因二、员工的知觉和归因ll
（一）社会知觉与管理
（一）社会知觉与管理
（一）社会知觉与管理
（一）社会知觉与管理ll社会知觉直接影响着组织效率的发挥和组织内部力量社会知觉直接影响着组织效率的发挥和组织内部力量社会知觉直接影响着组织效率的发挥和组织内部力量社会知觉直接影响着组织效率的发挥和组织内部力量的变化。
的变化。
的变化。
的变化。
ll11、社会知觉的效应、社会知觉的效应、社会知觉的效应、社会知觉的效应ll（11）第一印象：
这是）第一印象：
这是）第一印象：
这是）第一印象：
这是首因效应首因效应首因效应首因效应，要增强好感；，要增强好感；，要增强好感；，要增强好感；ll（22）光环效应：
指当对个体某种特性形成好的或坏的光环效应：
指当对个体某种特性形成好的或坏的印象之后，人们还继续倾向于据此推论其它方面的特性。
印象之后，人们还继续倾向于据此推论其它方面的特性。
ll（33）近因效应：
指最后的印象给人留下的知觉具有强）近因效应：
指最后的印象给人留下的知觉具有强）近因效应：
指最后的印象给人留下的知觉具有强）近因效应：
指最后的印象给人留下的知觉具有强烈的影响；烈的影响；烈的影响；烈的影响；ll（44）投射效应：
指在知觉他人的选择过程中，人们会）投射效应：
指在知觉他人的选择过程中，人们会）投射效应：
指在知觉他人的选择过程中，人们会）投射效应：
指在知觉他人的选择过程中，人们会以为他人也具备与自己相似的特性，它能使知觉失真；以为他人也具备与自己相似的特性，它能使知觉失真；以为他人也具备与自己相似的特性，它能使知觉失真；以为他人也具备与自己相似的特性，它能使知觉失真；l（5）对比效应：
指人们对两个或以上的人进行）对比效应：
指人们对两个或以上的人进行对比时，会不自觉地再他们之间进行对比，其结对比时，会不自觉地再他们之间进行对比，其结果可能并不是公平和客观的。
果可能并不是公平和客观的。
l（6）刻板印象：
指人们对社会上某一类人或事）刻板印象：
指人们对社会上某一类人或事形成的一种较为固定的、概况的看法。
形成的一种较为固定的、概况的看法。
l2、归因、归因l记住记住：
这是利用有关的信息资料对人的行为进这是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
行分析，从而推论其原因的过程。
l对行为原因的分析在人力资源管理中有重要意对行为原因的分析在人力资源管理中有重要意义（义（P104）。
）。
lll二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用ll
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
（一）人的多重需要与组织的报酬形式ll参考参考参考参考P105P105表表表表4-24-2ll（二
（二）组织公正与报酬分配）组织公正与报酬分配ll（重点记住三大原则！
）（重点记住三大原则！
）（重点记住三大原则！
）（重点记住三大原则！
）ll11、分配公平：
、分配公平：
、分配公平：
、分配公平：
ll22、程序公平：
、程序公平：
、程序公平：
、程序公平：
ll33、互动公平。
、互动公平。
、互动公平。
、互动公平。
ll（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资ll11、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论ll绩绩绩绩效效效效薪薪薪薪资资资资的的的的特特特特点点点点：
由由由由个个个个人人人人或或或或群群群群体体体体组组组组织织织织的的的的绩绩绩绩效效效效水水水水平平平平决决决决定定定定薪薪薪薪资而不是根据工作时间和工作资历来决定。
资而不是根据工作时间和工作资历来决定。
资而不是根据工作时间和工作资历来决定。
资而不是根据工作时间和工作资历来决定。
l2、绩绩效效薪薪资资的的表表现现形形式式（重重要要！
）：
收收益益共共享享、利利润润共享共享、员工持股员工持股。
ll三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理ll
（一）员工的学习
（一）员工的学习ll11、强强强强化化化化的的的的学学学学习习习习法法法法则则则则（重重重重要要要要！
）：
强强强强化化化化原原原原则则则则，爱爱爱爱德德德德华华华华桑桑桑桑代克的理论；代克的理论；代克的理论；代克的理论；ll22、认认认认知知知知学学学学习习习习原原原原理理理理：
强强强强调调调调认认认认知知知知结结结结构构构构和和和和内内内内部部部部心心心心理理理理表表表表象象象象，爱爱爱爱德华德华德华德华托尔曼的理论；托尔曼的理论；托尔曼的理论；托尔曼的理论；ll33、社会学习理论：
强调榜样的作用，班杜拉。
、社会学习理论：
强调榜样的作用，班杜拉。
、社会学习理论：
强调榜样的作用，班杜拉。
、社会学习理论：
强调榜样的作用，班杜拉。
ll
（二）员工学习与组织行为矫正
（二）员工学习与组织行为矫正ll1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；ll2、对这些关键行为进行基线测量；、对这些关键行为进行基线测量；ll3、得到一个基线标准，进行功能分析；、得到一个基线标准，进行功能分析；ll4、干预行为。
、干预行为。
l第二节第二节工作团队的心理行为工作团队的心理行为ll一、一、一、一、团队有效的要素团队有效的要素l1、绩效：
表现在质量、数量、及时性、效率和创新五、绩效：
表现在质量、数量、及时性、效率和创新五个维度上；个维度上；l2、成员满意度：
承诺、信任和满足个人需要；、成员满意度：
承诺、信任和满足个人需要；l3、团队学习：
生存、改进和适应变化的能力；、团队学习：
生存、改进和适应变化的能力；（重要！
）（重要！
）l4、外人的满意度：
顾客、供应商等外部委托人的评价。
、外人的满意度：
顾客、供应商等外部委托人的评价。
ll二、二、二、二、团队完成的方式团队完成的方式l1、内部团队过程：
表现在沟通、影响、任务和维护、内部团队过程：
表现在沟通、影响、任务和维护、决策、冲突、氛围和情绪五个维度上；决策、冲突、氛围和情绪五个维度上；l2、边界管理：
包括缓和团队的政治斗争、劝说高层的、边界管理：
包括缓和团队的政治斗争、劝说高层的支持、与其他群体协调和谈判。
支持、与其他群体协调和谈判。
ll33、团队设计：
指团队被组织按照何方式建立；、团队设计：
指团队被组织按照何方式建立；l4、报酬系统：
决定团队成员之间以及团队与外、报酬系统：
决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素；界互动的重要背景因素；l5、团队有效性的模型：
对团队的管理起指南针、团队有效性的模型：
对团队的管理起指南针的作用。
的作用。
l三、团队的动力因素三、团队的动力因素ll沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。
氛围。
四、影响群体决策的因素（四、影响群体决策的因素（P117）l1、群体多样性；、群体多样性；2、群体熟悉度；、群体熟悉度；3、群体的认知能力、群体的认知能力l4、群体成员的决策能力；、群体成员的决策能力；5、参与决策的平等性；、参与决策的平等性；l6、群体规模；、群体规模；7、群体决策规则。
、群体决策规则。
五、人际关系的发展阶段五、人际关系的发展阶段1、第一阶段：
选择或定向阶段；、第一阶段：
选择或定向阶段；2、第二阶段：
试验和探索阶段；、第二阶段：
试验和探索阶段；3、第三阶段：
加强阶段；、第三阶段：
加强阶段；4、第四阶段：
融合阶段；、第四阶段：
融合阶段；5、第五阶段：
盟约阶段。
、第五阶段：
盟约阶段。
l第三节第三节领导行为及理论领导行为及理论l重点了解领导理论以及其中的新观点（重点了解领导理论以及其中的新观点（P128）l其次要了解领导者与众不同的特质包括哪些？
其次要了解领导者与众不同的特质包括哪些？
（P123）l一、一般理论一、一般理论l1、费德勒的权变模型（、费德勒的权变模型（重要重要！
）；！
）；l2、赫斯和布兰查德的领导情景理论；、赫斯和布兰查德的领导情景理论；l3、伊万斯和豪斯的路径、伊万斯和豪斯的路径-目标理论（目标理论（重要重要！
）；！
）；l4、弗罗姆和耶顿的参与模型（、弗罗姆和耶顿的参与模型（重要重要！
）！
）。
l二、新观点二、新观点l1、情商与领导效果；、情商与领导效果；l2、领导替代论；、领导替代论；l3、领导技能和职业发展计划、领导技能和职业发展计划l第四节第四节人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术l一、重点了解心理测验的技术标准（一、重点了解心理测验的技术标准（P133）l1、信度：
、信度：
l2、效度：
、效度：
l二、用于招聘和筛选的心理测量二、用于招聘和筛选的心理测量l1、择优策略、择优策略l2、淘汰策略、淘汰策略l3、轮廓匹配策略、轮廓匹配策略
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